Cour d'appel, 28 novembre 2023. 22/00764

ARRÊT N° BUL/SMG COUR D'APPEL DE BESANÇON ARRÊT DU 28 NOVEMBRE 2023 CHAMBRE SOCIALE Audience publique du 3 octobre 2023 N° de rôle : N° RG 22/00764 - N° Portalis DBVG-V-B7G-EQJH S/appel d'une décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BESANCON en date du 5 avril 2022 Code affaire : 80J Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail APPELANT Monsieur [Y] [E] Demandeur d'emploi, demeurant [Adresse 1] représenté par Me Julie DUFOUR, avocat au barreau de BESANCON, présente INTIMEE S.A.S. CYCLOP SECURITE, sise [Adresse 4] représentée par Me Diane REVIL, Plaidante, avocat au barreau de CHAMBERY absente et substituée par Me Julie MANGENEY, Postulante, avocat au barreau de BESANCON, présente COMPOSITION DE LA COUR : Lors des débats du 3 Octobre 2023 : Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller Mme Florence DOMENEGO, Conseiller qui en ont délibéré, Mme MERSON GREDLER, Greffière en présence de Mme Ida FARKLI, Greffière stagiaire Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 28 Novembre 2023 par mise à disposition au greffe. ************** FAITS ET PROCEDURE M. [Y] [E] a été embauché le 1er janvier 2000 en qualité d'agent de sécurité, dans le cadre d'un contrat travail à durée indéterminée à temps complet par la société CYCLOP SECURITE, spécialisée dans le domaine de la surveillance et de la sécurisation de sites par télésurveillance à distance ou en présentiel sur des sites sensibles. En dernier lieu, en sa qualité de responsable d'exploitation, il assumait l'animation et la responsabilité d'une équipe composée d'une vingtaine de salariés dédiés aux interventions et à la surveillance physique des sites clients. La société emploie plus de 11 salariés qui relèvent des dispositions de la Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. M. [Y] [E] a été reconnu travailleur handicapé à compter du 30 novembre 2018 jusqu'au 29 novembre 2023. Le 22 novembre 2018, M. [Y] [E] s'est vu notifier un avertissement, précisant qu'il s'agissait d'un ultime rappel, sanctionnant un comportement irrespectueux avec certains de ses subordonnés et des propos portant atteinte à leur vie privée. Les 14 et 17 avril 2020, MM. [X] [Y] et [P] [J], salariés de l'entreprise placés sous l'autorité de M. [Y] [E], ont alerté la direction sur les agissements de ce dernier. La société CYCLOP SECURITE a informé M. [Y] [E] de ces doléances et l'a convoqué à un entretien le 6 mai 2020 afin de l'entendre sur les faits dénoncés puis a diligenté une enquête interne destinée à auditionner l'ensemble des 16 salariés placés sous l'autorité de l'intéressé. A 1'issue de cette enquête, la société CYCLOP SECURITE a convoqué M. [Y] [E] par courrier du 29 mai 2020 à un entretien préalable fixé au 12 juin 2020. Le 29 mai 2020 précisément la société recevait un courrier de M. [Y] [E] sollicitant l'organisation des élections du CSE et présentant sa candidature au poste de délégué titulaire et/ou suppléant. La société CYCLOP SECURITE a saisi par requête du 19 juin 2020 le tribunal judiciaire de Besançon de la demande d'organisation des élections du CSE formée par son salarié et ce tribunal a, par décision du 7 juillet 2020, déclaré la demande d'organisation de ces élection irrecevable comme étant prématurée. Le 9 juillet 2020, la société CYCLOP SECURITE a notifié à M. [Y] [E] son licenciement pour faute grave. Après avoir contesté auprès de son employeur le bien fondé de son licenciement et sollicité une requalification de la faute grave en cause réelle et sérieuse, M. [Y] [E] a, par requête du 10 février 2021, saisi le conseil de prud'hommes de Besançon aux fins de voir dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement et solliciter diverses indemnités. Par jugement du 5 avril 2022, ce conseil a : - débouté M. [Y] [E] de l'intégralité de ses demandes - condamné M. [Y] [E] à payer à la société CYCLOP SECURITE la somme de 800 € au titre de l"article 700 du code de procédure civile - condamné M. [Y] [E] aux dépens Par déclaration du 10 mai 2022, M. [Y] [E] a relevé appel de la décision et aux termes de ses écritures du 12 janvier 2023, demande à la cour de : - juger que son licenciement ne repose pas sur une faute grave et est sans cause réelle et sérieuse - condamner la société CYCLOP SECURITE au paiement des sommes suivantes : * Rappel de deux jours de congés payés : 234,18 € bruts * Congés payés afférents: 23,42 € bruts * Rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire : 4 135,74 € bruts * congés payés afférents: 413,58 € bruts * Indemnité de licenciement : 17 554,02 € nets * Indemnité compensatrice de préavis : 8 777,01 € bruts * Congés payés afférents : 877,70 € bruts * Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 45 347,88 € nets * Dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire : 3 000 € nets * Article 700 du code de procédure civile : 3 500 € nets * Intérêts au taux légal sur l'ensemble des sommes dès la requête prud'homale - débouter la société CYCLOP SECURITE de l'ensemble de ses prétentions - condamner la société CYCLOP SECURITE à lui remettre les documents de fin de contrat ainsi qu'un bulletin de salaire pour l'ensemble des condamnations prononcées par la juridiction, sous astreinte de 50 € par document et par jour de retard suivant le 8ème jour de la notification de la décision à intervenir - condamner la société CYCLOP SECURITE aux entiers dépens de l'instance Selon conclusions transmises le 3 novembre 2022, la société CYCLOP SECURITE demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions - condamner M. [Y] [E] à lui verser une indemnité de procédure de 3 000 euros en sus des dépens d'appel Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 7 septembre 2023. MOTIFS DE LA DECISION I - Sur le bien fondé du licenciement La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il ressort de la lettre de licenciement adressée à M. [Y] [E] le 9 juillet 2020, à laquelle il est renvoyé pour un plus ample exposé de sa teneur, qu'en dépit de multiples rappels à l'ordre dont un par pli recommandé du 28 novembre 2018 portant sur son comportement inapproprié vis-à-vis de ses subordonnés, et suite aux doléances de MM. [Y] et [J], salariés placés sous l'autorité de M. [Y] [E], qui se sont ouverts de leur souffrance au travail à leur direction, l'enquête interne, au cours de laquelle l'intéressé a lui-même été auditionné, a confirmé de façon accablante le 'management sinon encouragé, à tout le moins toléré par (son) responsable hiérarchique M. [M], basé sur la terreur et les brimades systématiques'. Ce document énumère les agissements reprochés à son salarié, constitutifs de faits de harcèlement, qui se décomposent comme suit : - habitude prise d'espionner ses subordonnés sur les sites la nuit ou grâce aux caméras qui se trouvent dans les locaux - convocation sans mention du motif le vendredi soir pour le lundi matin - aménagement des plannings sans jamais prendre en considération les desiderata des salariés sauf favoritisme pour certains - absence de communication orale au profit de notes écrites en rouge - rumeurs sur la vie privée des salariés (saisies sur salaire, divorce...) - remarques négatives quotidiennes sur le travail accompli ('vous faites de la merde'...) - insuffisance de formation au salarié qui se trouve en difficulté sur certaines missions - propos racistes ou dénigrants sur le physique des salariés à leur insu - jet à la poubelle d'affaires personnelles des salariés qui se trouvent dans le local cuisine - refus d'achat de matériel de confort pour les salariés - propos dévalorisants et mise en difficulté des salariés vis-à-vis des clients - empêchement des salariés de créer des affinités entre eux de façon à les diviser - pression constante sur les subordonnés et menace de perdre leur travail générant un stress, un sentiment de persécution, une boule au ventre, un épuisement moral et une peur du chef - modification des pointeaux de vérification de rondes de nuit pendant la faction pour que les salariés se retrouvent en difficulté en ne les retrouvant plus au même endroit M. [Y] [E] fait grief aux premiers juges d'avoir retenu, pour estimer bien fondé le licenciement pour faute grave prononcé à son encontre, que les agissements de harcèlement moral dénoncés par deux salariés "lanceurs d'alerte" ont été confirmés par neuf autres salariés lors de l'enquête interne, et sont constitués d'espionnage cagoulé sur les sites de nuit, de convocations sans motif dans son bureau, d'établissement de plannings à 1'inverse des demandes, d'encouragement à la délation, de bavardage sur la vie privée, d'agressivité, de propos racistes et vulgaires, d'actes visant à déstabiliser les salariés et générant un mal être. Il conteste les griefs articulés à son endroit et estime avoir été la cible d'une véritable 'chasse aux opposants' menée par la nouvelle direction à l'encontre des cadres liés à la précédente direction emmenée par M. [R] [HF], père de l'actuel président, arguant de ce que les salariés entendus dans le cadre de l'enquête interne auraient été manipulés. Il fait observer que sa mise à pied lui a été notifiée le lendemain de la réception de sa demande tendant à l'organisation d'élections professionnelles, et en tire argument pour prétendre à la volonté de la direction d'étouffer toute opposition au sein de l'entreprise. L'employeur fait au contraire valoir que l'issue de l'enquête est accablante pour le salarié, accréditant les propos des deux lanceurs d'alerte, quant à un management basé sur la terreur et les brimades systématiques, toléré par M. [NZ] [M], son supérieur hiérarchique, depuis licencié, générant une souffrance au travail. Il soutient que ces faits sont constitutifs d'une faute grave, ce d'autant qu'ils sont non seulement répétés mais que le salarié avait eu plusieurs rappels à l'ordre en 2018 dont un par lettre recommandée avec avis de réception. Il rappelle qu'au regard des dispositions combinées des articles L.1152-4 et L.4121-1 et 2 du code du travail il lui incombe de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et les risques professionnels et tout mettre en oeuvre pour y parvenir. Il déplore enfin la digression adverse sur de prétendues dissensions familiales au sein de la société, qui sont fausses et hors débat. Il apparaît utile de rappeler, ainsi que le souligne à juste titre l'intimée de même que les premiers juges, que l'employeur est tenu à l'égard de ses salariés d'une obligation de sécurité qui lui impose de prendre toute mesure nécessaire pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs en application de l'article L.4121-1 et 2 du code du travail et qu'il lui incombe notamment, selon l'article L.1152-4 du même code, de mettre en oeuvre les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Il résulte en l'espèce des pièces communiquées que la société CYCLOP SECURITE a été alertée par les courriels (pièces n°9 et 10) de doléances envoyés respectivement les 14 et 17 avril 2020 par MM. [X] [Y], placé en arrêt maladie depuis le 14 avril, et [P] [J], lesquels expriment de façon circonstanciée leur souffrance au travail imputable au comportement de M. [Y] [E], expliquant être espionné sur les sites de nuit, être invité à la délation de collègues, être constamment dépréciés, n'être pas exaucés s'agissant d'un souhait d'effectuer des gardes de nuit, ressentir une forme de persécution, de subir des réflexions déplacées en leur présence ou à leur insu sur leur vie privée ou leur organisation personnelle. Ces deux salariés, entendus le 29 avril 2020 par la directrice des ressources humaines et la responsable du service 'exploitation télésurveillance', ont confirmé leurs dires en les explicitant par de nouveaux exemples d'agissements, consignés dans le document intitulé 'enquête interne' du 29 mai 2020 (pièce n°12). Intervenant en période de confinement, cette enquête, que l'employeur a souhaité organiser sans délai, n'a pu prendre la forme de la désignation d'un organisme extérieur, et a donc été confiée aux deux personnes ayant procédé à l'audition des deux 'lanceurs d'alerte', qui ont entendu individuellement les salariés entre le 6 et le 29 mai 2020, après avoir procédé à l'audition de M. [Y] [E] le 6 mai 2020. Il en résulte que sur les 17 salariés sollicités des services Banque Populaire, [Localité 3] et [Localité 2], seuls 14 sont en contacts professionnels directs avec M. [Y] [E] (dont 2 plus ponctuellement (site de [Localité 3]) et 9 (outre M. [Y] et [J]) ont exprimé des doléances quant au management maltraitant de ce dernier et cité les agissements dont ils ont été victimes de sa part et/ou dont ils ont été personnellement témoins, repris pour la plupart dans la lettre de licenciement. Il ont encore indiqué que ces agissements étaient connus de M. [NZ] [M], lequel les 'cautionnait' voire y participait de façon plus sournoise. La lecture de l'ensemble des procès-verbaux d'audition des salariés en contact avec l'appelant dans le cadre de leur travail est éloquente quant au mode de management de M. [Y] [E], décrit comme toléré par son N+1, et permet d'observer que les salariés auditionnés décrivent de façon convergente les pratiques reprochées à l'intéressé, à l'exception de cinq d'entre eux, M. [S] [B] affecté à la Banque populaire donc sans contact avec l'intéressé, M. [SZ] [F], décrit par ses collègues comme étant un proche de M. [Y] [E], M. [O] [K], M. [ZT] [U] et M. [L] [UZ]. A cet égard, si quelques-uns ont manifestement eu la capacité de prendre du recul par ce qu'ils qualifient eux mêmes de 'résignation' ou parce qu'étant affectés au site de [Localité 3], ils étaient moins exposés face à ces agissements, ils confirment les méthodes basées sur la dépréciation, la surveillance impromptue et à leur insu, les décisions systématiquement contraires aux desiderata ou à l'instauration d'un esprit d'équipe et d'une ambiance sereine de travail, les affectations à de nouvelles tâches sans formation, les paroles dépréciantes et agressives en présence d'autres collègues ('[Z] la burne', 'ton travail c'est de la merde'), les pressions constantes, les convocations juste avant le week-end dans le but de créer une situation de stress jusqu'au lundi matin, la désignation évolutive de ce qu'ils qualifient de 'tête de turc' précisant que M. [WT] [T] en était le plus souvent la cible et pleurait fréquemment en sortant du bureau de M. [Y] [E], l'absence de toute communication constructive et le recours à des instructions au stylo rouge unanimement vécues comme moralement épuisantes. Si l'appelant souligne à juste titre qu'en vertu de sa fiche de poste il lui était dévolu d'effectuer des contrôles inopinés, c'est davantage la façon de procéder à ceux-ci (nuitamment, cagoulé, en restant à distance ou en braquant une torche au visage de l'agent contrôlé) qui est mise en cause en l'espèce. Par ailleurs, s'il rappelle qu'il entrait naturellement dans ses fonctions de faire des observations à ses subordonnés sur la qualité de leur travail, les récriminations systématiques, en des termes grossiers et particulièrement dépréciants excèdent de façon manifeste l'attitude d'un encadrant qui entend interpeller ses subordonnés sur certains dysfonctionnements. Certains des salariés auditionnés dont M. [A] [KF] précisent que des collègues ont démissionné en raison du management de M. [Y] [E], en l'occurrence M. [H] [N] qui ne supportait plus la pression et 'n'en pouvait plus moralement', M. [IF], dont l'appelant se moquait devant toute l'équipe et le 'traitait de peureux', M. [I], dont M. [Y] [E] 'faisait en sorte qu'il n'aie pas les jours de repos en même temps que sa copine qui travaillait ici'. Les témoins (hormis trois) précisent que lorsque M. [Y] [E] est en congés, ils 'revivent' et ne sont plus stressés au travail et l'employeur communique les témoignages de MM. [X] [Y], [V] [C], [A] [KF], [P] [J], [S] [Z] et Mme [JF] [W], qui confirment que depuis le licenciement de l'intéressé l'équipe des agents de sécurité travaille désormais de façon apaisée dans une ambiance constructive, plus propice à la cohésion et au dialogue et qui permet de concilier davantage contraintes professionnelles et familiales, ajoutant qu'ils apprécient l'écoute et la confiance de la hiérarchie. Il résulte des productions précitées que le comportement inapproprié dans son management, colérique, imprévisible et dépréciant de M. [Y] [E] générant une crainte permanente, une omerta, un mal-être voire une souffrance au travail chez la plupart de ses subordonnés est suffisamment établi par les témoignages précis, très circonstanciés et concordants obtenus lors d'une enquête approfondie, sans même avoir égard à l'avertissement décerné à l'intéressé le 22 novembre 2018. Si l'intéressé se prévaut de la prescription des faits articulés à son encontre, en arguant de ce que le président de la société ne pouvait ignorer de prétendus agissements si anciens, il résulte de l'article L.1332-4 du code du travail qu''aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales'. Or, il résulte des productions que l'employeur n'a eu connaissance des faits incriminés que par la réception des deux courriels susvisés des 14 et 17 avril 2020, les témoignages des agents de sécurité s'accordant à souligner qu'ils s'abstenaient de faire part de leurs récriminations ou doléances à M. [NZ] [M], le supérieur direct de l'intéressé, au motif qu'une telle démarche avait pour effet un durcissement de leur traitement dans les jours qui suivaient ou au mieux n'avait strictement aucun effet. Il suit de là que, dès lors que lesdits agissements sont décrits comme s'étant succédé sans discontinuité, il ne peut être opposé à l'employeur aucune fin de non recevoir à ce titre, puisqu'il a engagé sa procédure disciplinaire dans le délai imparti par la loi, soit deux mois à compter du jour où il a été officiellement saisi des faits. Si l'appelant fait ensuite observer que les termes utilisés dans l'alerte transmise par courriel le 14 avril 2020 par M. [X] [Y] ne peuvent être les siens comme en témoigne la rédaction d'un compte-rendu rédigé par ce dernier qu'il communique (pièce n°41) et celle de son attestation versée par l'employeur, qui comportent des fautes d'orthographe (pièce n°40), il n'en demeure pas moins que ce salarié a confirmé la teneur de son alerte lors de l'enquête et que l'appelant procède par affirmation lorsqu'il présuppose que le salarié a été manipulé par la société CYCLOP SECURITE, la simple circonstance qu'il se soit éventuellement fait aider pour rédiger de façon officielle une alerte à son employeur ne prive pas à elle seule sa démarche de toute validité, l'envoi provenant de sa boîte électronique personnelle. Contrairement aux affirmations du salarié, il ressort de la sommation interpellative de Mme [JF] [W] (pièce n°78) que si elle n'a pas été présente physiquement à tous les entretiens durant l'enquête interne, elle y assistait par téléphone et affirme qu'elle n'estime pas que les réponses des salariés auditionnés aient pu être orientées ou influencées par elle ou par la directrice des ressources humaines même si des informations ont pu être données dans ce cadre. Il ne peut donc en être déduit que ces entretiens n'ont pas été réalisés de façon équitable ni qu'ils n'ont pu garantir une écoute impartiale, étant rappelé que l'enquête est intervenue en période de confinement, par souci de célérité, ce qui peut aisément expliquer les modalités dans lesquelles elle s'est déroulée. Enfin, le fait que certaines des personnes auditionnées ont indiqué ne pas partager les doléances exprimées par certains de leurs collègues est de nature à corroborer la neutralité des deux personnes désignées pour procéder aux auditions. Si le salarié déplore encore le caractère non contradictoire de l'enquête réalisée en interne par la direction, il est admis qu'une enquête effectuée à la suite de dénonciation de faits de harcèlement moral n'est pas soumise aux dispositions de l'article L.1222-4 du code du travail et ne peut donc être considérée comme une preuve déloyale issue d'un procédé clandestin (Soc. 17 mars 2021 n°18-25.597), ce d'autant qu'en l'occurrence M. [Y] [E] a lui-même été auditionné. Par ailleurs, les témoignages communiqués par l'appelant ne sont pas de nature à contredire utilement l'enquête susvisée et les nombreux témoignages concordants de ses subordonnés, en particulier parce que les faits constatés sont anciens (M. [XT] [AL]), hors sujet (M. [G] [CL], qui n'évoque que le positionnement de la directrice des ressources humaines, M. [D] [HF], ancien PDG de la société, qui évoque les qualités professionnelles de l'intéressé de son point de vue, lesquelles ne sont pas mises en cause par la nouvelle direction) ou encore sujets à caution quant à leur objectivité (attestation rédigée par M. [NZ] [M], décrit comme cautionnant les agissements de M. [Y] [E] et au surplus licencié pour faute grave par l'intimée). Il résulte des développements qui précèdent que, nonobstant l'ancienneté de M. [Y] [E] au sein de l'entreprise, les faits dûment établis qui lui sont imputés sont incontestablement fautifs et constitutifs d'une faute grave justifiant son licenciement. Il s'ensuit que le jugement entrepris, qui a jugé fondé le licenciement pour faute grave du salarié, doit être confirmé de ce chef. II - Sur les demandes pécuniaires liées au licenciement Dès lors que le licenciement pour faute grave de M. [Y] [E] et la mise à pied notifiée à titre conservatoire sont tous deux fondés, le jugement querellé doit être confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes pécuniaires du salarié. A cet égard, c'est à bon droit que les premiers juges ont également rejeté la demande de l'intéressé tendant au paiement de la somme de 234,18 euros au titre de deux jours de congés payés les 30 et 31 mai 2020 alors qu'il se trouvait mis à pied à titre conservatoire et qu'un salarié ne peut prendre des congés payés au cours d'une telle période, quand bien même la date en aurait été fixée antérieurement (Soc. 15 mai 2014 n°11-22.800). III- Sur les demandes accessoires La mesure de licenciement pour faute grave, prise après l'organisation d'une enquête interne, ayant été jugée fondée il ne saurait être fait droit à la demande de dommages-intérêts formée par le salarié pour licenciement brutal et vexatoire. Le jugement qui a rejeté cette demande mérite confirmation sur ce point. Le jugement querellé doit encore être confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles. L'issue du litige commande de mettre à la charge de M. [Y] [E] une indemnité de procédure d'appel de 1 000 euros outre les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions. Déboute M. [Y] [E] sa demande au titre des frais irrépétibles d'appel. Condamne M. [Y] [E] à payer à la SAS CYCLOP SECURITE la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Condamne M. [Y] [E] aux dépens d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt huit novembre deux mille vingt trois et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Mme MERSON GREDLER, Greffière. LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,