Cour d'appel, 11 septembre 2024. 21/09027

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 6 ARRET DU 11 SEPTEMBRE 2024 (n°2024/ , 12 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/09027 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CESRX Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Octobre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° F 20/00784 APPELANTE Madame [X] [W] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Clara GANDIN, avocat au barreau de PARIS INTIMEE S.A.S. ESSITY FRANCE [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Alexandra LORBER LANCE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre et de formation et Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre, chargés du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre, Président de formation , Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre, Monsieur Stéphane THERME, Conseiller Greffier, lors des débats : Madame Philippine QUIL ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Christophe BACONNIER, Président de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, greffière, présente lors de la mise à disposition. RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE La société Essity France a engagé Mme [X] [W] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 mars 2014 en qualité d'assistante marketing. Par avenant du 1er avril 2017, Mme [X] [W] a été promue au poste de responsable de contenu web et digital. Après cet avenant, les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers, cartons et de la pellicule cellulosique. De fin janvier 2018 à juin 2018, Mme [W] a été en congé de maternité et elle a repris ses fonctions le 1er août 2018, à l'issue d'une période de congés payés. Le 18 janvier 2019, la responsable des ressources humaines de la société a informé Mme [W] de la suppression de son poste dans le cadre d'une réorganisation interne au 30 juin 2019. A partir du 22 janvier 2019, Mme [W] a été placée en arrêt maladie à plusieurs reprises, puis de manière continue à compter du 1er avril 2019. Le 2 juillet 2019, la responsable des ressources humaines de la société a adressé à Mme [W] un courrier comprenant des propositions de reclassement, auxquelles elle n'a pas donné suite. Par lettre notifiée le 10 juillet 2019, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 18 juillet 2019. Mme [W] a ensuite été licenciée pour motif économique par lettre notifiée le 7 août 2019. La lettre de licenciement indiquait qu'il reposait sur la suppression de son poste et l'impossibilité de son reclassement. Son contrat a pris définitivement fin à l'issue de son préavis le 7 novembre 2019. A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, Mme [W] avait une ancienneté de 5 ans et 4 mois et sa rémunération mensuelle brute moyenne sur les 3 derniers mois (option la plus favorable) s'élevait à la somme de 3 203 euros ; la société Essity France occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 4 mai 2020, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny pour faire juger son licenciement nul et former des demandes de dommages-intérêts. En dernier lieu, elle a formé les demandes suivantes : « - Juger que Madame [W] a fait l'objet d'une discrimination et d'un harcèlement discriminatoire en raison de sa grossesse et de sa situation de famille, lesquels ont abouti à un licenciement discriminatoire donc nul - En conséquence - Nullité du licenciement : 57 600 € - Réparation de son préjudice économique issu de la discrimination : 2 000 € - Réparation du préjudice moral issu de la discrimination : 38 433 € - Réparation du préjudice lié à la violation de l'obligation de formation : 10 000 € - Réparation du préjudice du préjudice subi en raison du harcèlement discriminatoire, et subsidiairement au titre de la violation de son obligation de sécurité : 38 433 € - Fixer la moyenne des 3 derniers mois de salaires (décembre 2018 à février 2019) aux fins d'exécution provisoire de droit en application de l'article R.1454-28 du code du travail : 3 203 € - Article 700 du Code de Procédure Civile : 5 220 € - Capitalisation des intérêts (article 1343-2 du Code civil ) - Exécution provisoire ( art 515 du CPC) - Entiers dépens » Par jugement du 7 octobre 2021, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : « DEBOUTE Madame [X] [W] de l'ensemble de ses demandes ; DEBOUTE la SAS ESSITY FRANCE de sa demande reconventionnelle ; CONDAMNE Madame [X] [W] aux dépens. » Mme [W] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 1er novembre 2021. La constitution d'intimée de la société Essity France a été transmise par voie électronique le 15 novembre 2021. Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 26 mars 2024, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, Mme [W] demande à la cour de : « JUGER nul le jugement rendu en première instance sur le fondement de l'article 6 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l'Homme, INFIRMER le jugement en ce qu'il a débouté Madame [X] [W] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux dépens, CONFIRMER le jugement en ce qu'il a débouté la SAS ESSITY France de sa demande reconventionnelle. ET STATUANT A NOUVEAU : - Juger que Madame [W] a fait l'objet d'une discrimination et d'un harcèlement discriminatoire en raison de sa grossesse et de sa situation de famille, lesquels ont abouti à un licenciement discriminatoire donc nul, Et, en conséquence, - Condamner la société ESSITY à verser à Madame [W] : - la somme de 57.600 € à raison de la nullité du licenciement ; - la somme de 2.000 € en réparation de son préjudice économique issu de la discrimination ; - la somme de 38.433 € en réparation du préjudice moral issu de la discrimination ; - la somme de 10.000 € en réparation du préjudice lié à la violation de l'obligation de formation ; - la somme de 38.433 € en réparation du préjudice subi en raison du harcèlement discriminatoire, et subsidiairement au titre de la violation de son obligation de sécurité, - Condamner ESSITY à verser à Madame [W] la somme de 8.100 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des procédures de première instance et d'appel, - Ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil, - Condamner ESSITY aux entiers dépens, - Rejeter l'intégralité des demandes formées par la société ESSITY y compris sa demande reconventionnelle. » Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 29 mars 2024, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la société Essity France demande à la cour de : « Débouter Madame [X] [W] de sa demande de nullité du jugement ; Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Bobigny en ce qu'il a : - Constaté que Madame [X] [W] n'a nullement été victime d'une quelconque situation de discrimination, - Par conséquent, débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, préjudice matériel, préjudice moral, harcèlement discriminatoire, manquement à l'obligation de sécurité, indemnité sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile et sa demande d'ordonner la capitalisation des intérêts, A titre subsidiaire, Constater que Madame [X] [W] n'apporte aucun élément qui serait susceptible d'étayer l'existence des préjudices qu'elle allègue et par conséquent, de fixer le montant des dommages et intérêts pour nullité du licenciement à la somme de 19.218 € et de la débouter de ses demandes de dommages et intérêts pour préjudice matériel lié à la discrimination, préjudice moral lié à la discrimination et préjudice lié au harcèlement discriminatoire, ainsi qu'à sa demande de capitalisation des intérêts, En toute hypothèse, Constater que Madame [X] [W] formule trois demandes de dommages et intérêts qui portent sur le même préjudice, à savoir celui qu'elle estime avoir subi du fait d'une situation de discrimination et harcèlement discriminatoire et par voie de conséquence, de fixer une seule et même somme afin de réparer ce seul et même préjudice, A titre reconventionnel, Condamner Madame [X] [W] à une somme de 3.000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile » L'ordonnance de clôture a été rendue à la date du 2 avril 2024. L'affaire a été appelée à l'audience du 4 juin 2024. MOTIFS Sur la nullité du jugement Mme [W] demande la nullité du jugement pour les motifs suivants : - « S'agissant des « moyens des parties » qu'il est censé récapituler de manière neutre, le jugement fait l'impasse sur bon nombre d'arguments soutenus par la demanderesse, et soutient, que les faits qu'elle dénonce ne seraient même pas établis, en contradiction avec les pièces produites. «  - « S'agissant de la motivation, le Conseil est particulièrement avare de détails puisqu'elle se limite à une page et demie. » - « En réalité, le jugement ne fait que reprendre l'argumentation de l'employeur, et recopier dans sa motivation plusieurs de ses affirmations pourtant non étayées de preuves concrètes, voir des lieux communs bien loin de toute considération juridique sérieuse. Le Conseil de prud'hommes s'est ainsi contenté de débouter Madame [W] de l'ensemble de ses demandes sans étudier les pièces versées aux débats, pièces pourtant essentielles à la compréhension du dossier. » En défense, la société Essity France s'oppose à cette demande soutient que : - le jugement est motivé. - le rappel des prétentions des parties est particulièrement détaillé sur 5 pages au sein du jugement et au surplus, il est renvoyé aux écritures et pièces communiquées. - aucun texte n'impose au juge de lister dans le cadre de sa décision les pièces qu'il a étudiées. - le jugement satisfait les exigences de motivation issues des dispositions légales et de la jurisprudence. L'article 455 du code de procédure civile dispose « Le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d'un visa des conclusions des parties avec l'indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif. » A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que Mme [W] est mal fondée dans sa demande au motif que : - le jugement rappelle les moyens des parties sur 5 pages dont plus de 2 pages pour ceux de Mme [W] : le jugement satisfait ainsi à l'exigence de présentation succincte des prétentions respectives des parties et leurs moyens. - les motifs du jugement sont développés sur 3 pages et demi : le jugement est donc motivé. - aucune des énonciations du jugement ne permet de retenir que le premier juge « s'est contenté de débouter Madame [W] de l'ensemble de ses demandes sans étudier les pièces versées aux débats ». Compte tenu de ce qui précède, la cour déboute Mme [W] de sa demande de nullité du jugement. Sur la discrimination Mme [W] soutient qu'elle a été victime de discrimination et de harcèlement discriminatoire et forme diverses demandes de dommages et intérêts et de nullité du licenciement consécutives à ses moyens tirés de la discrimination en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse et de harcèlement discriminatoire. En défense, la société Essity France s'oppose à ces moyens et demandes. Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la date des faits, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations : - constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, - constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés, - la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant. L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Mme [W] invoque les faits suivants : - Il règne dans l'entreprise un environnement de travail défavorable aux femmes et un sexisme ambiant auquel l'employeur ne fait rien pour remédier ; Mme [W] invoque les attestations d'anciennes salariées (pièces salarié n° 23, 25 et 26) et une lettre de l'inspection du travail (pièce salarié n° 24) qui demande à l'entreprise de prendre des mesures nécessaires pour prévenir les comportements sexistes : ce fait est établi. - Aucune mesure n'a été mise en place pour concilier grossesse et travail à son égard faute de visite chez le médecin du travail et faute d'évaluation pour l'année 2017 ; Mme [W] invoque ses pièces 15, 17 à 20 ; seule l'absence d'évaluation pour l'année 2017 est établie. - La violation par l'employeur de ses obligations à son égard au retour de son congé de maternité faute de visite de reprise (article R. 4624-31 du code de travail), d'entretien professionnel (articles L.1225-27 et L.6315-1 du code de travail) et d'augmentation de sa rémunération (article L.1225-26 du code de travail) ; ces 3 faits sont établis. - La violation par l'employeur de l'obligation de la réintégrer dans son précédent emploi à son retour de congé de maternité (article L.1225-25 du code du travail) du fait que l'employeur l'a réintégrée sur un poste qu'il était en train de supprimer, sans envisager son reclassement sur un poste pérenne : cette réintégration était donc déloyale et non effective ; à son retour elle n'avait plus de bureau (pièce salarié n° 47), elle n'avait plus d'équipe (pièces salarié n° 23 à 26), elle avait disparu de l'organigramme (pièces salarié n° 32 et 34), elle a été maintenue dans l'incertitude sur son futur poste (pièces salarié n° 27 à 31, 36 et 37), ses missions ont été redistribuées (pièces salarié n° 38 et 39) et son poste a été supprimé le 16 janvier 2019 (pièce salarié n° 40) ; ces faits sont établis sauf l'absence de bureau. - La violation par l'employeur de l'obligation de la réintégrer dans son précédent emploi à son retour de congé de maternité est aussi caractérisée par l'absence de proposition d'un emploi similaire (pièces salarié n° 40 et 47) alors que des postes avaient été créés (pièces salarié n° 51-1 à 51-10) ; elle était même dissuadée de postuler sur les postes vacants, écartée de celui qui lui avait été promis (sic) et poussée vers la sortie (pièces salarié n° 42, 47, 48 et 57) ; seule l'absence de proposition d'un emploi similaire alors que des postes avaient été créés est établie. - Elle a subi un harcèlement discriminatoire à son retour de congé de maternité en étant culpabilisée et dénigrée (pièces salarié n° 9, 23, 25 et 26, 29 et 38), maintenue dans l'incertitude sur son avenir (pièces salarié n° 44 et 45), mise à l'écart (pièces salarié n° 32 à 35 et 43), mise sous pression pour la pousser à obtenir son départ (pièces salarié n° 10, 47 et 48) ; sa santé en a souffert (pièces salarié n° 50-1 à 50-6) ; l'incertitude sur son avenir et sa mise à l'écart sont établies ainsi que ses arrêts de travail pour maladie. - Son licenciement économique individuel prononcé le 7 août 2019 est le dernier acte de discrimination survenu après qu'elle a explicitement dénoncé le 20 mai 2019 les faits de discrimination qu'elle subissait (pièce salarié n° 47) ; l'employeur a contesté toute discrimination (pièce salarié n° 48) sans engager la moindre enquête. La chronologie des faits est exacte. - Des propositions de reclassement (pièce salarié n° 52) lui ont été faites le 2 juillet 2019 mais ils ne correspondaient pas à ses compétences et étaient localisés en province alors qu'elle vit avec sa famille en Île-de-France ; de plus les rémunérations n'étaient même pas mentionnées : les propositions n'étaient donc ni sérieuses ni loyales ; elle a reçu ces propositions de reclassement le 9 juillet (pièce salarié n° 52-2) et devait répondre au plus tard le 10 juillet, ce qui n'est pas loyal et la convocation à l'entretien préalable lui a d'ailleurs été adressée le 10 juillet (pièce salarié n° 53) et elle a été licenciée le 7 août 2019 pour motif économique ; l'employeur a fait l'objet d'une demande de justification par l'inspection du travail (pièce salarié n° 58). A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que Mme [W] présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse à son encontre. En réplique, la société Essity France soutient que : - L'environnement de travail de l'entreprise n'est pas défavorable aux femmes et il n'existe pas de sexisme ambiant : les déclarations des témoins doivent êtres replacées dans leur contexte. La cour retient cependant que les éléments de preuve produits par Mme [W] ne sont pas contredits par des productions contraires. - Pour la plupart des accusations ou allégations qu'elle formule, Mme [W] ne verse aux débats pas d'élément qui permettrait d'étayer ses allégations. La cour a cependant retenu plus haut que Mme [W] présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. - L'entreprise n'avait pas l'obligation d'aménager son poste de travail et ses accusations quant à un manquement de l'entreprise à ses obligations sont donc totalement infondées. - Mme [W] n'a pas été soumise à une forte pression. Ce fait n'a pas été retenu par la cour plus haut. - En ce qui concerne le manquement relatif à l'entretien annuel d'évaluation 2017, l'entretien annuel d'évaluation a lieu au plus tard le 31 mars pour l'année N-1 ; pour Mme [W], l'entretien planifié en décembre 2017 a dû être reporté compte tenu de l'indisponibilité du supérieur hiérarchique, d'abord en janvier puis finalement le 2 février 2018 (pièce employeur n° 17-4) ; l'entretien annuel d'évaluation n'a pas eu lieu du fait que le contrat de travail de Mme [W] a été suspendu avant le début de son congé de maternité le 5 mars 2018. La cour retient cependant que le manquement relatif à l'évaluation pour l'année 2017, présenté par Mme [W], n'est pas utilement contredit. - En ce qui concerne le manquement relatif à l'entretien professionnel, un entretien professionnel a eu lieu en août 2018 avec Mme [P] (pièces employeur n° 5 et 19) la cour retient cependant que ce moyen est mal fondé du fait que Mme [W] invoque l'absence de l'entretien professionnel prévu par l'article L.1225-27 du code de travail, qui est obligatoire à la reprise de l'activité à l'issue d'un congé de maternité ; or, l'entretien informel dont Mme [P] témoigne (pièce employeur n° 19) ne saurait constituer l'entretien professionnel précité. La cour retient que le manquement relatif à l'entretien professionnel présenté par Mme [W], n'est pas utilement contredit. - En ce qui concerne le manquement relatif à la visite médicale, une telle visite n'était ni obligatoire ni nécessaire ; ce fait n'a pas été retenu par la cour plus haut. - En ce qui concerne le manquement relatif à la visite médicale de reprise après le congé de maternité, Mme [W] a bien été vue par le médecin du travail le 18 novembre 2018 (pièce salarié n° 10). La cour retient cependant que ce moyen est mal fondé du fait que Mme [W] invoque l'absence de l'examen de reprise du travail par le médecin du travail prévu par l'article R. 4624-31 du code de travail, qui est obligatoire après un congé de maternité ; or la visite médicale périodique du 10 novembre 2018 ne saurait remplacer cette visite médicale de reprise qui aurait dû être organisée par l'employeur à la reprise d'activité de Mme [W], le 1er août 2018. La cour retient que le manquement relatif à la visite médicale de reprise après le congé de maternité, présenté par Mme [W], n'est pas utilement contredit. - En ce qui concerne le manquement relatif à l'absence d'augmentation de sa rémunération (article L.1225-26 du code de travail), Mme [W] a bien bénéficié de l'augmentation moyenne attribuée à ses collègues de travail ; la régularisation est intervenue lors du solde de tout compte (pièce employeur n° 12). La cour retient cependant que ce moyen est mal fondé du fait que c'est à l'issue du congé de maternité de Mme [W] en août 2018 ' et non le 7 novembre 2019 lors de l'établissement du solde de tout compte - que sa rémunération aurait dû être majorée de l'augmentation moyenne attribuée à ses collègues de travail. La cour retient que le manquement relatif à l'absence d'augmentation de sa rémunération à l'issue du congé de maternité, présenté par Mme [W], n'est pas utilement contredit. - En ce qui concerne la violation de l'obligation de la réintégrer dans son précédent emploi à son retour de congé de maternité (article L.1225-25 du code du travail), Mme [W] a bien été réintégrée dans son poste comme cela ressort d'ailleurs des pièces qu'elle produit (pièces salarié n° 22, 28, 30, 31, 36, 37, 39) ; la suppression de son poste prévue dans le cadre de la réorganisation de l'entreprise, annoncée en octobre 2017, commencée en 2018 et achevée début 2019, n'est intervenue le 30 juin 2019 ; les salariés de son équipe avaient en effet quitté l'entreprise (démission ou rupture conventionnelle) pendant son absence du fait des évolutions inhérentes à la réorganisation de l'entreprise ; la « disparition » de son équipe est donc liée à cette situation objective, étrangère à toute discrimination ; les organigrammes produits (pièce employeur n° 13) contredisent que Mme [W] avait disparu de l'organigramme étant précisé que l'organigramme que Mme [W] produit est partiel et il est tiré d'un document de travail, provisoire donc, de la réorganisation de l'entreprise. La cour retient que ces éléments contredisent utilement sur chacun des points mentionnés ci-dessus ceux que présente Mme [W]. - La cour retient que la réorganisation de l'entreprise dont la société Essity France justifie et dont Mme [W] était informée, justifie la suppression du poste de responsable de contenu web et digital (service e-commerce) qu'elle occupait, les difficultés que la société Essity France a eu pour reclasser ensuite Mme [W] qui n'avait pas les compétences, notamment de création de contenus, de plans marketing et de gouvernance du digital, des personnes qui ont été recrutées pour les postes créés de responsable activation marketing clients (service marketing) confié à Mme [O], responsable e-commerce activation manager confié à Mme [V] (service e-commerce) ou de digital manager en sorte que le défaut de reclassement sur un poste pérenne, l'absence de proposition d'un emploi similaire au sien et l'incertitude sur son futur poste que Mme [W] stigmatise, sont étrangers à toute discrimination. La cour retient donc que ces éléments contredisent utilement sur chacun des points mentionnés ci-dessus ceux que présente Mme [W]. En ce qui concerne la mise à l'écart, la cour retient que les questions posées dans le courriers électroniques (pièces salarié n° 32 à 35 et 43) sur le « call » du 2 octobre 2018, sur la réunion téléphonique du 20 décembre 2018 et sur le fait qu'il faut mettre Mme [W] « dans la boucle » des promotions A., sont inhérentes à toute organisation complexe, de surcroît en cours de réorganisation, et ne constituent pas des faits de discriminations. En ce qui concerne son licenciement économique, la cour constate que Mme [W] ne conteste pas que les motifs du licenciement économique caractérisent une cause réelle et sérieuse et qu'elle ne conteste en substance que l'obligation de reclassement ; à l'examen des propositions de reclassement faites par lettre du 2 juillet 2019 pour une réponse attendue au plus tard le 10 juillet 2019, la cour retient qu'elles ne mentionnent effectivement pas le niveau de rémunération des postes proposés qui, pour 3 d'entre eux portent sur des postes de cadres en province et pour 2 d'entre eux, sur des postes d'employés à [Localité 4]. La cour retient donc que le manquement relatif à l'obligation de reclassement, présenté par Mme [W], n'est pas utilement contredit. A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que la société Essity France ne démontre pas que les faits matériellement établis par Mme [W] relativement à l'absence d'évaluation pour l'année 2017, à l'absence de l'entretien professionnel à sa reprise d'activité après son congé de maternité, à l'absence de visite médicale de reprise après son congé de maternité, à l'absence d'augmentation de sa rémunération à l'issue de son congé de maternité, et à la mauvaise exécution de l'obligation de reclassement, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La discrimination est donc établie. En application de l'article L.1132-4 du code du travail, le licenciement intervenu dans ce contexte est nul étant précisé que la société Essity France ne démontre pas qu'il n'existe pas de lien entre la discrimination et le licenciement de Mme [W] survenu du fait même de l'un des faits de discrimination, à savoir la mauvaise exécution de l'obligation de reclassement. Il résulte de l'examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus, compte tenu des circonstances de la discrimination subie, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'elle a eu pour Mme [W], que l'indemnité à même de réparer intégralement son préjudice doit être évaluée à la somme de 5 000 euros toutes causes de préjudices confondues (préjudice économique, préjudice moral et préjudice subi en raison du harcèlement discriminatoire). Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté Mme [W] de ses demandes relatives à la discrimination et statuant à nouveau de ce chef, la cour dit que le licenciement de Mme [W] est nul sur le fondement de l'article L.1132-4 du code du travail et condamne la société Essity France à payer à Mme [W] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination, toutes causes de préjudices confondues. Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul L'article L.1235-3-1 du code du travail dispose : « L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : 1° La violation d'une liberté fondamentale ; 2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13. L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre 1er du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de Mme [W], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme [W] doit être évaluée à la somme de 20 000 euros. Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté Mme [W] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société Essity France à payer à Mme [W] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. Sur l'obligation de formation A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que Mme [W] est mal fondée dans sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation au motif que la société Essity France justifie que Mme [W] a bénéficié de 21 actions de formation entre 2016 et son licenciement en 2019 et notamment en novembre 2018 et en février et mars 2019 après sa reprise à l'issue de son congé de maternité, contrairement à ce qu'elle soutient. Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [W] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation. Sur les autres demandes Les dommages et intérêts alloués seront assortis des intérêts au taux légal à compter de la présente décision. La capitalisation des intérêts est de droit, dès lors qu'elle est demandée et s'opérera par année entière en application de l'article 1343-2 du code civil. La cour condamne la société Essity France aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile. Le jugement déféré est infirmé en ce qui concerne l'application de l'article 700 du code de procédure civile. Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de condamner la société Essity France à payer à Mme [W] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. L'ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l'arrêt étant précisé que la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité n'a pas lieu d'être examinée du fait qu'elle a été formée à titre subsidiaire d'une demande à laquelle il a été fait droit au titre des dommages et intérêts pour discrimination toutes causes de préjudices confondues (préjudice économique, préjudice moral et préjudice subi en raison du harcèlement discriminatoire). PAR CES MOTIFS La cour, Déboute Mme [W] de sa demande de nullité du jugement. Infirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté Mme [W] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation. Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant Dit que Mme [W] a été victime de faits de discrimination en raison de de sa situation de famille ou de sa grossesse. Dit que le licenciement de Mme [W] est nul sur le fondement de l'article L.1132-4 du code du travail. Condamne la société Essity France à payer à Mme [W] les sommes de : - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination, toutes causes de préjudices confondues. -  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. Dit que les dommages et intérêts alloués à Mme [W], sont assortis d'intérêts au taux légal à compter de la présente décision. Ordonne la capitalisation des intérêts et dit qu'elle s'opérera par année entière en vertu de l'article 1343-2 du code civil. Ordonne le remboursement par la société Essity France aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [W], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Condamne la société Essity France à verser à Mme [W] une somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires, LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT