Cour d'appel, 23 novembre 2023. 21/05185

C 9 N° RG 21/05185 N° Portalis DBVM-V-B7F-LE5M N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : Me Andrée PERONNARD-PERROT Me Sylvain LATARGEZ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section B ARRÊT DU JEUDI 23 NOVEMBRE 2023 Appel d'une décision (N° RG 21/00156) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE en date du 29 novembre 2021 suivant déclaration d'appel du 15 décembre 2021 APPELANTE : S.A.S. DIAMOND PROTECTION RAPPROCHES, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Andrée PERONNARD-PERROT, avocat au barreau de GRENOBLE INTIME : Monsieur [B] [X] né le 05 Mai 1981 [Adresse 1] [Localité 3] représenté par Me Sylvain LATARGEZ, avocat au barreau de GRENOBLE COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, DÉBATS : A l'audience publique du 18 octobre 2023, Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 23 novembre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 23 novembre 2023. EXPOSE DU LITIGE': M. [B] [X], né le 5 mai 1981, a été embauché le 15 mars 2018 par la société par actions simplifiée (SAS) Diamond Protection Rapprochée, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, en qualité d'agent de sécurité. Le contrat est soumis à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Dans le dernier état des relations contractuelles et depuis le mois de décembre 2019, M. [B] [X] occupait le poste d'agent de sécurité adjoint au chef de poste. Par courrier en date du 23 février 2020, la SAS Diamond Protection Rapprochée a notifié à M. [B] [X] un avertissement. Par courriers en date du 27 juin 2020 et du 2 juillet 2020 la SAS Diamond Protection Rapprochée a notifié à M. [B] [X] des rappels à l'ordre. M. [B] [X] a été placé en arrêt de travail à compter du 10 juillet 2020. Par courrier en date du 13 juillet 2020, la SAS Diamond Protection Rapprochée a mis en demeure M. [B] [X] d'avoir à justifier de son absence depuis le 10 juillet 2020. Par email en date du 20 juillet 2020, M. [B] [X] a contesté les griefs qui lui étaient reprochés par l'employeur dans les rappels à l'ordre et a alerté ce dernier sur la dégradation de ses conditions de travail. Par courrier en date du 30 juillet 2020, la SAS Diamond Protection Rapprochée a notifié à M. [B] [X] un avertissement en raison du non-respect des consignes par le salarié. Par courrier en date du 15 septembre 2020, M. [B] [X] a notifié à la SAS Diamond Protection Rapprochée sa démission prenant effet au 30 septembre 2020. Par requête en date du 3 mars 2021, M. [B] [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de voir dire et juger qu'il a été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral, que l'employeur a violé son obligation de sécurité et que sa démission est consécutive aux manquements de l'employeur qui doit être condamné à lui payer une indemnité pour licenciement nul. La SAS Diamond Protection Rapprochée s'est opposée aux prétentions adverses. Par jugement en date du 29 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Grenoble a': - constaté la situation de harcèlement moral, - dit que la démission est consécutive aux manquements de la SAS Diamond Protection Rapprochée, - condamné la SAS Diamond Protection Rapprochée à payer à M. [B] [X] les sommes suivantes': - 3 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral - 3 423,74 euros à titre d'indemnités de préavis - 342,27 euros brut au titre des congés payés afférents - 1 142,67 euros net à titre d'indemnité de licenciement - 5 135,61 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 1 200,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R. 1454-28 du code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande, la moyenne des trois derniers mois étant de 1711,87 euros. - débouté M. [B] [X] du surplus de ses demandes, - condamné la SAS Diamond Protection Rapprochée aux dépens. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusé de réception signé le 03 décembre 2021 pour l'employeur et la lettre est revenue avec la mention 'pli avisé et non réclamé' pour M. [X]. Par déclaration en date du 15 décembre 2021, la SAS Diamond Protection Rapprochée a interjeté appel à l'encontre dudit jugement. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 15 mars 2022, la SAS Diamond Protection Rapprochée sollicite de la cour de': Dire et juger recevable et bien fondé l'appel de la SAS Diamond Protection Rapprochée à l'encontre du jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble du 29 novembre 2021 Vu les dispositions des articles L. 1152-4 du code du travail, et 1240 du code civil visées par le demandeur, Réformer ledit jugement, en ses dispositions dont appel, Dire et juger que M. [B] [X] ne justifie pas de ses allégations à l'encontre de son employeur qui justifierait un harcèlement moral. Dire et juger que la SAS Diamond Protection rapprochée, en application des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, démontre que les reproches faits à M. [B] [X] ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral, et que les décisions prises sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Débouter en conséquence M. [B] [X] de toutes ses prétentions. Condamner M. [B] [X] à payer à la SAS Diamond Protection Rapprochée la somme de 2000'€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 18 mai 2022, M. [B] [X] sollicite de la cour de': Vu les dispositions de l'article L. 1471-1 et suivants du code du travail Vu les dispositions de l'article L. 1152-1 et suivants du code du travail Vu les pièces versées Vu la jurisprudence Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble section activités diverses, du 29 novembre 2021, (RG 21/00156), en ce qu'il : - Constate la situation de harcèlement moral - Dit que la démission est consécutive aux manquements de la SAS Diamond Protection Rapprochée - Condamne la SAS Diamond Protection Rapprochée à payer à M. [B] [X] les sommes suivantes : - 3 000,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral - 3 423,74 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis (2 mois de salaire) - 342,27 € bruts au titre des congés payés afférents - 1 142,67 € nets à titre d'indemnité de licenciement - 1 200,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile Réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble section activités diverses, du 29 novembre 2021, (RG 21/00156), en ce qu'il : - Condamne la SAS Diamond Protection Rapprochée à payer à M. [B] [X] les sommes suivantes : - 5 135,61 € nets de CSG CRDS à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - Déboute M. [B] [X] du surplus de ses demandes Statuer de nouveau, Constater que M. [B] [X] a été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral et à tout le moins que la SAS Diamond Protection Rapprochée a violé ses obligations de sécurité et de loyauté à l'égard de la salariée. A titre principal, Condamner en conséquence la Société Diamond Protection Rapprochée à verser à M. [B] [X] les sommes de : - 3 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral sur le fondement de l'article 1240 du code civil, - 3 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral sur le fondement de l'article L. 1152-4 du code du travail. A titre subsidiaire, Condamner en conséquence la Société Diamond Protection Rapprochée à verser à M. [B] [X] la somme de 5 000 € à titre d'indemnité pour le manquement de l'employeur à ses obligations de sécurité et de loyauté En tout état de cause, Juger que la démission de M. [B] [X] est consécutive aux manquements de la Société Diamond Protection Rapprochée Condamner en conséquence la SAS Diamond Protection Rapprochée à verser à M. [B] [X] les sommes de : - 3 423,74 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis (2 mois de salaire) outre 342,27€ bruts au titre des congés payés afférents - 1 142,67 € nets indemnité de licenciement - 10 200,00 € nets de CSG CRDS à titre d'indemnité pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse Condamner la SAS Diamond Protection Rapprochée à verser à M. [B] [X] la somme de 2 000€ au titre de l'indemnité de procédure. Condamner la SAS Diamond Protection Rapprochée aux dépens Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 6 juillet 2023. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 18 octobre 2023. EXPOSE DES MOTIFS': Sur le harcèlement moral': L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste. La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise. Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral : Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité d'éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération. En l'espèce, M. [X] objective les éléments de fait suivants': - En sus de sa propre démission du 15 septembre 2020, le salarié met en évidence qu'ont également démissionné de l'entreprise dans une période de temps assez proche M. [M] [P] le 10 juin 2020 et en mars 2020 un autre salarié dénommé Anar d'après un SMS du dirigeant au salarié du 08 mars 2020. Il met également en évidence que M. [Z], qui avait été recruté comme chef de poste le 01 juin 2020 et qui était devenu le supérieur hiérarchique de M. [X] a fait l'objet d'un licenciement par lettre du 04 novembre 2020 pour cause réelle et sérieuse sans que celle-ci ne soit explicitée dans le courrier. Par ailleurs il résulte d'un échange de SMS du 09 mars 2020 que le dirigeant a précisé à M. [X] «'maintenant si tu peux essayer que les gars résistent jusqu'à ce que je vienne faire la réunion merci.'»'; ce à quoi ce dernier a répondu': «'je m'y emploi tous les jours mais sa devient difficile surtout quand la direction de Leclerc s'y mets, [N] a été à 2 doigt de démissionner à la suite de l'altercation avec monsieur [J] mais bon il a préférer pas'». Il ressort également de l'extrait du registre des entrées et des sorties du personnel de l'entreprise à partir du salarié n°390 jusqu'au 441, embauché le 21 septembre 2021 qu'aucun salarié adjoint au chef d'équipe, correspondant à l'emploi qu'occupait M. [X] n'a été recruté après sa démission un an auparavant. Ces éléments sont effectivement de nature à mettre en évidence un certain turn-over dans l'entreprise et un climat social susceptible d'être dégradé - il ressort du rappel à l'ordre du 02 juillet 2020 adressé par l'employeur au salarié que celui-ci lui demande de se soumettre aux ordres donnés par la direction Leclerc alors qu'il est employé de la société Diamond Protection Rapprochée, dans les termes suivants': «'vous désobéissez à des ordres directs de la Direction DPR et de la Direction Leclerc.'». Le SMS du 09 mars 2020 précité du salarié à son employeur confirme une ingérence de la société cliente du prestataire employeur, quoique la difficulté ait concerné un autre salarié. En outre, M. [Z], qui a exercé en qualité de chef de poste, a témoigné des faits suivants': «'Peu de temps après le début de mon contrat du 6 juin 2020 j'ai été contraint de mettre la pression à une certaine personne de l'entreprise Mr [X] (adjoint CDP) Mr [H] ainsi que la direction du magasin Leclerc étaient tous unanime pour poussé Mr [X] à la faute ou à la démission (') Mr [X] était surveillé en caméra par plusieurs personnes de la société DPR et Leclerc entre le 6 juin 2020 et le 10 juillet 2020 pendant et en dehors du travail via une application sur smartphone. (') Lors de son préavis Mr [X] été présent et je suis également témoin des agisssement de certaines personnes de l'accueil du magasin Leclerc dont [K] [J] (femme du directeur) se permettez de nous donné des ordres et parfois avec agressivité (') En tant que directeur du magasin Leclerc Mr [J] me demande de faire quitté le site Mr [X] présent au PC Sécurité.(') Il (M. [H] NDR) m'a également avoué que pour le directeur [F] [J] nous devions sauté tous les deux ([X], [Z]) à partir de l'email concernant les ordres donné par l'accueil et le fait que Mr [X] a cité [K] [J] (femme du directeur) dans le mail en tant que responsable de l'accueil.'(')». Il est produit aux débats une photographie d'un courriel de PCS Leclerc à DPR, Fr.[J], co.brun à 18h49 à une date inconnue dont les termes sont les suivants': «'bonjour est il possible de rappeler à [K] [J] que les agents DPR ont des comptes a rendre a Mr [H] Mr [V], ou au directeur du magasin mais surement pas à l'accueil du magasin merci [X] [B] chef de poste adjoint'» - alors qu'il est adjoint au chef de poste, il ressort du rappel à l'ordre du 02 juillet 2020 adressé par l'employeur à M. [X] qu'il n'a de fait plus accès dorénavant au PC sécurité puisque l'employeur a décidé qu'il ne peut être désormais tenu que par un agent SSIAP2. Il est également fait interdiction générale d'utiliser le téléphone portable pendant les heures de travail. Dans un autre rappel à l'ordre du même jour destiné uniquement à M. [X] celui-ci se voit indiquer'que': «'il est défendu de parler aux hôtesses de caisses pendant votre service (le 1/07/20 à 12h08 pendant plusieurs minutes).'». Ces éléments de fait sont de nature à caractériser un retrait de fonctions puisque M. [X], qui a de surcroît assuré l'intérim du chef de poste pendant plusieurs mois, après le départ du précédent, se voit désormais interdire l'accès au PC sécurité mais également subit une mise à l'écart par des restrictions à la vie personnelle du salarié qui doit être respectée même au temps et lieu du travail - en l'espace d'un mois, M. [X] s'est vu notifier, le 27 juin 2020, un rappel à l'ordre, le 02 juillet 2020, deux nouveaux rappels à l'ordre, le 13 juillet 2020, une mise en demeure et le 30 juillet 2020 un avertissement. Le salarié conteste les griefs qui lui sont faits. Le fait pour un employeur de notifier au cours d'un bref laps de temps cinq correspondances présentant un caractère disciplinaire est effectivement susceptible de caractériser un usage anormal et abusif du pouvoir disciplinaire. Cette démultiplication des courriers disciplinaires est à mettre en perspective avec l'attestation de M. [Z], qui a témoigné du fait, qu'il lui avait été demandé par son employeur, dès le début de ses fonctions de chef de poste, de mettre «'la pression'» sur M. [X] afin de le pousser à la faute ou à la démission en exerçant à son égard une surveillance particulière. Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait sont de nature à présumer l'existence d'un harcèlement moral en ce qu'ils reflètent des conditions de travail dégradées et une atteinte portée aux droits du salarié. La société Diamond Protection Rapprochée n'apporte pas les justifications étrangères à tout harcèlement moral en ce que': - le moyen relatif au conflit entre M. [X] et l'ancien chef de poste M. [T] n'est pas opérant dès lors que le salarié ne conteste pas l'avertissement du 23 février 2020 antérieur de plusieurs mois à la série de rappels à l'ordre et au second avertissement notifiés par l'employeur en l'espace d'un mois en juin/juillet 2020 - le seul fait que M. [Z] ait engagé une procédure contentieuse à l'encontre de son employeur à la suite de son licenciement, dont le motif est ignoré, étant observé que la société Diamond Protection Rapprochée se limite à produire un bordereau de communication de pièces au titre de cette procédure prud'homale alléguée comme engagée par un autre salarié, ne saurait disqualifier son témoignage. En effet, les faits qu'ils relatent ne font que corroborer d'autres éléments de fait s'agissant tant d'un usage inhabituel du pouvoir disciplinaire par la démultiplication sur un laps de temps très bref de la notification de courriers de nature disciplinaire que d'une immixtion de préposés de l'entreprise cliente dans le pouvoir de direction et de contrôle de l'employeur. S'agissant des griefs reprochés au salarié dans le premier rappel à l'ordre du 27 juin 2020, l'employeur ne développe aucune réponse au moyen pertinent développé par le salarié auquel il est reproché la consommation d'alcool sur son lieu de travail selon lequel, en l'absence de règlement intérieur, seul l'état d'ivresse sur le lieu de travail est prohibé par l'article R 4228-21 du code du travail et qu'il a été le seul salarié sanctionné alors qu'il s'agissait du pot de départ d'un autre employé démissionnaire, organisé après la vacation de M. [X]. Ce dernier ajoute, sans être démenti par une pièce utile de l'employeur, qu'il a été consommé, à cette occasion, de la bière'; ce qui est en conformité avec l'article R 4828-20 du code du travail. Concernant le second rappel à l'ordre du 02 juillet 2020, pour celui visant nommément M. [X], l'employeur ne prétend pas que ce dernier aurait méconnu la consigne nouvelle selon laquelle le PC sécurité doit être occupé par un SSIAP et a manifestement mis en place de nouvelles règles dont il n'est pas justifié qu'elles ont été régulièrement portées à l'attention des salariées par des notes de services adjointes au règlement intérieur, non produit aux débats au demeurant, étant observé que l'employeur ne répond pas aux moyens développés par le salarié sur le fait qu'il lui avait été promis de lui faire passer le SSIAP et qu'il rappelle que la société Diamond Protection Rapprochée a une obligation légale d'adaptation au poste. La seule note de service ayant fait l'objet d'un émargement du salarié est celle du 07 juin 2020 et ne contient aucune règle relative à l'interdiction de parler aux hôtesses de caisse, à celle de l'utilisation du téléphone portable pendant le service ou encore à celle de l'interdiction de consulter sur internet des sites interdits par la direction, dont la nature n'est ni explicitée, ni justifiée. Au demeurant, l'employeur n'explique aucunement comment M. [X] qui exerce des missions de prévention et de sécurité pourrait respecter une consigne lui faisant interdiction de parler avec les hôtesses de caisse alors qu'il y a nécessairement besoin d'interactions pour la réalisation de telles tâches de surveillance. Concernant le téléphone portable, M. [X] met en évidence que son employeur communique avec lui par échange de messages de sorte que cette nouvelle consigne, outre qu'elle est susceptible de porter une atteinte disproportionnée à la vie personnelle du salarié, est contraire à la pratique observée jusqu'ici dans l'entreprise. L'employeur n'apporte pas davantage de justification au grief selon lequel le PC est resté sans agent SSIAP pendant plus de 3 minutes alors qu'il n'est pas chef de poste mais seulement adjoint au chef de poste, de sorte que l'imputabilité du manquement n'est pas établie. Concernant la mission prévol, l'employeur entend imposer le port d'une tenue spécifique (pantalon et chaussures noirs) sans pour autant prétendre avoir fourni cet uniforme de travail que le salarié a dit ne pas posséder dans son courriel du 20 juillet 2020 comportant des explications circonstanciées pour contester chacun des griefs qui lui ont été faits dans les correspondances antérieures de son employeur. L'employeur n'apporte aucune explication au fait qu'il est reproché au salarié de désobéir aux ordres notamment de la direction de Leclerc, alors qu'il s'agit de l'entreprise cliente et qu'il n'est pas employé de cette société. Ce rappel à l'ordre est conséquence totalement injustifié. Concernant le second rappel à l'ordre du 02 juillet 2020, il est adressé à deux salariés de manière conjointe, le chef de poste et son adjoint, sans qu'il soit possible d'identifier les manquements de chacun, de sorte qu'il y a incontestablement une difficulté quant à l'imputabilité des griefs. S'agissant de la mise en demeure de justifier de l'absence depuis le 10 juillet 2020 adressée par l'employeur au salarié le 13 juillet 2020, si le salarié ne justifie pas de la date à laquelle il a envoyé son arrêt de travail de nature à contredire l'affirmation de l'employeur selon laquelle celui-ci n'a été reçu que le 15 juillet 2020, il y a lieu d'observer que l'employeur n'a en définitive pas donné de suite disciplinaire à la mise en demeure et surtout, que M. [X] a expliqué dans son courriel précité du 20 juillet 2020 que cet arrêt de travail résultait de ses conditions de travail dégradées. Le motif de l'arrêt maladie n'est certes pas connu mais le salarié a en revanche apporté des éléments de fait sérieux mettant en évidence une dégradation rapide, objective et significative de ses conditions de travail fin juin/début juillet. Concernant l'avertissement du 30 juin 2020, l'employeur a fait une liste précise de griefs au salarié datés des 27 et 29 juillet 2020, contestés par ce dernier et pour lesquels la société Diamond Protection Rapprochée ne produit pas la moindre pièce utile si bien que cette sanction disciplinaire est jugée injustifiée. - s'agissant du turn-over important, l'employeur se limite à mettre en avant la nature particulière de son secteur d'activité, impliquant le recours à des contrats à durée déterminée, sans pour autant indiquer et encore démontrer qu'il a procédé au remplacement de M. [X] après sa démission. Il s'ensuit qu'il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a retenu que M. [X] avait été victime d'agissements de harcèlement moral de la part de son employeur. Infirmant le jugement entrepris qui a accordé des dommages et intérêts pour préjudice moral en visant un article inexistant (L 112-4) alors qu'il était présenté par le salarié, de même qu'à hauteur d'appel, deux demandes distinctes, l'une au titre du harcèlement moral et l'autre au titre de l'obligation de prévention et plus particulièrement à raison du harcèlement moral, il convient, au vu de la durée concentrée sur quelques semaines des agissements préjudiciables de l'employeur, de condamner la société Diamond Protection Rapprochée à payer à M. [X] la somme de 3000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral. Sur l'obligation de prévention et de sécurité': D'une première part, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. D'une seconde part, l'article L4121-1 du code du travail énonce que : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017': de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017': y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1); 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L4121-2 du code du travail prévoit que : L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. L'article L 4121-3 du même code dispose que : L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées. L'article R4121-1 du code du travail précise que : L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques. L'article R4121-2 du même code prévoit que : La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 1° Au moins chaque année ; 2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie. L'article R4121-4 du code du travail prévoit que : Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition : 1° Des travailleurs ; (version avant le 1er janvier 2018': 2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018': 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique) 3° Des délégués du personnel ; 4° Du médecin du travail ; 5° Des agents de l'inspection du travail ; 6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; 7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ; 8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge. Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur. D'une troisième part, l'article L 1152-4 du code du travail dispose que': L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal. En l'espèce, il a été vu précédemment que M. [X] a écrit à son employeur, le 20 juillet 2020, un courriel particulièrement circonstancié non seulement pour contester les griefs qui lui ont été faits dans diverses correspondances mais encore pour se plaindre de ses conditions de travail dégradées depuis quelque temps. L'employeur ne justifie pas d'avoir pris de mesure utile en réponse à cette alerte. Il se prévaut d'un document unique de prévention des risques professionnels dont l'authenticité est remise en cause par le salarié et qui n'est effectivement pas garantie. Il est observé tout d'abord que la version produite est celle datée du 06 octobre 2020, soit postérieurement aux agissements de harcèlement moral subis par le salarié. L'employeur ne justifie aucunement de l'affichage d'un avis relatif à ce document et pas davantage des conditions d'élaboration dudit document. Il est dès lors jugé que l'employeur a manqué à son obligation de prévention, en particulier au titre du harcèlement moral, le jugement entrepris, qui a omis de statuer de ce chef dans le dispositif étant infirmé. Eu égard à la nature préjudiciable du manquement, il est alloué à M. [X] la somme de 2000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, le surplus de la demande à ce titre n'étant pas accueilli. La société Diamond Protection Rapprochée est condamnée au paiement de cette somme. Sur la requalification de la démission en prise d'acte': D'une première part, la démission émise sans réserve peut être assimilée à une prise d'acte. Tel est le cas lorsqu'elle est remise en cause ultérieurement par le salarié, en raison de manquements qu'il impute à son employeur, le juge doit analyser cette démission en une prise d'acte si des circonstances antérieures ou contemporaines à la rupture la rendent équivoque. S'agissant de la contemporanéité du litige entre le salarié et l'employeur à la démission sans réserve, rendant celle-ci équivoque, s'analyse comme toute contestation émise par le salarié dans les jours, les semaines et jusqu'à tout le moins deux mois, après la démission. Plus précisément, lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission. D'une seconde part, la prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu'il reproche à son employeur. Elle n'est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l'employeur. Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail. Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. A défaut, la prise d'acte est requalifiée en démission. Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté : l'appréciation doit être globale et non manquement par manquement. Par ailleurs, il peut être tenu compte dans l'appréciation de la gravité des manquements de l'employeur d'une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d'acte. En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l'employeur, c'est au salarié, et à lui seul, qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. S'il n'est pas en mesure de le faire, s'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de sa prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission. Lorsque la prise d'acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l'indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l'indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d'acte produit un effet immédiat. Par ailleurs, le salarié n'est pas fondé à obtenir une indemnité à raison de l'irrégularité de la procédure de licenciement. En l'espèce, la démission de M. [X] du 15 septembre 2020 n'est certes pas motivée par les manquements de l'employeur. Toutefois, elle fait suite à des faits de harcèlement moral et au courriel du 20 juillet 2020 par lequel le salarié, se plaignant de manière circonstanciée d'une dégradation de ses conditions de travail, a indiqué devoir reconsidérer sa vie professionnelle, alors qu'il avait cru avoir acquis une stabilité dans l'entreprise, l'employeur développant un moyen inopérant tenant au fait que le salarié avait décidé de changer d'employeur dès lors qu'il est jugé au vu des éléments objectifs apportés que cette décision s'explique au moins en partie de manière certaine à raison des faits de harcèlement moral dont le salarié a été victime de manière contemporaine à sa démission. Il s'en déduit qu'un conflit entre l'employeur et le salarié contemporain à la démission est avéré de sorte que celle-ci doit s'analyser en une prise d'acte. Or, les agissements de harcèlement moral dont le salarié a été victime et qui n'avaient pas cessé au moment de la rupture du contrat de travail présentaient incontestablement un degré de gravité ayant empêché la poursuite du contrat de travail de sorte qu'il y a lieu de requalifier la démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul en application de l'article L 1152-3 du code du travail, par infirmation du jugement entrepris qui n'a pas statué explicitement à ce titre dans le dispositif de la décision. Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail': Premièrement, dès lors que la rupture s'analyse en définitive en un licenciement nul, il y a lieu de confirmer purement et simplement le jugement entrepris en ses dispositions ne faisant l'objet d'aucun moyen critique utile par l'employeur s'agissant des montants retenus ayant condamné la société Diamond Protection Rapprochée à payer à M. [X] les sommes suivantes, sauf à préciser qu'il s'agit de montant brut': - 3 423,74 euros à titre d'indemnités de préavis - 342,27 euros au titre des congés payés afférents - 1 142,67 euros à titre d'indemnité de licenciement Deuxièmement, au visa de l'article L 1235-3-1 et L 1235-3-2 du code du travail, au jour de la rupture injustifiée du contrat de travail, M. [X] avait une ancienneté de plus de 2 ans et un salaire de l'ordre de 1711,87 euros bruts. Il n'apporte aucune pièce justificative sur sa situation ultérieure au regard de l'emploi. Il convient pour autant, par infirmation du jugement entrepris, qui a indemnisé non un licenciement nul mais sans cause réelle et sérieuse, de lui allouer le montant minimal revendiqué à hauteur de 10200 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul correspondant à l'équivalent de 6 mois de salaire. La société Diamond Protection Rapprochée est condamnée au paiement de cette somme. Sur les demandes accessoires': L'équité commande de confirmer l'indemnité de procédure allouée par les premiers juges à M. [X] à hauteur de 1200 euros et de lui accorder une indemnité complémentaire de procédure de 1000 euros à hauteur d'appel. Le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté. Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société Diamond Protection Rapprochée, partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS'; La cour, statuant publiquement contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi'; CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a': - constaté la situation de harcèlement moral, - dit que la démission est consécutive aux manquements de la SAS Diamond Protection Rapprochée, - condamné la SAS Diamond Protection Rapprochée à payer à M. [B] [X] les sommes suivantes': - 3 423,74 euros à titre d'indemnités de préavis - 342,27 euros bruts au titre des congés payés afférents - 1 142,67 euros à titre d'indemnité de licenciement Sauf à préciser qu'il s'agit de sommes en brut et que les intérêts au taux légal courent à compter du 10 mars 2021 -1 200,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamné la SAS Diamond Protection Rapprochée aux dépens. L'INFIRME pour le surplus, Statuant à nouveau et y ajoutant, DIT que la société Diamond Protection Rapprochée a manqué à son obligation de prévention, en particulier au titre du harcèlement moral REQUALIFIE la démission du 15 septembre 2020 en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul CONDAMNE la société Diamond Protection Rapprochée à payer à M. [X] les sommes suivantes': - trois mille euros (3000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral - deux mille euros (2000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention - dix mille deux cents euros (10200 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul Outre intérêts au taux légal sur ces trois sommes à compter du prononcé de l'arrêt CONDAMNE la société Diamond Protection Rapprochée à payer à M. [X] une indemnité complémentaire de procédure de 1000 euros REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile CONDAMNE la société Diamond Protection Rapprochée aux dépens d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président