Cour d'appel, 07 novembre 2023. 21/03360

C4 N° RG 21/03360 N° Portalis DBVM-V-B7F-K7S7 N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SELARL DELGADO & MEYER Me Manon ALLOIX AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section A ARRÊT DU MARDI 07 NOVEMBRE 2023 Appel d'une décision (N° RG F 20/00233) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCE en date du 01 juillet 2021 suivant déclaration d'appel du 20 juillet 2021 APPELANTES : Madame [W] [K] née le 14 Mai 1971 à [Localité 7] de nationalité Française [Adresse 9] [Localité 1] représentée par Me Eladia DELGADO de la SELARL DELGADO & MEYER, avocat au barreau de LYON, substituée par Me Maïssa LABIDI, avocat au barreau de LYON, Syndicat CFDT SERVICES DROME ARDECHE, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, [Adresse 2] [Localité 13] représentée par Me Eladia DELGADO de la SELARL DELGADO & MEYER, avocat au barreau de LYON, substituée par Me Maïssa LABIDI, avocat au barreau de LYON, INTIMEE : S.N.C. LIDL, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié es qualité audit siège, [Adresse 3] [Localité 4] représentée par Me Manon ALLOIX, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE, et par Me Cécile FLANDROIS de la SELARL SVMH AVOCATS LYON, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON, COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : Madame Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, Madame Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère, Monsieur Frédéric BLANC, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 11 septembre 2023, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, chargée du rapport, et Mme Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, en présence de Mmes Pauline BILLOTTET et Sophie CAPITAINE, Greffières stagiaires, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 07 novembre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 07 novembre 2023. EXPOSE DU LITIGE : Mme [W] [K], née le 14 mai 1971, a été embauchée par la société en nom collectif (SNC) Lidl par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 janvier 1992 en qualité de caissière employée libre-service. La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Au cours de sa carrière, Mme [W] [K] est devenue chef caissière, puis responsable de magasin à compter du 1er août 2007. Elle était affectée au magasin de [Localité 8] depuis 2008 jusqu'à sa fermeture en juillet 2014, puis au magasin de [Localité 6], et à compter de mars 2015 au magasin de [Localité 13]. En 2011, Mme [W] [K] a été élue secrétaire du CHSCT. Le 20 avril 2015, Mme [K] a été désignée en qualité de déléguée syndicale par le syndicat CFDT Services. Mme [W] [K] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 29 octobre 2015 au 4 février 2016. Elle était placée en arrêt de travail pour maladie à partir du 30 mars 2016 sans interruption. A l'issue de la visite médicale du 15 avril 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [W] [K] inapte à son poste avec la mention selon laquelle « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Par décision en date du 31 juillet 2019 l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement de Mme [W] [K] pour le motif d'impossibilité de reclassement suite à la déclaration d'inaptitude du médecin du travail. Par lettre du 9 août 2019 la société Lidl a notifié à Mme [W] [K] son licenciement pour inaptitude. Suivant requête visée au greffe le 30 juillet 2020 Mme [W] [K] et le syndicat CFDT Services Drôme Ardèche, en qualité d'intervenant volontaire, ont saisi le conseil de prud'hommes de Valence aux fins de voir constater une discrimination liée aux activités syndicales de la salariée ainsi qu'à son état de santé, et obtenir l'indemnisation de son préjudice, son repositionnement et le paiement de rappels de salaire. La société Lidl s'est opposée aux prétentions adverses. Par jugement du 1er juillet 2021, le conseil de prud'hommes de Valence, a : - Débouté Mme [K] de l'ensemble de ses demandes. - Débouté le syndicat CFDT Services Drôme Ardèche de ses demandes. - Condamné Mme [K] aux dépens de l'instance. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusé de réception signé le 6 juillet 2021 par Mme [W] [K] et par le syndicat CFDT Services Drôme Ardèche, et le 7 juillet 2021 par la société Lidl. Par déclaration en date du 20 juillet 2021, Mme [W] [K] et le syndicat CFDT Services Drôme Ardèche ont interjeté appel à l'encontre de cette décision. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 30 mai 2023, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, Mme [W] [K] et le syndicat CFDT Services Drôme Ardèche sollicitent de la cour de : « Juger Mme [K] recevable en son appel et ses demandes, Infirmer le jugement en ce qu'il a: Débouté Mme [K] de l'ensemble de ses demandes ; Débouté le syndicat CFDT Services Drôme Ardèche de ses demandes Condamné Mme [K] aux dépens de l'instance ; Juger que Mme [K] établit un ensemble de faits précis et objectifs qui démontre une différence de traitement par rapport aux autres salariés du panel de la société LIDL ; Juger que la société Lidl ne démontre pas que cette différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; Juger que cette disparité manifeste trouve sa seule justification dans les activités syndicales de Mme [K] ; Juger que Mme [K] a été victime d'une discrimination liée à l'activité syndicale ; Condamner la société Lidl à positionner Mme [K] au statut Cadre Niveau 6 depuis juillet 2015 ; Condamner la société Lidl à payer à Mme [K] la somme de 17.703,41 € à titre de rappels de salaire de juillet 2015 à juillet 2019, outre 1.770,34 € au titre des congés payés afférents ; Condamner la société Lidl à payer à Mme [K] la somme de 635,22 € à titre de rappels de prime d'ancienneté de juillet 2015 à juillet 2019 ; Condamner la société Lidl à payer à Mme [K] la somme de 50.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi ; Ordonner à la société Lidl d'avoir à délivrer à Mme [K] les documents suivants conformément à la décision à intervenir : Bulletins de salaire rectifiés par mois et par année sur la période considérée afin de pouvoir s'en prévaloir auprès des organismes de retraite Sous astreinte de 100 € par jour et par document manquant à compter du 15ème suivant la signification de l'arrêt à intervenir ; Juger que la Cour se réservera le droit de liquider l'astreinte prononcée ; Juger l'intervention volontaire du syndicat CFDT Services recevable ; Condamner la société Lidl à verser au syndicat CFDT Services la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession ; Débouter la société Lidl de toutes demandes, fins et conclusions contraires ; Condamner la société Lidl à verser à chacun d'eux la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; Condamner la même aux entiers dépens. » Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 12 juin 2023, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens la société Lidl sollicite de la cour de : « Vu les articles L 3245-1 et L 2132-3 du Code du Travail Dire la Société LIDL recevable et fondée en ses conclusions. Dire Mme [K] et le Syndicat CFDT Services Drôme Ardèche mal fondé en leur appel et en leur conclusions en toutes fins qu'elles comportent, les en débouter. Confirmer en conséquence le jugement déféré en son intégralité et en ce qu'il a: - Débouté Mme [K] de l'ensemble de ses demandes - Débouté le syndicat CFDT CFDT Services Drôme Ardèche de ses demandes - Condamné Mme [K] aux dépens de l'instance. A titre subsidiaire, Juger le syndicat CFDT Services Drôme Ardèche irrecevable en son intervention volontaire et ses demandes le présent litige étant relatif à un litige individuel, le débouter en conséquence de l'intégralité de ses demandes. Juger que Mme [K] n'a fait l'objet d'une aucune mesure de discrimination syndicale, qu'aucune différence n'existe entre elle et les autres responsables de magasin. Débouter en conséquence Mme [K] de l'intégralité de ses demandes. A défaut et en toute hypothèse, Si par impossible le Conseil estimait que Mme [K] avait fait l'objet de discrimination syndicale Débouter Mme [K] de toute demande de repositionnement à compter de juillet 2015 Réduire dans de notables proportions les demandes indemnitaires de cette dernière qui ne sont pas justifiées dans leur existence et dans leur quantum Juger que toute demande de rappel de salaire, congés payés afférents et prime d'ancienneté antérieure au 9 août 2016 est prescrite et qu'eu égard à la fin des droits de Mme [K] à compter du 13 juin 2016 à tout maintien de salaire toute demande à ce titre est mal fondée. Débouter en conséquence Mme [K] de toute demande au titre de rappel de salaire, congés payés afférents et prime d'ancienneté Débouter Mme [K] de toute demande au titre d'une astreinte Si le Conseil estimait le syndicat CFDT Services recevable en ses demandes, diminuer dans de notables proportions les demandes de ce dernier qui ne sont en aucun cas étayées Débouter Mme [K] et la CFDT Services de leurs demandes au titre de l'exécution provisoire sur l'entier jugement à intervenir Débouter Mme [K] et la CFDT Services de leurs demandes tenant à voir dire que l'ensemble des demandes porteront intérêts de droit au taux légal à compter de la demande en justice, aucun intérêt ne courant à compter de la saisine concernant des demandes purement indemnitaires. Débouter Mme [K] et la CFDT Services de leurs demandes au titre de l'article 700 du CPC et des dépens. » Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 27 juin 2023. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 11 septembre 2023, a été mise en délibéré au 7 novembre 2023. MOTIFS DE L'ARRÊT : 1 ' Sur la discrimination syndicale : Il résulte de l'article 1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de ses activités syndicales. L'article 1er de la loi du 27 mai 2008 dispose : Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. La discrimination inclut : 1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant; 2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2. En application de l'article L 2141-5 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Cette interdiction doit être entendue de manière large : elle s'applique non seulement aux discriminations syndicales protégeant toute personne ayant une activité syndicale mais aussi aux discriminations exercées en raison d'un mandat représentatif que le salarié soit syndiqué ou non. Aux termes de l'article L.1134-1 du même code, il appartient en cas de litige au salarié concerné de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, et il incombe alors à l'employeur, au vu des éléments ainsi produits, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. L'appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres. L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. Si l'interdiction des discriminations en raison des activités syndicales ainsi que les obligations résultant du principe d'égalité de traitement sont distinctes par leur objet, la méconnaissance concomitante de chacune d'elles n'ouvre droit à des réparations spécifiques que dans la mesure où cette méconnaissance entraîne des préjudices distincts. Au cas d'espèce, Mme [K] soutient qu'elle a été victime de discrimination professionnelle et salariale en faisant l'objet d'un déclassement professionnel du fait de la perte significative de ses missions de responsable et de la privation des moyens nécessaires à l'exercice de ses fonctions, outre une absence d'évolution professionnelle. Elle avance comme éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de ses activités syndicales, les faits suivants : Un déclassement professionnel depuis son changement d'affectation Une absence d'évolution de carrière, Des actes de pressions et d'entrave à l'exercice de son activité syndicale. 1.1' Sur le motif prohibé de discrimination syndicale : Pour que le régime de la preuve applicable à la discrimination syndicale soit retenu, il incombe au préalable à la salariée de démontrer que son employeur avait connaissance de son appartenance syndicale ou de ses activités syndicales. Aussi, il convient de préciser que l'interdiction définie par l'article L 2141-5 du code du travail inclut les discriminations exercées en raison d'un mandat représentatif du personnel que le salarié soit syndiqué ou non. En l'espèce il est établi que Mme [W] [K] exerçait des fonctions de représentante du personnel depuis 2011 pour être élue au poste de secrétaire du CHSCT. Il en résulte que l'employeur était informé de son mandat depuis 2011. Dès lors, c'est par un moyen inopérant que la société Lidl objecte que les règles de désignation des salariés composant le CHSCT n'imposaient pas d'appartenir à un syndicat. De surcroît la cour relève que l'employeur prétend vainement qu'il n'aurait pas été informé de l'activité syndicale de Mme [K] avant le courrier du 20 avril 2015 l'informant de sa désignation en qualité de déléguée syndicale alors qu'il est démontré que dès le 3 avril 2012 la société Lidl a autorisé Mme [W] [K] à bénéficier d'une formation syndicale CFDT pendant son temps de travail par application de l'article R 3142-1 du code du travail. 1.2 ' Sur les faits avancés par la salariée : 1.2.1 ' Sur les faits relatifs à une perte de responsabilité et un déclassement professionnel : D'une première part, la salariée avance qu'elle a été déclassée en exerçant des fonctions réduites à celles de simple caissière. Si les éléments versés aux débats ne permettent pas de constater qu'elle exerçait des fonctions d'employée de caisse, Mme [K] produit plusieurs éléments révélant une perte de responsabilité dans ses nouvelles fonctions exercées à [Localité 6] et [Localité 13]. Ainsi, il est établi qu'un responsable de magasin était déjà affecté sur les magasins de [Localité 6] et de [Localité 13] lors de sa prise de fonction et qu'elle a exercé ses attributions en concours avec son homologue. Aussi dans sa décision en date du 31 juillet 2019 l'inspecteur du travail relève que l'enquête contradictoire a mis en évidence « qu'elle n'a pas été réellement mise en mesure de prendre le poste de responsable de ce magasin puisque d'autres responsables de magasin étaient présents en surnombre avec elle depuis son affectation ». Il convient de relever que, contrairement à ce que soutient la société Lidl, cette analyse se réfère aux éléments de l'enquête sans se limiter aux seuls dires de la salariée. De surcroît la cour relève qu'il ressort du compte rendu de son entretien professionnel tenu le 10 février 2016 au titre de l'exercice 2015, que son supérieur mentionnait qu'elle n'avait « pas eu l'occasion de gérer seule le magasin même sur une courte période », qu'elle avait « fait plus la formation que du management propre » et qu'elle « n'avait pas la main sur deux jours ['] pour faire un travail de fonds sur la fixation d'objectifs ». Enfin, en soutenant que la salariée n'avait pas les compétences nécessaires pour assumer les fonctions de responsable de magasin de manière autonome, la société Lidl confirme que la salariée n'assurait plus de responsabilités équivalentes à celles qu'elle avait assumées seule et pendant plusieurs années dans ses fonctions précédentes de responsable du magasin de [Localité 8]. D'une deuxième part, il résulte des attributions liées à ses fonctions de responsable de magasin, qu'elle devait disposer des codes d'accès aux outils informatiques permettant d'assurer le suivi des salariés ainsi que le suivi des résultats d'exploitation du magasin. Ainsi, lors de la réunion des délégués du personnel le 24 février 2016, la direction régionale, interrogée sur la question de savoir si « un chef de magasin à temps partiel a le droit à un code BO ' Si oui pourquoi le changer et le donner à une autre personne sans le dire à ce chef de magasin ' », a confirmé qu'un responsable de magasin à temps partiel « a le droit à un code BO. Il ne doit pas être donné ou modifié par une autre personne ». Aussi par courrier du 29 mars 2016, la salariée a signalé à son employeur qu'elle était privée des outils d'accès aux chiffres du magasin, ainsi que de l'accès aux messages permettant l'établissement des plannings et le contrôle des rapports de travail. Par courrier du 11 avril 2016 elle indiquait à nouveau « sans code BO ne je peux avoir ni accès au chiffres du magasin, ni à la productivité du magasin, ni même aux pertes. Je ne peux pas voir non plus les messages DR magasin, je ne peux donc plus faire de planning, ni contrôler les rapports de travail hebdo, où il y a de nombreuses anomalies et nécessite donc un contrôle permanent de la direction. » Et par courrier en date du 22 avril 2016, le syndicat CFDT a alerté la société Lidl en indiquant que Mme [K] ne disposait plus, depuis son transfert sur les deux sites « des moyens d'une responsable de magasin, à savoir n'a plus les codes pour la gestion du magasin, n'a plus les codes pour la réalisation des plannings horaires, n'est plus sur la liste des personnes à prévenir en cas de sinistre froid ou intrusion magasin par télésurveillance ». En réponse à ce courrier la société Lidl a contesté les faits allégués d'une mise à l'écart sans toutefois préciser qu'elles étaient ses conditions effectives d'accès aux outils informatiques nécessaires à l'exercice de ses fonctions. Encore, il est acquis aux débats que Mme [K] ne disposait pas des clés d'accès au magasin, ni des clés d'ouverture des volets et des portes extérieures, ni des clés du coffre. Finalement, le compte-rendu d'entretien annuel en date du 10 février 2016, produit par l'employeur qui soutient que la salariée a manqué de signaler la difficulté alléguée, ne retranscrit nullement les observations faites par la salariée lors de l'entretien mais relève qu'elle ne s'était vu confier ni la gestion des plannings, ni la définition d'objectifs, ni la conduite de plan d'action. Il en résulte que la salariée présente des éléments de faits précis et concordants qui laissent supposer qu'elle a subi une perte de responsabilités depuis son affectation aux magasins de [Localité 6] et [Localité 13]. 1.2.2 ' Sur les faits relatifs à l'absence d'évolution et d'évaluation professionnelle : Il ressort des circonstances de l'espèce que Mme [K] a accédé au poste de responsable de magasin, statut agent de maîtrise de niveau 5 sans connaître d'évolution professionnelle vers un niveau supérieur depuis 2007. D'une première part, il est établi qu'en mai 2016, Mme [B] [J], qui exerçait les mêmes fonctions de responsable de magasin, affectée à [Localité 13], était reconnue cadre de niveau 7, de sorte qu'il en ressort une différence de traitement avec sa collègue affectée au même poste. Aussi, dans sa décision du 31 juillet 2019 l'inspecteur du travail relevait « l'enquête contradictoire met également en évidence que Madame [K] n'a pas connu d'évolution professionnelle depuis plusieurs années, restant à un statut de responsable de magasin niveau N5 alors que le magasin de [Localité 13] répondrait aux critères pour le responsable soit classé N6 ou N7, le niveau N7 bénéficiant d'ailleurs à la responsable en poste depuis mai 2016 en même temps que Madame [K] » . D'une deuxième part, il ressort des contrats de travail de plusieurs responsables de magasin produits par l'employeur, que ceux-ci, exerçant les mêmes fonctions, bénéficiaient du niveau 6 revendiqué par la salariée maintenue au niveau 5. Et la salariée qui invoque une inégalité de traitement en violation de l'obligation pour l'employeur d'assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique sauf raisons objectives et pertinentes justifiant une différence de traitement, objective suffisamment une telle différence dès lors qu'elle énumère la situation de dix collègues exerçant des fonctions de responsable de magasin et bénéficiant du niveau 6, étant relevé que certains obtenaient ce niveau immédiatement avec leur admission au poste de responsable de magasin ou quelques mois après. D'une troisième part, il ressort des circonstances de l'espèce que Mme [K] n'a pas bénéficié, en 2016, de la procédure d'évaluation professionnelle interne, pour laquelle la société Lidl a organisé une journée annuelle de détection suivie d'un plan de formation personnalisé, tel que défini par l'accord sur les salaires effectifs et le statut de certains métiers de 2013. Ainsi il est établi que Mme [K] n'a pas pu se présenter aux dates fixées les 4 février 2016 et 7 avril 2016 du fait des arrêts de travail. S'agissant de la journée fixée le 24 mars 2016, elle indique n'avoir pu y participer pour en n'avoir été informée seulement la veille, sans pouvoir préparer utilement cette évaluation. En effet, si la salariée avait été régulièrement informée en décembre 2015 de la fixation de sa journée de détection le 4 février 2016 à laquelle elle n'a pas pu participer du fait de son arrêt de travail, les éléments produits ne font apparaître aucune information quant à une reprogrammation à la date du 24 mars 2016. Aussi par courrier du 11 avril 2016 elle signalait n'avoir reçu l'information qu'au cours de l'entretien du 23 mars 2016. Par ailleurs, la salariée démontre que deux de ses collègues, Mme [O] [Z] et M. [E] [N], avaient été informés, par courrier du 17 décembre 2013, des dates fixées pour une journée de détection organisée en 2014 alors qu'elle n'avait elle-même reçu aucune proposition pour participer à ces évaluations. Encore, il ressort des éléments produits qu'elle n'a pas bénéficié que d'une seule évaluation professionnelle, le seul compte-rendu d'évaluation versé aux débats étant celui du 10 février 2016 portant sur l'exercice 2015. Enfin elle démontre que certains salariés ont été directement embauchés en qualité de responsable de magasin niveau 6, sans avoir suivi les journées de détection ou un entretien professionnel. En conséquence, Mme [K] établit des éléments de faits précis et concordants qui laissent supposer qu'elle a été privée de la possibilité de participer aux journées de détection et de bénéficier des évaluations professionnelles nécessaires à l'obtention d'une évolution professionnelle. 1.2.3 ' Sur les faits relatifs à des pressions et actes d'entrave à l'exercice de son activité syndicale : D'une première part il ressort des plannings de travail versés aux débats que les horaires de travail de Mme [K] n'étaient pas enregistrés informatiquement comme ceux de ses collègues mais qu'ils étaient complétés par mentions manuscrites pour ce qui concerne les heures de délégation syndicale. Elle ajoute que faute d'accès aux outils de gestion des plannings, elle s'est trouvée contrainte d'établir des formulaires de correction des pointages. Pour autant ces circonstances ne suffisent pas à caractériser un traitement défavorable de la situation de la salariée dont les heures de délégation ont été prises en compte. D'une deuxième part, la salariée avance qu'elle n'a pas obtenu les dates de congés souhaités pour l'été 2016. Cependant la seule production du planning de congés de l'été 2016 et son courrier du 11 avril 2016 faisant état de difficultés lors de l'administration des congés de l'été ne suffisent pas à matérialiser un traitement défavorable de ses demandes de congés. D'une troisième part, la salariée ne démontre pas suffisamment, par la seule production de son courrier du 11 avril 2016, avoir informé l'employeur qu'elle réservait le jeudi aux heures de délégation syndicale de sorte que la décision prise par l'employeur de fixer, en mai 2016, trois journées de formation le jeudi ne relève pas d'un traitement discriminatoire. En revanche d'une quatrième part, Mme [K] démontre suffisamment, qu'elle s'est vu adresser des reproches lors d'un entretien en date du 23 mars 2016, tenu par M. [R] [D], directeur régional, M. [A] [V], responsable administratif et M. [U] [F], responsable vente secteur. En effet par courrier du 29 mars 2016 la salariée a présenté des explications détaillées en réponse aux reproches qu'elle indiquait s'être vu adresser au cours de cet entretien. Elle s'explique notamment sur ses échanges avec ses anciens collègues en salle de pause, ses échanges avec la responsable de magasin, l'organisation des plannings, un manque de professionnalisme et de motivation. Aussi par courrier du 6 avril 2016 M. [R] [D], directeur régional, a confirmé la tenue de cet entretien du 23 mars 2016 en indiquant « le dialogue que nous avons eu en compagnie de messieurs [F] et [V], suite à la réunion des délégués du personnel du 23 mars 2016 ['] avait pour simple objectif de vous alerter sur les informations dont nous avions connaissance sans équivoque, et favoriser une communication directe et transparente ». S'il ajoute, « les différents sujets abordés et propos que vous mentionnez dans votre courrier sont inexacts et ne correspondent pas à la nature et au contenu de notre conversation », il ne précise aucunement l'objet de cet entretien, ni les informations sur lesquelles la salariée avait été alertée. Par ailleurs, Mme [X] [P] atteste « avoir entendu Mr [D] [R] demandé à Mme [K] [W] de rester après la réunion du délégué du personnel le 23/03/16 pour lui parler. Quelques heures plus tard j'ai revue Mme [K] dans un état dépressif. » Et Mme [Y] [C] atteste avoir « vu Madame [K] [W] à son domicile le 23 mars 2016 vers 18 heures en pleure au téléphone et ce trouver dans son cellier. Elle se trouvait dans un état inconsolable complètement effondrée ». Il en ressort que la salariée ne caractérise pas la matérialité des faits d'entrave à l'exercice de ses fonctions syndicales mais la réalité des reproches qui lui ont été adressés en entretien individuel tenu ensemble par trois supérieurs hiérarchiques et faisant suite à la réunion de délégués du personnel du 23 mars 2016. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que Mme [K] établit la matérialité des faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination dont elle fait grief à l'employeur à raison de ses activités syndicales s'agissant d'une réduction des responsabilités liées à ses fonctions depuis son affectation aux magasins de [Localité 6] et [Localité 13], de la privation des possibilités de bénéficier des évaluations nécessaires à l'obtention d'une évolution professionnelle et des reproches qui lui ont été adressés en entretien individuel faisant suite à la réunion de délégués du personnel du 23 mars 2016. 1.3 ' Sur les éléments de justifications présentés par l'employeur : 1.3.1 ' Sur les faits relatifs à une perte de responsabilité et un déclassement professionnel : D'une première part il est acquis aux débats que la dernière décision de changement d'affectation de Mme [K] repose sur des justifications objectives étrangères à toute discrimination dès lors que la salariée a été affectée à [Localité 13] à sa demande. D'une deuxième part la société Lidl fait valoir qu'en sollicitant le magasin de [Localité 13] la salariée n'ignorait pas qu'un responsable de magasin était déjà en poste. Cependant cette circonstance ne permet pas d'en déduire qu'elle aurait accepté ni une affectation en doublon, ni une réduction de ses responsabilités dans l'exercice de ses fonctions. D'une troisième part l'employeur objecte que la présence de deux chefs de magasins sur le même magasin n'est pas un cas isolé. A ce titre il produit la liste des salariés affectés aux magasin d'[Localité 5], de [Localité 11], de [Localité 10], de [Localité 14] et de [Localité 12]. Cependant les éléments produits ne permettent pas de préciser les périodes d'affectation commune des responsables. Surtout l'employeur s'abstient d'expliciter la répartition effective des attributions entre Mme [K] avec la responsable de magasin déjà en poste. D'une quatrième part la société Lidl produit une attestation rédigée par M. [T] [L], responsable vente régional, qui confirme que « Mme [K] a été mise en doublon sur le supermarché de [Localité 13] centre pour être accompagnée sur son poste de responsable de magasin. Mme [B] [J] cadre au sein de la société a eu cette mission », mais elle manque de justifier des circonstances qui ont nécessité la mise en 'uvre d'un tel accompagnement, aucune difficulté dans l'exercice de ses fonctions n'étant reprochée à la salariée avant son changement d'affectation en juillet 2014. D'une cinquième part l'employeur fait valoir que la salariée avait conscience de ne pas avoir les compétences pour être autonome à son poste au vu des renseignements portés par elle-même lors de l'entretien d'évaluation professionnelle du 10 février 2016. Nonobstant le fait que la salariée conteste avoir mentionné que son niveau de compétence ne correspondrait que partiellement aux exigences, cette affirmation ne suffit pas à justifier qu'elle ne se soit pas vu confier de responsabilités concernant le suivi du personnel ou l'atteinte de résultat et qu'elle ait été privée des accès aux outils informatiques indispensables aux fonctions de suivi et de contrôle du responsable de magasin. L'employeur rappelle d'ailleurs que la classification des emplois définit le niveau 5 dans les termes suivants : « RM (niveau 5) : assure la bonne marche d'un magasin maxidiscompte ou d'une supérette et l'atteinte des résultats fixés, dans le cadre des politiques et règles fixées par la Société. Supervise et anime le personnel de l'établissement. » Et si le compte-rendu d'entretien professionnel mentionne que la salariée n'appliquait pas « le process COSI » nécessaire pour passer les commandes et qu'elle devait suivre une formation à ce titre, l'employeur n'explicite nullement les raisons pour lesquelles la responsable de magasin ne disposait pas des autres outils indispensables à ses fonctions et notamment les accès à la gestion des plannings des salariés. Encore, il ne peut reprocher à la salariée un manque de formation alors qu'il incombe à l'employeur d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de poste par application de l'article L. 6321-1 du code de travail. D'une cinquième part, la société Lidl n'est pas fondée à soutenir que l'intéressée « ayant été à de nombreuses reprises en arrêt maladie, cette dernière avait besoin d'effectuer des formations complémentaires ou de remise à niveau », alors que la société manque de s'expliquer sur les responsabilités effectivement attribuées à Mme [K] et que le placement de la salariée en arrêt de travail ne saurait justifier une réduction de ses responsabilités. Il en résulte que l'employeur échoue à démontrer que la perte de responsabilité objectivée par la salariée depuis son changement d'affectation en juillet 2014, était justifiée par des motifs objectifs, étrangers à toute discrimination. 1.3.2 ' Sur les faits relatifs à l'absence d'évolution et d'évaluation professionnelle : D'une première part la société Lidl fait valoir que le passage du statut de responsable de magasin de niveau 5 à niveau 6 n'était pas automatique mais était soumis à une évaluation des salariés destinés à leur dispenser une formation complémentaire lors d'une journée de développement. Ainsi la société Lidl relève que l'accord sur les salaires effectifs signé le 14 mars 2013 précisait que la mise en 'uvre des projets de développement de carrière des chefs de magasins « ne sera effective qu'après négociation avec les organisations syndicales des différents outils d'évaluation de potentiel, de formation ainsi que des déroulements prévus assurant l'objectivité des résultats. Des réunions se tiendront dans les 3 mois suivant la signature du présent accord afin de présenter ces différents outils ». Pour autant, pour justifier des convocations remises à Mme [O] [Z] et M. [E] [N] dès le 17 décembre 2013, elle avance, sans l'établir, que « seuls quelques chefs de magasin en charge de magasin de grande taille et représentant un chiffre d'affaires important se sont vu proposer de participer à la phase test du processus et sur la base du volontariat ». Ces seules affirmations, dénuées de tout élément probant, ne peuvent expliquer les raisons pour lesquelles la salariée n'a pas reçu de convocation similaire à celle de ses collègues. Par ailleurs, l'employeur justifie avoir remis à Mme [K] le 4 décembre 2015 un guide de préparation support de formation au métier de responsable de magasin et avoir replanifié le rendez-vous initialement fixé le 4 février 2016 à la date du 24 mars 2016, du fait de l'indisponibilité de Mme [K] placée en arrêt de travail. Cependant la société Lidl ne s'explique aucunement sur les conditions dans lesquelles elle a informé la salariée de la reprogrammation de cette journée de détection. L'arrêt de travail ayant pris fin depuis le 4 février 2016, l'employeur qui avait pourtant disposé de plusieurs semaines pour prévenir la salariée, n'allègue ni ne justifie d'aucun courrier ni message l'informant de la date du 24 mars 2016. Aussi l'employeur objecte vainement que tous les responsables de magasin ont suivi ladite formation, indépendamment de leur appartenance syndicale, alors qu'il ne justifie d'aucun motif objectif étranger à toute discrimination pour expliquer le fait que Mme [K] n'avait pas été informée de la reprogrammation de sa journée de détection du 4 février au 24 mars 2016. D'une seconde part s'agissant de la différence de traitement invoquée par la salariée quant à son maintien au niveau 5 depuis 2007, l'employeur indique que le statut de niveau 6 et le process défini par l'accord du 14 mars 2013 n'ont été mis en place qu'à compter de 2016. Cependant, il ne développe aucun élément objectif quant à la situation des autres responsables de magasin avec lesquels la salariée se compare en se limitant à procéder par affirmation. Par ailleurs c'est par un moyen inopérant que la société Lidl invoque le fait que la salariée n'était pas suffisamment autonome à son poste et n'avait pas toutes les compétences requises pour accéder au niveau 6 alors qu'elle se limite à produire un seul compte-rendu d'entretien sans expliciter les raisons pour lesquelles la salarie n'a pas bénéficié d'autres évaluations de ses compétences. Et il est indifférent que la société Lidl expose les démarches faites pour permettre à Mme [K] de se former, cette dernière ne développant aucun reproche à ce titre. En conséquence, la société Lidl échoue à démontrer que l'absence d'évaluation professionnelle et l'absence d'évolution professionnelle de la salariée depuis 2011, est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination liée aux activités de représentation du personnel exercées par Mme [K]. 1.3.3 ' Sur les faits relatifs aux pressions subies : S'agissant de l'entretien du 23 mars 2016 la société Lidl n'explicite nullement les raisons pour lesquelles M. [R] [D], M. [A] [V], et M. [U] [F], ont tenu ensemble un tel entretien, sans convocation préalable de la salariée. La société Lidl ne précise pas davantage le besoin rencontré « d'alerter » la salariée « sur des informations » tel que mentionné dans son courrier du 6 avril 2016, ni ne s'explique sur l'objet de l'entretien tenu dans ces circonstances. Il en résulte que l'employeur ne démontre nullement que la tenue de cet entretien était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale. Dans ces circonstances, eu égard aux éléments de fait, pris dans leur globalité, matériellement établis par Mme [K] auxquels la société Lidl n'a pas apporté les justifications utiles, il convient de dire, infirmant le jugement entrepris que la salariée a fait l'objet de discrimination syndicale depuis 2011. 1.4 ' Sur les demandes de réparation : Selon l'article L. 2141-8 du code du travail, toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts. Aux termes de l'article L. 1134-5 du code du travail, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Les dommages-intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. L'article L.1471-1 du code du travail prévoit que, si toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit, ce délai ne fait pas obstacle à l'application du dernier alinéa de l'article L.1134-5 susmentionné qui prévoit que les dommages et intérêts réparent l'entièreté du préjudice résultant de la discrimination. L'article L. 3245-1 du code du travail prévoit que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. En premier lieu Mme [K] sollicite l'indemnisation du préjudice moral subi à raison des agissements discriminatoires. La discrimination syndicale retenue constitue une atteinte à la liberté syndicale qui a valeur constitutionnelle, de sorte que la salariée est bien fondée à demander la réparation du préjudice subi du fait de cette discrimination. Le préjudice de la salariée est aggravé par le fait qu'elle s'est trouvée, pendant plusieurs mois, privée de ses attributions de responsable de magasin et des outils nécessaires pour les exercer, outre l'impossibilité de voir connaître sa valeur professionnelle. Aussi elle justifie de la souffrance psychologique constatée médicalement concomitamment à l'entretien litigieux en date du 23 mars 2016 par la délivrance, dès le 30 mars 2016, d'un arrêt de travail mentionnant « syndrome dépressif réactionnel », régulièrement renouvelé avec le même motif. Dès lors il importe peu que la décision de l'inspection du travail n'a pas retenu l'existence d'un lien direct entre la déclaration d'inaptitude de la salariée et l'exercice de son mandat de déléguée syndicale CFDT en ce que l'inaptitude pouvait être rattachée « outre la souffrance psychologique dont elle fait état, à une pathologie professionnelle physique distincte et reconnue par la CPAM ». Compte tenu des circonstances du harcèlement subi précédemment décrites, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'il a eues pour Mme [K] telles qu'elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice en résultant doit être réparé par l'allocation de la somme de 10 000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de cette discrimination. Le jugement est infirmé de ce chef. En deuxième lieu Mme [K] sollicite d'être reclassée au statut cadre niveau 6 depuis juillet 2015. La réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu. Compte tenu de la discrimination retenue et l'inégalité de traitement étant établie, il y a lieu d'ordonner le repositionnement sollicité par Mme [K] à compter de juillet 2015. En troisième lieu Mme [K] sollicite le paiement de rappels de salaire et de rappels de prime d'ancienneté sur la période de juillet 2015 à juillet 2019 et invoque la prescription quinquennale applicable en matière de discrimination. La société Lidl oppose l'application de la prescription triennale définie par l'article L 3245-1 pour les créances en rappel de salaire. Cependant, si lorsque le salarié invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement, et non une discrimination, la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance objet de sa demande (Soc., 30 juin 2021, pourvoi n° 20-12.960), tel n'est pas le cas, lorsque le salarié invoque une discrimination, le régime de prescription spécifique à cette action devant alors s'appliquer quelle que soit la nature de la créance invoquée. Mme [K] justifie de l'étendue du préjudice subi résultant de la discrimination en produisant un tableau détaillant les différences entre le salaire perçu et le salaire revalorisé au niveau N6, sur la base des grilles de salaire de la société Lidl de juillet 2015 et juillet 2019. Elle produit également le détail de ses calculs concernant la prime d'ancienneté, au motif que sa prime d'ancienneté devait représenter 9% de son salaire jusqu'en 2017, et 10% à compter de 2017. La société Lidl conteste ces calculs en invoquant les dispositions de la convention collective relatives aux maintiens de salaire pour soutenir qu'avec une ancienneté de 24 ans et 3 mois, le droit au maintien de salaire de Mme [K] expirait le 13 juin 2016. Cependant, il ressort des motifs des arrêts de travail délivrés à compter du 30 mars 2016 que la salariée présentait un « syndrome dépressif réactionnel » qui présente un lien au moins partiel avec les agissements discriminatoires de l'employeur de sorte que celui-ci ne peut invoquer les conséquences de comportement dommageable pour voir réduire l'ampleur du préjudice qu'il a causé. En conséquence, il y a lieu de condamner la société Lidl à payer à Mme [K] la somme de 17 703,41 euros brut à titre de rappels de salaire de juillet 2015 à juillet 2019, outre 1 770,34 euros brut au titre des congés payés afférents, ainsi que la somme de 635,22 euros brut à titre de rappels de prime d'ancienneté de juillet 2015 à juillet 2019. En application des dispositions des articles L. 3243-2 et R.3243-1 du code du travail, la société Lidl est également condamnée à lui remettre les bulletins de salaire rectifiés conformes à la présente décision, sans qu'il y ait lieu de fixer d'ores et déjà une astreinte, étant précisé qu'elle peut remettre à la salariée un seul bulletin de paie rectificatif pour l'ensemble de la période en litige dès lors qu'il s'agit d'un bulletin récapitulatif faisant apparaître mois par mois, sur l'intégralité de la période concernée par le rappel de salaire, la part de salaire correspondant à ce rappel, avec régularisation auprès des organismes sociaux et des organismes de retraite. 2 - Sur les prétentions du syndicat CFDT Services Drôme Ardèche : Selon l'article L. 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels peuvent, devant toutes les juridictions, exercer les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent. La société Lidl oppose une fin de non-recevoir à l'intervention volontaire du syndicat CFDT Services tirée d'un défaut d'intérêt à agir dans le cadre d'un litige individuel ne portant pas atteinte à l'intérêt collectif de la profession. Cependant les agissements discriminatoires subis par la salariée à raison de l'exercice de son activité de représentante du personnel et de son activité syndicale sont de nature à porter atteinte à l'intérêt collectif de la profession de sorte que la fin de non-recevoir est rejetée. En l'espèce la salariée disposait d'un mandat syndical et a subi une discrimination en raison de son activité de représentante du personnel de sorte que les agissements discriminatoires subis ont causé un préjudice à l'intérêt collectif de la profession qu'il y a lieu de réparer par l'octroi d'un montant de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts. 3 ' Sur les demandes accessoires : La société Lidl, partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d'en supporter les dépens de première instance et d'appel. Par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, la société Lidl est donc déboutée de ses prétentions au titre des frais irrépétibles. Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [K] et du syndicat CFDT Service l'intégralité des sommes qu'ils ont été contraints d'exposer en justice pour la défense de leurs intérêts, de sorte qu'il convient de condamner la société Lidl à payer à chacun la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi, INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ; Statuant à nouveau et y ajoutant, DIT que Mme [W] [K] a fait l'objet de discrimination liée à son activité syndicale depuis 2011, CONDAMNE la société Lidl à payer à Mme [W] [K] la somme de 10 000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de cette discrimination, CONDAMNE la société Lidl à positionner Mme [W] [K] au statut cadre niveau 6 à compter de juillet 2015, CONDAMNE la société Lidl à payer à Mme [W] [K] les sommes suivantes : - 17 703,41 euros brut à titre de rappels de salaire de juillet 2015 à juillet 2019, - 1 770,34 euros brut au titre des congés payés afférents, - 635,22 euros brut à titre de rappels de prime d'ancienneté de juillet 2015 à juillet 2019. CONDAMNE la société Lidl à remettre à Mme [W] [K] les bulletins de salaire conformes à la présente décision, le cas échéant en établissant un seul bulletin de paie rectificatif récapitulatif mentionnant la part de salaire correspondant au rappel, mois par mois, pour l'ensemble de la période, avec régularisation auprès des organismes sociaux et des organismes de retraite, REJETTE la fin de non-recevoir tirée d'un défaut d'intérêt à agir du syndicat CFDT Services, CONDAMNE la société Lidl à payer au syndicat CFDT Services la somme de 3 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession, CONDAMNE la société Lidl à payer à Mme [W] [K] et au syndicat CFDT Services la somme de 2 000 euros à chacun au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, DEBOUTE la société Lidl de sa demande d'indemnisation des frais irrépétibles, CONDAMNE la société Lidl aux entiers dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,