Cour d'appel, 29 novembre 2024. 21/08913

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 21/08913 - N° Portalis DBVX-V-B7F-N733 S.A.R.L. MULTI SERVICES 69 C/ [K] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 06 Décembre 2021 RG : F 20/02812 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRÊT DU 29 NOVEMBRE 2024 APPELANTE : Société MULTI SERVICES 69 [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Denis ROUANET de la SELARL BENOIT - LALLIARD - ROUANET, avocat au barreau de LYON INTIMÉ : [L] [K] né le 15 Mars 1974 à [Localité 5] (Maroc) [Adresse 4] [Localité 3] représenté par Me Magalie AIDI de la SELARL AIDI VIAL ET ASSOCIES, avocat au barreau de VIENNE substituée par Me Arthur BLANCHAMP, avocat au barreau de VIENNE (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/001802 du 03/02/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de LYON) DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Octobre 2024 Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Béatrice REGNIER, Présidente - Catherine CHANEZ, Conseillère - Régis DEVAUX, Conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 29 Novembre 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** EXPOSE DU LITIGE La société Multi Services 69 exerce une activité de nettoyage courant des bâtiments. Elle a recruté M. [L] [K], dans le cadre de plusieurs contrats de travail à durée déterminée, en qualité d'agent de service : Un contrat du 3 octobre au 4 novembre 2017 à temps partiel (74 heures mensuelles), en remplacement de Mme [D], en congés payés ; Un contrat du 24 au 29 novembre 2017 à temps partiel (24 heures au total), pour faire face à un surcroît d'activité ; Un contrat du 27 novembre au 31 décembre 2017 à temps complet, pour faire face à un surcroît d'activité ; Un contrat à terme imprécis à compter du 5 mars 2018 à temps partiel (31 heures hebdomadaires, soit 134,23 heures mensuelles), jusqu'au retour de Mme [T], en congé maladie ; Un contrat du 1er août au « 8/0102018 » à temps complet, en remplacement de Mme [T], en congé maladie ; Un contrat à terme imprécis à compter du 9 octobre 2018 à temps complet, jusqu'au retour de Mme [T], en congé maladie. Le 15 novembre 2018, M. [K] a été victime d'un accident du travail et placé en arrêt de travail. Le 3 décembre suivant, la société l'a informé que le contrat prendrait fin le 7 décembre. Par requête du 3 novembre 2020, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon afin de demander la requalification des contrats en contrat de travail à durée indéterminée, de voir juger que la rupture présentait un caractère discriminatoire et de solliciter des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité. Par jugement du 6 décembre 2021, le conseil de prud'hommes a : Déclaré la demande de requalification irrecevable concernant les contrats conclus entre le 3 octobre et le 31 décembre 2017 ; Prononcé la requalification du contrat de travail à durée déterminée signé le 5 mars 2018 en contrat de travail à durée indéterminée ; Condamné la société à verser à M. [K] les sommes suivantes : 1 534,90 euros au titre de l'indemnité de requalification ; 1 534,90 euros au titre du préavis, outre 153,49 euros de congés payés afférents ; 448,96 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; 9 210 euros de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ; 1 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Pris acte de la remise à M. [K], du chèque et du bulletin de paie correspondant au rappel de salaire de 809,18 euros bruts et des congés payés afférents ; Condamné la société aux dépens. Par déclaration du 17 décembre 2021, la société a interjeté appel des dispositions de ce jugement la condamnant. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 9 mars 2022, elle demande à la cour d'infirmer le jugement querellé en ses dispositions la condamnant, de le confirmer pour le surplus, et en conséquence, de : Juger irrecevable la demande de requalification des contrats de travail à durée déterminée conclus entre le 3 octobre et le 31 décembre 2017 en contrat de travail à durée indéterminée ; Débouter M. [K] de ses demandes ; Condamner M. [K] à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamner M. [K] aux dépens. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 19 avril 2022, M. [K] demande pour sa part à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a requalifié la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée et de l'infirmer en ce qu'il l'a débouté de sa demande de rappel de salaire intercontrats et en conséquence, de : Prononcer la requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée ; Condamner la société à lui verser les sommes suivantes : 1 534,90 euros nets à titre d'indemnité de requalification ; 1 534,90 euros bruts à titre d'indemnité de préavis, outre 153,45 euros de congés payés afférents ; 448,96 euros nets à titre d'indemnité de licenciement ; 9 210 euros nets de dommages et intérêts pour nullité de la rupture ; 9 210 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité ; 1 439,80 euros bruts, outre 143,98 euros de congés payés afférents à titre de rappel de salaire intercontrats ; 4 000 euros au titre de l'article 700 alinéa 2 du code de procédure civile ; Condamner la société aux dépens. La clôture de la procédure a été ordonnée le 25 juin 2024. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées. MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens. Elle n'a pas non plus à fixer le salaire moyen du salarié, s'agissant en réalité d'un moyen à l'appui des demandes indemnitaires ou salariales. 1-Sur la demande de requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée 1-1-Sur la prescription L'article L.1471-1 alinéa 1 du code du travail dispose que toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Le point de départ du délai en matière de requalification dépend du moyen soulevé. Lorsque l'action se fonde sur l'absence d'une mention prévue au contrat, le délai commence à courir à compter de la conclusion dudit contrat. Lorsque l'action se fonde sur le recours abusif à des contrats de travail à durée déterminée pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, le délai commence à courir à l'échéance du dernier contrat. La requalification en contrat de travail à durée indéterminée pouvant porter sur des successions de contrats séparés par des périodes d'inactivité, ces dernières n'ont pas d'effet sur le point de départ du délai de prescription. En outre, l'article 38 du décret n°91-1266 du 19 décembre 1991 applicable à l'espèce dispose que «  Lorsqu'une action en justice ou un recours doit être intenté avant l'expiration d'un délai devant les juridictions de première instance ou d'appel, l'action ou le recours est réputé avoir été intenté dans le délai si la demande d'aide juridictionnelle s'y rapportant est adressée au bureau d'aide juridictionnelle avant l'expiration dudit délai et si la demande en justice ou le recours est introduit dans un nouveau délai de même durée à compter : a) De la notification de la décision d'admission provisoire ; b) De la notification de la décision constatant la caducité de la demande ; c) De la date à laquelle le demandeur à l'aide juridictionnelle ne peut plus contester la décision d'admission ou de rejet de sa demande en application du premier alinéa de l'article 56 et de l'article 160 ou, en cas de recours de ce demandeur, de la date à laquelle la décision relative à ce recours lui a été notifiée ; d) Ou, en cas d'admission, de la date, si elle est plus tardive, à laquelle un auxiliaire de justice a été désigné. » M. [K] fonde sa demande de requalification sur le fait que l'employeur a eu recours à des contrats de travail à durée déterminée pour pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente, si bien que la prescription de 2 ans a commencé à courir le 7 décembre 2018, terme du dernier contrat. Il justifie avoir déposé sa demande d'aide juridictionnelle le 18 décembre 2018, soit avant la fin du délai de 2 ans, et avoir été admis au bénéfice de cette aide le 23 janvier 2019. Il a déposé sa requête dans les 2 ans suivant cette décision. Sa demande de requalification est donc recevable. Le jugement sera réformé de ce chef. 1-2-Sur le fond L'article L.1245-1 du code du travail dispose qu'est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L.1242-1 à L.1242-4, L.1242-6, L.1242-7, L.1242-8-1, L.1242-12 alinéa 1, L.1243-11 alinéa 1, L.1243-13-1, L.1244-3-1, et L.1244-4-1, et des stipulations des conventions ou accords de branche conclus en application des articles L.1242-8, L.1243-13, L.1244-3 et L.1244-4. Aux termes des dispositions de l'article L.1242-2 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dans des cas limitativement énumérés tels que le remplacement d'un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail ou de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique s'il existe, la nécessité de faire face à un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ou de pourvoir des emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. En cas de litige sur le motif du recours à un contrat à durée déterminée, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat. En l'espèce, sur le premier contrat de travail à durée déterminée, l'employeur justifie que Mme [D] a bénéficié de congés payés du 2 au 31 octobre 2017. La cour relève toutefois, avec le salarié que celle-ci devait effectuer 69,33 heures mensuelles aux termes de son contrat de travail. M. [K] ayant été recruté sur une base mensuelle de 74 heures, le contrat de travail à durée déterminée était irrégulier, ce qui a pour effet de rendre irréguliers l'ensemble des contrats de travail à durée déterminée conclus par la suite. La relation de travail doit être requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée depuis le premier contrat de travail à durée déterminée, soit depuis le 3 octobre 2017. Le jugement sera infirmé de ce chef. 2-Sur l'indemnité de requalification En vertu de l'article L.1245-2 alinéa 2 du code du travail, lorsque la juridiction prud'homale fait droit à la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, elle accorde au salarié une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure au montant du dernier salaire perçu avant sa saisine. Le montant de l'indemnité est calculé selon la moyenne des salaires mensuels, au regard de l'ensemble des éléments de rémunération, y compris lorsqu'ils ont une périodicité supérieure au mois, dans le dernier état de la relation de travail, avant la saisine de la juridiction prud'homale. Le jugement sera confirmé de ce chef, les premiers juges ayant fait une appréciation correcte du préjudice subi par le salarié au regard de la durée de la relation et de sa situation personnelle. 3-Sur la demande de rappel de salaire En cas de requalification de contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, il revient au salarié qui sollicite un rappel de salaire pendant les périodes interstitielles non travaillées de rapporter la preuve qu'il se tenait alors à la disposition de l'employeur. En l'espèce, M. [K] demande un rappel de salaire sur la période du 4 au 27 novembre 2017 et justifie qu'il n'a alors pas occupé d'emploi et qu'il a été indemnisé au titre du chômage. Il rapporte ainsi la preuve qu'il s'est tenu à la disposition de la société sur la période concernée. L'employeur ne contestant pas la demande en son montant, mais uniquement en son principe, il y sera donc fait droit, en infirmation du jugement. 4-Sur la rupture de la relation contractuelle Les contrats de travail à durée déterminée ayant été requalifiés en contrat de travail à durée indéterminée, la rupture de la relation contractuelle intervenue à l'initiative de l'employeur sans énonciation de ses motifs constitue un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. L'article L.1132-1 du code du travail dispose, dans sa version applicable à l'espèce : «Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. » En application de l'article L 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, M. [K] fait valoir qu'il a été victime d'un accident du travail le 15 novembre 2018 et placé en arrêt de travail jusqu'au 18 novembre, cet arrêt ayant ensuite été prolongé du 19 au 23 novembre, puis du 23 novembre au 7 décembre. La décision de l'employeur de mettre un terme au contrat de travail à durée déterminée en cours le 7 décembre précisément, alors que Mme [T], salariée remplacée n'avait pas encore été licenciée et que son arrêt de travail était terminé depuis déjà un mois, aurait donc été motivée par son état de santé. Le salarié présente ainsi des éléments de fait qui, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination à raison de l'état de santé. L'employeur, qui s'en défend, fait valoir que Mme [T] était en congés payés du 7 novembre au 6 décembre 2018, puis en absence non rémunérée du 7 au 13 décembre 2018, compte tenu de la procédure de licenciement engagée à son encontre, si bien qu'à compter du 7 décembre, le contrat de travail à durée déterminée de M. [K] n'avait plus d'objet et avait donc pris fin. La cour relève toutefois avec le salarié que l'arrêt de travail de Mme [T] était arrivé à son terme depuis déjà un mois lorsque la rupture lui a été notifiée, que l'employeur avait connaissance de l'avis d'inaptitude de la salariée depuis 3 semaines et qu'il n'indique pas de quelle manière il a pourvu à son remplacement après son licenciement. L'employeur échoue donc à démontrer que la rupture de la relation contractuelle était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le licenciement est nul, ainsi qu'en a jugé le conseil de prud'hommes. M. [K] peut prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement nul, à une indemnité de licenciement et à une indemnité compensatrice de préavis. L'employeur ne contestant pas les demandes d'indemnité de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis en leur montant, il y sera fait droit, en confirmation du jugement. Quant aux dommages et intérêts pour licenciement nul, l'article L.1235-3-1 du code du travail dispose que lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution du contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne saurait être inférieure aux salaries des 6 derniers mois. Il sera donc fait droit à sa demande, en confirmation du jugement. 5-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité En application de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s'exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque. L'article L.4121-1 du code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L.4121-2 du code du travail dispose que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. M. [K] fait valoir que l'employeur a failli à son obligation de loyauté et à son obligation de sécurité de plusieurs manières. Pour obtenir réparation, il doit justifier non seulement d'un manquement de l'employeur, mais aussi du préjudice que ce manquement lui a causé. Sur le recours abusif à des contrats de travail à durée déterminée, M. [K] ne démontre pas avoir subi un préjudice que ne réparerait pas le paiement de l'indemnité de requalification. Sur le salaire, il est constant que les sommes perçues par M. [K] en avril, mai, août, septembre et octobre 2018 étaient inférieures au salaire contractuellement convenu, et ce de 107,55 euros à 276,46 euros selon les mois, et que l'employeur n'a soldé sa dette qu'à la barre du conseil de prud'hommes, le 22 février 2021. Ce comportement a causé un préjudice au salarié qui a été amputé d'une part importante de ses revenus pendant 5 mois. Il est également constant que les temps de trajet entre les missions n'étaient pas décomptés dans le temps de travail et le fait que le salarié ne s'en soit pas plaint durant la relation de travail ne saurait le priver de la possibilité de demander réparation sur le fondement de l'article L.1222-1 du code du travail. Enfin, l'employeur ne rapporte pas la preuve qu'il a doté M. [K] de l'équipement adéquat de travail, ni qu'il a assuré sa formation en matière de sécurité, l'attestation de M. [I], responsable hiérarchique, ne pouvant s'avérer suffisante. Le conseil de prud'hommes a fait une bonne appréciation du préjudice subi par le salarié en raison de l'exécution déloyale du contrat de travail par la société et de son manquement à son obligation de sécurité, étant précisé que si, dans le dispositif, la condamnation ne porte que sur des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, dans sa motivation, le conseil de prud'hommes s'est fondé tant sur des manquements à cette obligation que sur des manquements à l'obligation de sécurité. Le jugement sera confirmé de ce chef. 6-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de la société. L'équité commande de la condamner à payer au conseil de M. [K] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 alinéa 2 du code de procédure civile pour l'instance d'appel, la somme allouée en première instance étant confirmée. PAR CES MOTIFS LA COUR, Infirme le jugement entrepris, sauf sur l'indemnité de requalification, les dommages et intérêts pour nullité du licenciement, l'indemnité de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis, les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, les dépens et l'application de l'article 700 alinéa 2 du code de procédure civile ; Statuant à nouveau et y ajoutant, Déclare recevable la demande de requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée ; Requalifie la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 octobre 2017 ; Condamne la société Multi Services 69 à verser à M. [L] [K] la somme de 1 439,80 euros à titre de rappel de salaire sur la période du 3 octobre au 4 novembre 2017, outre 143,98 euros de congés payés afférents ; Laisse les dépens d'appel à la charge de la société Multi Services 69 ; Condamne la société Multi Services 69 à payer à maître Aidi, avocate de M. [L] [K], la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 alinéa 2 du code de procédure civile pour la procédure d'appel . LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,