Cour de cassation, 06 janvier 2021. 19-21.456

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 6 janvier 2021 Rejet non spécialement motivé M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10024 F Pourvoi n° Q 19-21.456 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 6 JANVIER 2021 M. C... T..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° Q 19-21.456 contre l'arrêt rendu le 29 mai 2019 par la cour d'appel de Versailles (17e chambre), dans le litige l'opposant à la société Fiamm France, société à responsabilité limitée unipersonnelle, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. La société Fiamm France a formé un pourvoi incident contre le même arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Rouchayrole, conseiller, les observations écrites de la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat de M. T..., de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Fiamm France, après débats en l'audience publique du 12 novembre 2020 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rouchayrole, conseiller rapporteur, M. Sornay, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation du pourvoi principal et celui du pourvoi incident, annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces pourvois. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE les pourvois ; Laisse à chacune des parties la charge des dépens par elle exposés ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six janvier deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits, au pourvoi principal, par la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat aux Conseils, pour M. T... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. T... de sa demande en condamnation de son employeur au paiement d'une somme de 23 036,06 € à titre de rappel de salaires pour jours travaillés au-delà de la durée maximale de travail, ainsi que d'une indemnité pour travail dissimulé, de sa demande tendant à voir juger que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produise les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de ses demandes de condamnation de la SARL Fiamm France au paiement d'indemnités de rupture et de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'AVOIR limité à 2 000 € le montant des dommages et intérêts dus au salarié pour exécution déloyale du contrat de travail ; AUX MOTIFS QUE "M. T... expose qu'il travaillait dans le cadre d'un forfait en jours. Il soutient qu'il était nécessaire qu'un accord écrit soit signé pour qu'une convention de forfait puisse recevoir application ; que tel n'est pas le cas en ce qui le concerne ; que la simple mention sur son bulletin de salaire d'un forfait en jours est à cet égard insuffisante. Il ajoute qu'il n'a pas non plus bénéficié d'entretien individuel annuel en dépit des prescriptions de l'article L. 3121-46 du code du travail. Il fait valoir qu'en l'absence d'écrit, la convention de forfait en jours lui est inopposable et qu'il peut solliciter des heures supplémentaires et des dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours. Pour sa part, la SARLU Fiamm France estime que M. T... était cadre dirigeant, et, à ce titre, non soumis à la réglementation de la durée du travail. Il a en l'espèce été jugé que M. T... ne pouvait être considéré comme un cadre dirigeant. Il était donc soumis à la législation relative à la durée du travail. Ayant été soumis à un régime de forfait en jours, comme il résulte de l'ensemble de ses bulletins de paie montrant qu'il était payé au forfait annuel en jours à raison de 218 jours par an, la situation de M. T... relevait de l'article L. 3121-40 du code du travail et, par conséquent, le forfait en jours devait être expressément accepté par le salarié et établi par une convention écrite, laquelle devait fixer les modalités du forfait. En particulier, la convention devait mentionner les caractéristiques principales du système en nommant expressément le forfait jour, en précisant le nombre de jours travaillés et en renvoyant à l'accord collectif ou à la convention collective. Or, au cas d'espèce, aucun écrit ne vient présider au forfait en jours appliqué à M. T.... Il s'ensuit qu'aucun forfait jour n'est opposable au salarié. Par ailleurs, les bulletins de paie des mois de décembre 2013, 2014 et 2015 de M. T... font apparaître une case « « travail effectif » faisant figurer : . 251 jours en 2013 (pièce 2 du salarié), . 251 jours en 2014 (pièce 3 du salarié), . 252 jours en 2015 (pièce 4 du salarié). La SARL Fiamm France expose qu'en dépit de ces mentions figurant sur les bulletins de paie de M. T..., ce dernier a en réalité travaillé moins de 218 jours en 2013, 2014 et 2015 ; qu'en effet, les mentions figurant sur son bulletin de paie correspondent au cumul du nombre de jours théoriquement travaillés et non au nombre de jours effectivement travaillés. Il existe donc sur ce point une discussion entre les parties. En l'absence de texte spécifique relatif à la preuve de l'existence et du nombre de jours de travail effectués par les salariés en forfait annuel en jours, il convient de faire application des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail. L'article L. 3171-4 dispose qu'« en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui ci doit être fiable et infalsifiable. » La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l'employeur de justifier des horaires de travail effectués par l'intéressé. Le salarié doit ainsi apporter des éléments suffisants pour étayer sa demande, créant en cela les conditions d'un débat contradictoire. Si le salarié étaye sa demande, l'employeur doit alors apporter aux débats ses propres éléments pour, le cas échéant, contredire la demande du salarié. En l'espèce, ainsi qu'il a été précisé plus haut, pour étayer sa demande, M. T... se fonde sur les mentions apparaissant dans la case « travail effectif » de ses bulletins de paie des mois de décembre des années 2013, 2014 et 2015. Ce faisant, il étaye suffisamment sa demande en créant les conditions d'un débat contradictoire. Il revient donc à l'employeur d'apporter ses propres éléments. Il est notoire que les années 2013 et 2014 comptaient chacune 251 jours ouvrés ; l'année 2015 en comptait 252. Ces chiffres correspondent exactement à ceux figurant dans la case « travail effectif » des bulletins de paie du salarié des mois de décembre 2013 à 2015, ladite case correspondant à un cumul annuel. A raison, l'employeur expose que M. T... a pris en 2013 et 2014, des jours de congés ou des jours RTT, ces journées étant clairement décomptées sur ses bulletins de paie comme en attestent les pièces 20 et 21 de l'employeur (bulletins de paie des années 2013 et 2014). Au total, M. T... a pu prendre 44 jours de repos (congés payés et RTT confondus) en 2013 et 42 jours de repos (congés payés et RTT confondus) en 2014. M. T... n'allègue pas avoir travaillé durant des jours non ouvrés. Il s'ensuit que les arguments de l'employeur, s'agissant des années 2013 et 2014, sont fondés et que M. T... n'a en réalité travaillé que 207 jours (251 - 44) en 2013 et 209 jours en 2014 (251 - 42). S'agissant de l'année 2015, l'employeur ne produit pas les bulletins de paie du salarié pour cette année. En revanche, M. T... les produit en pièce 4 et il en ressort qu'il a, comme le récapitule l'employeur dans le tableau qu'il dresse dans ses conclusions, pu prendre 37 jours de repos (congés payés et RTT confondus) en 2015. Il s'ensuit que les arguments de l'employeur, s'agissant de l'année 2015, sont fondés et que M. T... n'a en réalité travaillé cette année ci que 215 jours (252 - 34). Ainsi, M. T... ne peut il revendiquer le paiement de journées de travail qui ne lui auraient pas été payées au delà de 218 jours. M. T..., qui a de ce chef été rempli de ses droits, doit donc être débouté de sa demande tendant à un rappel de salaire. Il conviendra donc de confirmer sur ce point le jugement. De même sera-t-il confirmé en ce qu'il a débouté M. T... de sa demande indemnitaire du chef d'un travail dissimulé, le fait, pour l'employeur, de ne pas avoir fait signer au salarié d'avenant pour formaliser le forfait en jours ne traduisant pas de sa part une intention de se soustraire aux dispositions relatives à la législation du temps de travail" ; 1°) ALORS QU' en cas de litige sur la durée du travail, lorsque le salarié a préalablement produit des éléments permettant d'étayer sa demande, il appartient à l'employeur de justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; que par ailleurs, la mention sur le bulletin de salaire des droits du salarié au titre de jours de RTT et de congés payés n'a qu'une valeur informative, la charge de la preuve de leur octroi effectif incombant à l'employeur en cas de contestation ; qu'en se fondant exclusivement sur les mentions des bulletins de salaire pour considérer que M. T... avait bénéficié au titre des années 2013, 2014 et 2015, de 44, 42 et 35 jours de repos au titre des "jours non ouvrés", la cour d'appel a violé l'article 1315 devenu 1353 du code civil, ensemble l'article L.3171-4 du code du travail ; 2°) ALORS subsidiairement QU'en statuant de la sorte sans distinguer les jours de congés payés des jours de RTT et, au sein de ces derniers, les jours de RTT inclus dans le forfait annuel de 218 jours travaillés de ceux destinés à compenser des jours travaillés au-delà de ce forfait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.3171-4 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. T... produirait les effets d'une démission, débouté ce salarié de ses demandes en paiement d'indemnités de rupture et de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE "Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués étaient d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d'une démission. La charge de la preuve des faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur à l'appui de sa prise d'acte pèse sur le salarié. En l'espèce, M. T... a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 27 juillet 2016 (pièce 5 du salarié). Il reproche à son employeur : . de l'avoir fait travailler dans le cadre d'un forfait sans avoir signé le moindre avenant à ce sujet, . de réaliser des horaires de travail considérables, bien au delà des 35 heures eu égard à ses fonctions de DRH et, surtout, de n'avoir eu que très peu de temps de repos puisque son employeur le faisait travailler plus de 252 jours par an alors qu'en principe il ne devrait pas dépasser 218 jours, et ce d'autant plus que l'employeur refuse de lui payer la différence, . de ne pas avoir eu d'entretien annuel en application de ce forfait, . de ne pas avoir fixé ses objectifs concernant la prime MBO, ce qui a un impact sur sa rémunération. La SARLU Fiamm France, pour sa part, conteste les griefs. QU'il a été précédemment jugé qu'effectivement, M. T... qui n'est pas cadre dirigeant, aurait dû se voir proposer la signature d'un avenant pour lui rendre opposable un forfait en jours. Toutefois, ce forfait lui est appliqué depuis l'année 2009 et M. T..., qui exerçait les fonctions de directeur des ressources humaines, ne s'est jamais plaint de ses conditions de travail avant le 27 juillet 2016, date de sa prise d'acte. Il a encore été précédemment jugé que M. T... n'avait, en 2013, 2014 et 2015, pas été amené à effectuer plus de 218 jours mais respectivement 207, 209 et 215 jours. Par conséquent, M. T... est mal fondé à reprocher à son employeur de ne pas lui avoir « payé la différence » pour reprendre les termes de ses griefs. M. T... reproche encore à la SARLU Fiamm France son rythme de travail, mettant en avant des « horaires de travail considérables, bien au delà des 35 heures ». Toutefois, force est de constater qu'en dépit du fait qu'il a sollicité le caractère non opposable de son forfait en jours, il n'a pas demandé le paiement d'heures supplémentaires. Il ne rapporte pas la preuve du caractère « considérable » des heures de travail qu'il prétend avoir effectuées ou, à tout le moins, il n'étaye pas cette allégation qui, il faut le rappeler, ne vient pas au soutien d'une demande de rappel d'heures supplémentaires mais d'une demande de prise d'acte de la rupture. Il n'est pas contesté qu'en méconnaissance de l'article L. 3121-46 du code du travail, M. T... n'a pas eu d'entretien annuel individuel. Toutefois, il doit être observé qu'en sa qualité de directeur des ressources humaines, M. T... aurait pu attirer l'attention de son employeur - une société italienne - sur les conséquences juridiques d'un défaut d'entretien annuel. Il doit au surplus être observé que M. T..., qui était soumis au régime du forfait en jours depuis l'année 2009, c'est-à- dire depuis 7 ans, n'a à aucun moment - hormis lors de sa prise d'acte en juillet 2016 - émis la moindre contestation de ce chef de sorte qu'il ne saurait être admis que ce manquement, certes imputable à l'employeur, présente une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. De même en est-il de la prime MBO qui est appliquée depuis plusieurs années par l'entreprise, de telle sorte que la modification unilatérale du contrat de travail de M. T..., dont il doit être souligné qu'il ne sollicite pas de rappel de prime pour les années antérieures, ne présente pas un degré de gravité suffisant pour empêcher la poursuite du contrat de travail. S'agissant plus spécialement de la définition des objectifs de l'année 2016, il s'avère que l'employeur prétend les avoir définis comme en atteste, selon lui, sa pièce 12 (cette pièce étant un échange de courriels entre M. T... est M. A... dont il ressort que M. T... a adressé une proposition d'objectifs - y compris les siens - à M. A... le 31 mai 2016 et que ce dernier les a validés le 17 juin 2016.). Cependant, il apparaît que l'employeur fait référence à un tableau partiellement renseigné qui ne permet pas de déterminer quels sont précisément les objectifs de M. T..., il est établi que ses objectifs n'ont, en réalité, pas été définis. Néanmoins, force est de constater que M. T... était, en sa qualité de directeur des ressources humaines, à l'initiative de la fixation des objectifs des salariés éligibles à la prime MBO. Il allègue qu'il s'est plaint de cette situation avant sa prise d'acte. De fait, par sa pièce 10, il démontre que - par l'intermédiaire de son conseil - il a adressé à la SARLU Fiamm France un courrier le 5 juillet 2016 indiquant à ce propos : « toujours d'après mon client, il semble qu'il y ait également une difficulté concernant le paiement d'une prime MBO ainsi que d'autres difficultés ». Ce courrier n'est pas explicite puisqu'il évoque un problème de « paiement » et non un problème tenant à la fixation des objectifs. En réalité, le grief tenant à la fixation des objectifs n'apparaît formellement que dans son courrier de prise d'acte, puis, postérieurement au cours de son préavis, le 25 août. Aucun courrier explicite préalable à sa prise d'acte n'a été adressé à l'employeur pour faire état de ce grief. La gravité de ce grief, qui doit s'apprécier au regard des fonctions de M. T... qui participait à l'élaboration des objectifs des salariés - y compris les siens - n'est pas telle qu'elle rendait impossible la poursuite du contrat de travail. Il s'ensuit que c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes de Poissy a jugé que la prise d'acte de M. T... produisait les effets d'une démission et a débouté le salarié de ses demandes consécutives à une prise d'acte requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera dès lors confirmé de ce chef. " ; 1°) ALORS QUE la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse si elle procède d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables à l'employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail ; qu'en se déterminant aux termes de motifs procédant d'un examen séparé de chacun des manquements établis à la charge de l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 1184 devenu 1227 du Code civil ; 2°) ALORS en outre et en toute hypothèse QU'il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué que les manquements reprochés à l'employeur, consistant à avoir soumis M. T... sans son accord à une convention de forfait en jours irrégulière, à l'avoir privé d'entretien individuel, à avoir unilatéralement modifié la rémunération variable convenue, à n'avoir pas fixé ses objectifs 2016, étaient établis et se poursuivaient au jour de la rupture ; qu'en déboutant cependant le salarié de sa demande tendant à voir juger que la prise d'acte de la rupture produirait les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse aux termes de motifs inopérants déduits de ce que ces manquements se poursuivaient depuis une longue période et que le salarié les avait tolérés, ainsi que de sa propre qualité de responsable des ressources humaines, la cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations dont ressortait la persistance des manquements au jour de la prise d'acte, a violé derechef l'article 1184 devenu 1227 du Code civil. Moyen produit, au pourvoi incident, par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la société Fiamm France Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la société FIAMM de sa demande d'indemnité pour non-respect du préavis de démission ; AUX MOTIFS QUE « Sur la demande reconventionnelle : La SARLU Fiamm France soutient qu'elle est en droit de prétendre à une indemnité compensatrice au titre de la fraction non exécutée de son préavis soit un montant de 13 326,31 euros correspondant à deux mois de salaire moyen, soit la fraction non-exécutée du préavis. M. T... ne formule sur cette demande reconventionnelle aucune observation. L'article L. 1237-1 du code du travail dispose qu'en cas de démission, l'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail. En l'absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession. La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, applicable à l'espèce, ne prévoit pour les cadres aucune durée de préavis en cas de démission. Le contrat de travail ne fait aucune référence au préavis donné par le salarié en cas de démission. Dans sa prise d'acte du 27 juillet 2016, M. T... indique qu'il entend respecter un délai de préavis d'un mois et quitter l'entreprise le 29 août 2016. Il n'est pas discuté qu'il a quitté l'entreprise à cette date et il est du reste établi qu'il y travaillait encore en août 2016 comme en témoigne son bulletin de paie du mois considéré et son reçu pour solde de tout compte. La SARLU Fiamm France n'invoque aucun usage qui prévoirait que M. T... aurait dû accomplir un préavis d'une durée supplémentaire de deux mois, c'est-à-dire d'une durée totale de trois mois. Il en résulte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la SARLU Fiamm France de ce chef de demande. » ALORS QUE l'article 27 de la Convention nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie prévoit un délai-congé réciproque de trois mois au-delà de deux ans de présence dans l'entreprise, et précise que dans le cas d'inobservation de ce délai par l'une ou l'autre des parties et sauf accord entre elles, celle qui ne respecte pas ce préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements et à la valeur des avantages dont l'intéressé aurait bénéficié s'il avait travaillé jusqu'à l'expiration du délai-congé ; que la cour d'appel a constaté que la prise d'acte de la rupture par Monsieur T... était injustifiée et produisait les effets d'une démission, qu'il avait effectué seulement un mois de préavis et que son ancienneté était supérieure à deux ans ; qu'en affirmant, pour débouter la société FIAMM de sa demande de dommages et intérêts pour inexécution du préavis de démission, que la convention collective ne prévoit pour les cadres aucune durée de préavis en cas de démission, la cour d'appel a violé le texte conventionnel précité.