Cour d'appel, 24 octobre 2024. 23/01931

N° RG 23/01931 - N° Portalis DBV2-V-B7H-JMGG COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 24 OCTOBRE 2024 DÉCISIONS DÉFÉRÉES : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES D'EVREUX du 09 Mai 2023 Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES D'EVREUX du 13 Novembre 2023 APPELANT : Monsieur [H] [X] [Adresse 4] [Localité 1] représenté par Me Jean-Marc CHONNIER de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau de BAYONNE INTIMÉE : S.A.S. TRAINVEST [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Eric DI COSTANZO de la SELARL ACT'AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN substitué par Me Julie LEMAIRE ETIENNE, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 18 Septembre 2024 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame BIDEAULT, Présidente Madame POUGET, Conseillère Madame DE BRIER, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : M. GUYOT, Greffier DEBATS : A l'audience publique du 18 septembre 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 24 octobre 2024 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 24 Octobre 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES La société Trainvest (la société ou l'employeur) est la société holding du groupe Compin qui intervient dans le domaine ferroviaire. Elle emploie moins de 11 salariés. M. [X] (le salarié) a été engagé par la société Fainsa, filiale de la société Trainvest, en qualité de directeur financier de la société par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 mai 2015. En janvier 2018, le salarié a été nommé directeur financier du groupe tout en demeurant employé de la société Fainsa basée en Espagne. Le 22 avril 2021, le contrat de travail de M. [X] a été transféré à la société Trainvest par le biais d'une convention tripartite de mobilité groupe. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 mars 2022 par lettre du 22 février précédent puis licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 7 mars 2022 motivée comme suit: ' En date du 22 février 2022, vous avez été convoqué, par courrier recommandé avec AR, à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, qui s'est déroulé le jeudi 3 mars 2022 à 11h00 avec moi-même, président directeur général, et Mme [W] [D], responsable ressources humaines. Lors de votre entretien, vous n'étiez pas accompagne et avez confirmé par écrit être venu seul de votre propre volonté. De plus, vous avez refusé la présence de Mme [W] [D]. Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les faits que nous vous reprochions et nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse aux motifs suivants: Vous occupez au sein de notre société les fonctions de directeur financier du groupe. Vous avez à cet effet de nombreuses et hautes responsabilités. Or, nous avons à vous reprocher depuis un certain temps un manque d'implication personnelle, un non-respect de vos obligations contractuelles, un comportement managérial qui nuit à la société et des faits de désaccord avec la politique de l'entreprise et d'opposition à la hiérarchie ayant une incidence négative sur le bon déroulement de l'entreprise. Plus précisément, le 12 janvier 2022, je vous ai demandé de travailler sur les implications financières en termes d'économie pour le groupe en cas de modifications substantielles de l'organisation industrielle entre les entités du groupe. Vous m'avez alors répondu le 13 janvier 2022 par mail que vous ne voyiez pas l'intérêt de répondre sur certain de ces points en raison du départ du directeur des opérations groupe, Monsieur [F] [I]. En effet, d'après vous, 'ces points ont été régulièrement soumis par [F] [I], moi-même et tu n'as jamais souhaité donner suite.' Vous avez également ajouté dans ce courrier que vous attendiez davantage d'explication sur le départ de Monsieur [F] [I] pour apporter votre soutien à la direction générale que je représente. Vos dires sont les suivants: 'Enfin, tant que tu n'auras pas expliqué ( à moi mais surtout aux autres) les raisons profondes de l'éviction brutale de [F], je ne vois pas avec quelle énergie interne tu pourras conduire ces changements'. D'une part, il s'agit d'une sorte de chantage et d'autre part, d'une insubordination manifeste. Dans le cadre de la réalisation de votre mission, vous n'avez pas à juger ou non de l'opportunité de répondre à des questions soulevées par votre hiérarchie. D'ailleurs, à ce jour, vous n'avez toujours pas apporté de réponse à cette demande et, ce, malgré une relance émise le 3 février 2022. Cela fait partie intégrante de votre mission et votre refus délibéré, au seul motif que vous estimez que cela n'est pas opportun, n'est pas tolérable et nuit au bon fonctionnement de l'entreprise. Dans la même lignée, vous dénigrez les choix fait par votre employeur en matière de consultant entraînant collectivement une opposition totale des conceptions économiques et financières de la société. Vous avez également manqué à votre obligation de confidentialité laquelle est renforcée eu égard à votre fonction. En effet, vous avez informé lors d'une réunion l'ensemble des membres d'un changement d'actionnaires avec l'arrivée de nouveaux investisseurs alors que cette information n'était pas encore officialisée, ni même confirmée. Cette attitude n'est pas admissible et a un impact négatif pour la société. Ensuite, nous avons à vous reprocher votre manquement managérial vis-à-vis de l'équipe Finance basée à [Localité 3] dont vous avez la responsabilité directe. En effet, au cours des derniers mois, vous avez manqué à vos devoirs de responsable hiérarchique des équipes Finance de [Localité 3]. Ces manquements ont eu des effets préjudiciables pour l'entreprise allant jusqu'à contraindre la contrôleuse de gestion [Localité 3] de démissionner en raison de votre absence de management entraînant une démotivation totale de cette salariée. Des échanges de courriels en date du 12 octobre 2021 avaient mis en exergue votre manque de considération vis-à-vis de cette personne l'amenant par la suite à démissionner. Par ailleurs, et dans le cadre de vos fonctions, vous êtes en charge de certains recrutements. Or, nous constatons encore une fois une carence de votre part dans le cadre de l'exécution de vos tâches. Alors que nous vous l'avions demandé, vous n'avez pas mis en place le recrutement de votre responsable comptable Trainvest et Compin SAS suite au départ à la retraite de la personne en poste prévue en juin 2022 et ce, malgré ma demande par mail en date du 7 décembre 2021 et plusieurs relances postérieures. En l'absence de retour de votre part, Mme [W] [D]- Responsable RH, vous a transmis un profil de poste par courriel le 25 janvier 2022 vous demandant de valider le profil de poste qu'elle vous avait envoyé. Mail auquel vous n'avez pas répondu malgré ma relance du 2 février 2022. Non seulement, vous ne réalisez pas les tâches relevant de vos attributions mais vous ne prenez même pas la peine de répondre à nos demandes. A ce jour, il n'y a donc aucune anticipation sur la pérennité du service après le départ de votre responsable comptable. Nous vous rappelons que son activité est clé pour la gestion comptable de Trainvest et Compin SAS. Ce comportement est encore une fois préjudiciable aux intérêts de l'entreprise. Nous avons à vous reprocher aussi, des manquements relatifs à vos fonctions de directeur administratif et financier du groupe Trainvest. En effet, il vous est reproché une absence de communication et un manque de management sur les sujets qui ont attrait à la gestion financière du groupe. Notamment: - une absence de communication de la trésorerie et de prévisionnel de trésorerie par site. Ce manquement est particulièrement préjudiciable à l'entreprise car interdit une gestion anticipée de la trésorerie, et entraîne de fait des risques importants quant à l'équilibre de celle-ci - l'absence de management des revues Finance mensuelles des différents sites: toutes les revues financières mensuelles des sites ('MR Finance') sont convoquées de ma propre initiative alors que cette activité est de votre ressort. Tout cela constituant des manquements à vos obligations contractuelles et ayant des conséquences importantes sur la gestion de l'entreprise. Enfin, nous avons constaté à plusieurs reprises que vous ne déclariez pas au préalable vos congés payés ou RTT et que vous n'aviez pas prévenu de votre absence ni de votre isolement lié au COVID. Le respect des règles de l'entreprise s'applique à tous les salariés et le refus de s'y soumettre constitue encore une fois des manquements. Il est manifeste que vous avez, par vos agissement répétés, manqué à vos obligations contractuelles et commis des actes d'insubordination. De plus, vos critiques de manière systématique sur les orientations stratégiques définies, vos absences de réponse et d'anticipation, vos manquements à la gestion de votre service, remettent en cause mon autorité et ont une incidence néfaste sur le bon fonctionnement de l'entreprise. Lors de l'entretien du 3 mars 2022, vous n'avez fait aucun commentaire sur les faits reprochés et les explications recueillies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Nous ne pouvons accepter votre comportement, en conséquence, nous nous voyons contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Conformément à la convention collective nationale Métallurgie des Ingénieurs et Cadres, vous bénéficiez d'un préavis de 3 mois qui débutera à la date de première présentation de cette lettre. A l'issue de la période de préavis, vous cesserez de faire partie de nos effectifs et nous vous adresserons votre solde de tout compte, certificat de travail ainsi qu'une attestation Pôle Emploi. (...)' Par requête du 20 juin 2022, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evreux en contestation du licenciement, de la validité de la convention de forfait jours ainsi qu'en demande d'indemnités. Par jugement du 9 mai 2023, le conseil de prud'hommes d'Evreux a : - dit que la convention de forfait jours était nulle et sans effet, - s'est déclaré en partage de voix sur les demandes relatives aux heures supplémentaires et à l'obligation de sécurité, - dit que l'audience de départage partiel se tiendrait le lundi 11 septembre 2023 au conseil de prud'hommes d'Evreux à 15h30, - dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, - condamné la société à payer à M. [X] les sommes suivantes : rémunération variable 2020/21 : 6 400 euros bruts rémunération variable 2021/22 : 60 317 euros bruts congés payés sur rémunérations variables : 6 672 euros - débouté M. [X] du surplus de ses demandes, - débouté la société de ses demandes reconventionnelles, - dit que les condamnations prononcées porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil, - ordonné l'exécution provisoire du présent jugement - dit qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées et en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire, devront être supportées par la société Trainvest en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Le 5 juin 2023, M. [X] a interjeté appel de ce jugement. Après un renvoi à la demande des parties, l'affaire a été convoquée à l'audience de départage. Par jugement du 13 novembre 2023 rendu en formation de départage, le conseil de prud'hommes d'Evreux a : - débouté M. [X] de ses demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, - débouté M. [X] de sa demande de rappel de salaire au titre de la contrepartie obligatoire en repos, - débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité, - condamné M. [X] aux dépens de la procédure de départage, - débouté la SAS Trainvest de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile dans le cadre de ladite procédure, - dit n'y avoir lieu au prononcé de l'exécution provisoire de la décision. Le 7 décembre 2023, M. [X] a interjeté appel de ce jugement. Une jonction d'affaire a été ordonnée. La société Trainvest a constitué avocat par voie électronique le 7 juin 2023. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 21 août 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, M. [X], salarié appelant, demande à la cour de : - infirmer le jugement du 9 mai 2023 en ce qu'il a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ainsi qu'en ce qu'il a rejeté sa demande au titre du bonus Spark , - confirmer le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau, - juger que les faits fautifs antérieurs au 22 décembre 2021 sont prescrits, - juger que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, - juger qu'il est bénéficiaire du bonus Spark, - débouter la société de son appel incident, - réformer dans toutes ses dispositions le jugement de départage du 13 novembre 2023, - juger que l'employeur a manqué à l'obligation de sécurité, - condamner la société Trainvest à lui verser les sommes suivantes : dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 132 650 euros bonus de process et d'accompagnement : 100 000 euros bruts ( 60 000 +40 000) indemnité compensatrice de congés payés qui s'y rapporte : 10 000 euros rappel de salaire (heures supplémentaires) : 143 406 euros indemnité compensatrices de congés payés afférents : 14 341 euros rappel de salaire (contrepartie obligatoire en repos) : 57 125 euros réparation du préjudice subi à raison du manquement à l'obligation de sécurité : 56 850 euros indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 25 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, l'employeur, intimé et appelant incident, demande à la cour de : - confirmer le jugement du 9 mai 2023 en ce qu'il a débouté M. [X] de sa demande au titre du licenciement et du bonus SPARK, - confirmer le jugement du 13 novembre 2023 en ce qu'il a débouté M. [X] de sa demande relative aux heures supplémentaires et au manquement de l'obligation et de sécurité, - l'accueillir en son appel incident et le déclarer recevable, - réformer le jugement du 9 mai 2023 dans les limites de l'appel incident en ce qu'il a déclaré nulle et sans effet la convention de forfait jours ainsi qu'en ce qu'il a condamné la SAS Trainvest au paiement de diverses sommes au titre de la rémunération variable, Statuant à nouveau, - débouter M. [X] de sa demande de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de toutes les demandes y afférents, le débouter de sa demande relative aux heures supplémentaires et au manquement à l'obligation de sécurité, et le débouter de sa demande relative au bonus Spark et à la rémunération variable, En tout état de cause - condamner M. [X] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 12 septembre 2024 et l'affaire a été plaidée à l'audience du 18 septembre 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur l'exécution du contrat de travail 1.1/ Sur la convention de forfait jours La société soutient que chaque année, les parties organisaient un entretien annuel individuel au cours duquel étaient évoqués les problèmes de charge de travail. En tout état de cause, elle affirme que la convention ne peut être privée d'effet que si le salarié démontre que l'employeur a manqué aux dispositions de l'accord, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. Le salarié affirme que l'employeur n'a pas respecté l'article 5 du contrat en ce qu'aucun entretien relatif à la charge de travail n'a été organisé, que la société n'en rapporte pas la preuve, de sorte que la convention est privée d'effet. Sur ce ; L'article 5 de la convention tripartite de mobilité groupe signée le 22 avril 2021 stipule que le salarié est soumis à un forfait annuel en jours dans les conditions prévues par la convention collective et la convention. Il est notamment précisé qu'un entretien individuel sera organisé chaque année par l'employeur avec le salarié, que cet entretien portera sur la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et sur la rémunération du salarié. Un décompte des jours de présence et des amplitudes est effectué par le salarié. Le contrat de travail du salarié a été transféré au sein de la société Trainvest à compter du 22 avril 2021, avec reprise d'ancienneté au 13 mai 2015 et le salarié a quitté les effectifs de l'entreprise à l'issue de sa période de préavis, soit le 7 juin 2022, de sorte qu'une année s'est écoulée entre le transfert du contrat de travail du salarié et son départ de la société. L'article L3121-64 du code du travail détermine les modalités selon lesquelles une convention de forfait jours peut être conclue. Le droit à la santé et au repos est un droit à valeur constitutionnelle. Il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, interprété à la lumière de l'article 17, §§ 1 et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Le non-respect par l'employeur des clauses destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d'effet la convention de forfait et ouvre le droit pour le salarié concerné, à un rappel de salaire à titre d'heures supplémentaires. Tel est le cas également lorsque l'employeur n'établit pas que le contrôle des jours travaillés effectués par le salarié a été normalement effectué. C'est à l'employeur qu'il appartient, en cas de litige, de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations du contrat destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié soumis au régime du forfait en jours. En l'espèce, la société ne démontre pas avoir organisé, tel que prévu au contrat, un entretien individuel avec le salarié portant sur sa charge de travail, son organisation de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie familiale et personnelle, de sorte que la convention de forfait est privée d'effet. En conséquence, le salarié est fondé à revendiquer le décompte de ses heures de travail dans le cadre des dispositions relatives à la durée légale du travail déterminée par l'article L3121-10 du code du travail, à savoir 35 heures par semaine. 1.2/ Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires Le salarié forme une demande de rappel de salaire pour la période comprise entre le 22 avril 2021 et le 9 juin 2022 à hauteur de 822 heures soit 143 406 euros. La société conclut au débouté de la demande indiquant que le salarié ne produit pas de pièces probantes. Elle relève en outre l'existence d'incohérences au sein des tableaux produits. Sur ce ; Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-2 al. 1, de l'article L. 3171-3 et de l'article L. 3171-4 précité, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, au soutien de sa demande, le salarié verse aux débats des décomptes hebdomadaires et journaliers de ses heures de travail sous forme de tableaux, le descriptif de ses fonctions ainsi qu'une attestation établie par M. [V], contrôleur d'usine et partenaire commercial qui indique qu'eu égard à sa charge de travail, il travaillait énormément la semaine et durant les week-end, qu'il ne travaillait pas moins de 60 heures par semaine avec parfois des périodes extrêmement chargées. Si la société conteste le caractère précis des pièces produites par le salarié, il y a lieu de constater qu'à partir des heures d'envois et de réception de ses mails, le salarié produit des éléments suffisamment précis qui ne sont pas utilement contestés par la société. Le salarié présente ainsi des éléments préalables suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en apportant ses propres éléments. En réponse, la société ne justifie pas des horaires effectivement réalisés par le salarié. L'employeur relève cependant des incohérences dans les prétentions formulées observant par exemple que l'appelant indique avoir travaillé les samedi 1er et 8 mai 2021 alors que ces jours ne sont pas indiqués comme des jours travaillés sur son bulletin de paie mais comme des jours fériés chômés payés. Il relève aussi à titre d'exemple que par mail du 1er mars 2022, le salarié a demandé à la RH de noter qu'il était en congés les 23, 24 et 25 février 2022 alors qu'au sein de son tableau de décompte des heures, il retient une amplitude horaire de travail de 14h10 pour le 23 février, de 5h21 pour le 24 février ainsi que 8h40 pour le 25 février. La société verse aux débats les bulletins de paie du salarié récapitulant pour chaque mois les jours travaillés et les jours non travaillés en distinguant les jours fériés, les congés payés et les absences pour maladie. Elle produit également une attestation de Mme [K], coordinatrice du département d'accueil au sein de la société Fainsa qui indique que si l'horaire de travail de M. [X] était flexible, il commençait sa journée de travail entre 7h30 et 9 heures et la terminait à 18h. Au vu des éléments produits de part et d'autre, et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que le salarié a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées. Cependant, certaines des incohérences relevées par l'employeur étant établies, il y a lieu de réduire le quantum des sommes réclamées. En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il sera fait droit à la demande formée par le salarié à hauteur de 548 heures soit 92 031,5 euros outre 9 203,1 euros au titre des congés payés afférents. Il y a lieu de rappeler qu'en application de l'article 954 du code de procédure civil, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions. En l'espèce, si l'employeur forme au sein de ses conclusions une demande de remboursement des jours de réduction du temps de travail, la cour constate qu'elle n'est pas reprise au dispositif des écritures, de sorte que la cour n'en est pas saisie. 1.3/ Sur la demande au titre des repos compensateurs La cour constate que les parties ne contestent pas le seuil de 220 heures au titre du contingent annuel. Le salarié ayant effectué 328 heures au-delà de ce contingent, il y a lieu de faire droit à sa demande à hauteur de 41 000 euros outre 4 100 euros au titre des congés payés afférents. 1.4/ Sur le manquement à l'obligation de sécurité Le salarié soutient que la société a manqué à son obligation de sécurité en raison de la charge de travail qu'il a subie et du déséquilibre qui en est résulté entre sa vie privée et sa vie professionnelle. Il considère que l'employeur a méconnu les dispositions de l'article L 3121-60 du code du travail et celle de l'avenant à la convention collective des cadres de la métallurgie du 14 avril 2003. Il indique que le volume considérable d'heures supplémentaires effectué ainsi que le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail lui cause nécessairement un préjudice. La société conclut au débouté de la demande. Elle expose avoir donné au salarié la possibilité d'embaucher des collaborateurs, de mettre en place une équipe, ce qu'il a refusé ayant besoin de tout contrôler et ne souhaitant pas déléguer une partie de ses tâches. Ainsi, elle affirme qu'il a décidé de son propre chef de réduire ses équipes et que son attitude démontre son incapacité à gérer une équipe pour se décharger d'un surplus potentiel d'activité. Sur ce ; L'article L 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité. Dès lors qu'il s'agit d'une obligation de sécurité à la charge exclusive de l'employeur, la charge de la preuve de son bon accomplissement incombe à ce dernier et non au salarié. En l'espèce, il ressort des éléments produits que le salarié a effectué un grand nombre d'heures supplémentaires au cours de l'année, que son amplitude quotidienne de travail a parfois dépassé la durée maximale. Il sera rappelé que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation. L'employeur ne justifie pas avoir rempli son obligation de sécurité, de sorte que le salarié a subi un préjudice. Il sera cependant constaté que le salarié, qui sollicite la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 56 850 euros équivalente à 3 mois de salaire, ne justifie pas de l'ampleur de son préjudice. Ainsi, il ne verse aucune pièce médicale, aucune attestation de son entourage. Au regard de ces éléments, il y a lieu de condamner la société à lui verser la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef. 1.5/ Sur le rappel de salaire au titre du bonus SPARK Les parties conviennent que l'attribution d'un bonus dit 'bonus SPARK' avait été décidée en lien avec le processus de vente du groupe. Il n'est pas contesté que le bonus SPARK se décomposait comme suit: - bonus de process 60 000 euros - bonus d'accompagnement 40 000 euros - bonus de performance EV ( Equity Value) en fonction de la valeur de vente. Le salarié précise que ce bonus de performance devait se répartir entre M. [T] (40%), lui-même (40%) et M. [I] (20%). Il n'est pas contesté que le process de mise en vente du groupe de sociétés a été mis en oeuvre mais que la vente n'a pas abouti en ce que l'offre d'achat de 55 millions d'euros a été refusée, les actionnaires espérant selon l'employeur un prix compris entre 70 et 85 millions d'euros. Le salarié soutient que nonobstant le fait que la vente n'ait pas aboutie, le bonus de process et le bonus d'accompagnement lui sont dus à hauteur de la somme totale de 100 000 euros. Il expose en effet que ces bonus n'étaient pas conditionnés à la vente du groupe, précise que pendant deux années, il s'est investi au sein du process de vente. L'employeur confirme qu'un projet de cession du groupe Trainvest pendant l'année fiscale 2020/2021 a été engagé et qu'il n'a pas abouti. Il constate que le salarié soutient sans aucune preuve que les bonus de process et d'accompagnement étaient acquis. Il indique que ni M. [X], ni aucun membre du groupe Trainvest n'a pris part aux négociations de vente entre les actionnaires et les potentiels acquéreurs, que ni le salarié ni ses collègues n'ont perçu le moindre bonus. La société indique que la vente d'une société fait partie des activités standard, que le salarié ne produit pas d'éléments tendant à établir que la société était redevable de ces bonus à son égard. Au regard des éléments produits, la cour constate que si un bonus SPARK avait bien été proposé en lien avec la vente du groupe Trainvest, le salarié n'établit pas qu'il était concerné par ce bonus. En effet, M. [X] verse aux débats: un mail de M. [M] en date du 17 décembre 2020 mentionnant une pièce jointe qui n'est pas produite, un tableau récapitulant les données du bonus Spark, le projet Spark Review élaboré auquel il affirme avoir participé, des mails échangés avec le président M. [T] en décembre 2020 relatif à un bonus de sortie. Si le salarié évoque une proposition faite par M. [T] en décembre 2019, il n'en justifie pas. Au regard de ces éléments, le salarié ne démontre pas que la société se serait engagé vis à vis de lui au versement d'un bonus en lien avec le process de vente du groupe. Par confirmation du jugement entrepris, il doit en conséquence être débouté de sa demande. 1.6/ Sur la rémunération variable La société demande l'infirmation du jugement entrepris en ce qu'il a fait droit à la demande de rappel de salaire au titre de la rémunération variable pour l'année 2020/2021 et pour l'année 2021/2022. Elle précise que pour cet exercice 90% du bonus ont été versés au salarié parce que ce dernier n'avait pas atteint ses objectifs. Elle précise que le salarié était parfaitement informé de ces objectifs. Le salarié, à hauteur de cour, n'a développé aucun moyen de fait ou de droit en réponse à la demande de la société, de sorte qu'il est réputé s'approprier les motifs du jugement entrepris. Sur ce ; Il n'est pas contesté qu' en application de l'article 3 de la convention tripartite, le salarié pouvait prétendre à une rémunération variable brute annuelle de 40% de la rémunération fixe annuelle brute selon objectifs annuels. Les premiers juges ont fait droit à la demande du salarié en indiquant que la société ne justifiait pas avoir transmis au salarié des objectifs fixés en début d'exercice pour la période 2020/2021 et pour l'exercice 2021/2022. Si l'employeur peut définir unilatéralement des objectifs dans le cadre de son pouvoir de direction, il doit les porter à la connaissance du salarié. En l'espèce, la société ne justifie pas avoir porté à la connaissance du salarié ses objectifs pour les exercices 2020/2021 et 2021/2022, de sorte que c'est par de justes motifs que la cour adopte que les premiers juges ont condamné cette dernière au rappel de salaire au titre de la rémunération variable. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef. 2/ Sur la rupture du contrat de travail Aux termes de la lettre de congédiement reproduite ci-dessus, l'employeur reproche au salarié un manque d'implication personnelle, un non respect de ses obligations contractuelles, un comportement managérial qui nuit à la société et des faits de désaccord avec la politique de l'entreprise et d'opposition à la hiérarchie. Après avoir rappelé que le salarié occupait au sein de l'entreprise un poste à haute responsabilité et faisait partie de la catégorie des cadres en sa qualité de directeur financier groupe, l'employeur soutient les faits reprochés matériellement établis et non prescrits en raison notamment du fait que le comportement reproché au salarié s'est poursuivi dans le temps. Pour sa part, le salarié conteste la matérialité des griefs énoncés et soulève, pour certains d'entre eux, le moyen tiré de la prescription. Sur ce ; Aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales Sous cette réserve, le licenciement disciplinaire prononcé à raison de faits connus depuis plus de deux mois par l'employeur est sans cause réelle et sérieuse. Il résulte de l'article L.1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties. Toutefois, le doute devant bénéficier au salarié avec pour conséquence de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, l'employeur supporte, sinon la charge, du moins le risque de la preuve. La lettre de licenciement fixe définitivement les termes du litige et lie les parties et le juge, en sorte que ce dernier ne saurait retenir à l'appui de décision des motifs non exprimés dans la lettre de notification de la rupture. Sur le grief tiré de l'insubordination L'employeur reproche au salarié de ne pas avoir répondu à sa demande en date du 12 janvier 2022 en effectuant une sorte de chantage à son encontre, en lui reprochant l'éviction d'un de ses collègues, M. [I] alors que le salarié soutient d'une part que la réponse nécessitait une analyse complexe et ne pouvait être réalisée pour le lendemain, d'autre part que si les propos tenus apparaissent critiques, il a uniquement fait usage de sa liberté d'expression et enfin, que l'employeur ne justifie pas l'avoir relancé comme allégué le 3 février 2022. La liberté d' expression est le droit pour chacun, et en l'occurrence pour chaque salarié, de dire, écrire, diffuser librement ses idées. Elle s'exerce sans limitation de temps ou de lieu. Elle peut être individuelle ou collective. L'exercice de la liberté doit s'apprécier à l'aune des responsabilités du salarié et de ses obligations contractuelles. Il ressort des éléments produits par l'employeur que par mail du 12 janvier 2022 à 21h59, M. [T], président a demandé à M. [X] ses estimations 'au doigt levé' sur différents sujets ( le transfert série [Localité 3] vers [Localité 6], le transfert citybus [Localité 3] vers Fainsa, le transfert mécanique [Localité 5] vers Fainsa) en lui demandant de lui répondre 'avant demain soir'. Dès 22h32 le 12 janvier 2022, le salarié répond à M. [T] en lui donnant quelques éléments de réponses sur les points 3 et 4. Sur les points 1 et 2, il indique 'les points 1 et 2 ont été régulièrement soumis par [F] et moi-même et tu n'as jamais souhaité donner suite' En conclusion de son mail, il indique 'Enfin, tant que tu n'auras pas expliqué ( à moi mais surtout aux autres) les raisons profondes de l'éviction brutale de [F], je ne vois pas avec quelle énergie interne tu pourras conduire ces changements'. Au regard de la demande formulée par l'employeur d'une réponse 'au doigt levé', le salarié ne peut légitimement soutenir que des investigations et une analyse complexe étaient nécessaires pour formaliser sa réponse. Si l'employeur soutient avoir relancé le salarié le 3 février 2022, ce que celui-ci conteste, la cour constate que le mail produit ( pièce 7) est un mail de Mme [C] à M. [T] avec M. [X] en copie, qui indique que suite à une discussion avec [H], 'il va reprendre le sujet avec [G]', ce mail ne précisant toutefois pas le dit sujet et ne faisant aucune référence au mail précédent, ce dont il ressort que ce courriel ne peut s'analyser avec certitude comme une relance du précédent. Il ressort de la lecture du mail que le salarié a expressément répondu aux demandes de l'employeur concernant les points 3 et 4 et qu'il a indiqué avoir déjà répondu sur les points 1 et 2, de sorte que l'employeur ne peut soutenir l'existence d'une absence de réponse du salarié. Si l'employeur considère que le salarié exerce à son encontre une forme de chantage, de pression afin qu'il s'explique sur certains de ses choix, il y a lieu de constater que pour conclure le mail le salarié a indiqué 'Je comptais sur ta venue cette semaine pour évoquer cela mais le Covid en a décidé autrement, je souhaite vivement qu'on puisse échanger avant de parler aux actionnaires', ce dont il s'évince que le salarié exprimait un besoin de compréhension de la décision prise par l'employeur. Ce courrier peut en conséquence s'analyser comme une alerte exprimée par le salarié sur les conséquences des choix de l'employeur qui n'excède pas les limites de la liberté d'expression et non comme un acte d'insubordination. Ce grief n'est en conséquence pas établi. Sur le grief tiré du dénigrement du choix de consultant L'employeur verse aux débats une attestation de M. [B], ingénieur, qui indique que lors de la présentation du rapport d'audit aux personnes représentant la société d'investissement le 4 janvier 2022, il avait appris que l'action et les propos tenus par M. [X] lors du processus de vente du groupe avaient été néfastes pour la bonne fin de ce processus et notamment lors des entretiens avec les consultants financiers. La cour constate que la nature de l'action et le contenu des propos tenus par le salarié ne sont pas précisés ; que cette attestation n'est pas corroborée par d'autres éléments alors que le salarié verse aux débats des pièces tendant à établir qu'il a été actif lors du process de vente et qu'il a collaboré avec les différents intervenants. Au regard de ces éléments, ce grief n'est pas établi. Sur le grief tiré du manquement managérial et du manquement à l'obligation de confidentialité L'employeur verse aux débats un mail de Mme [Y], responsable des ressources humaines, en date du 2 avril 2021 ainsi qu'un mail de M. [R], Plant Manager [Localité 3] qui indiquent que lors d'une réunion du 31 mars 2021, M. [X] et M. [I] ont tenu des propos désobligeants à l'encontre de l'équipe d'[Localité 3] en précisant 'tout Compin se plaît à avancer les pieds dans la merde' 'ils en ont jusqu'aux genoux', rien ne se fait d'efficace à [Localité 3]. Il ressort également de ce mail que les deux salariés ont évoqué l'arrivée de nouveaux investisseurs. La teneur des propos tenus au cours de cette réunion du 31 mars 2021 est confirmée par plusieurs attestations produites aux débats, ces témoignages relatant également l'existence de propos inaproppriés tenus en novembre 2021. Ces faits se sont cependant déroulés plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement. Il ressort en outre du mail de Mme [Y], responsable des ressources humaines adressé le 2 avril 2021 à M. [T], directeur, que l'employeur avait connaissance de ces faits dès le 2 avril 2021. Si l'employeur soutient qu'ils se sont poursuivis au-delà de cette période et produit la fiche individuelle du salarié établie à l'occasion d'un audit de management effectué par ses soins, il y a lieu de constater que cette pièce n'est pas datée, qu'aucune précision n'est fournie concernant la date de réalisation de cet audit. Au regard de ces éléments, il y a lieu de juger que ce grief est atteint par la prescription. Si l'employeur reproche au salarié de ne pas avoir procédé aux démarches utiles au recrutement d'une responsable comptable depuis le 7 décembre 2021, le salarié soutient, sans être utilement contredit par l'employeur, qu'il avait été convenu avec M. [T] de définir le poste de responsable comptable à l'issue de la mission confiée à M. [O] et justifie que cette mission ne s'est achevée qu'en avril 2022, de sorte que le grief n'est pas établi. Sur les manquements relatifs à la fonction de directeur administratif et financier du groupe L'employeur indique que le salarié ne présentait pas le tableau de trésorerie chaque mois mais seulement deux fois dans l'année, qu'il a refusé en juillet 2021 de fournir les états bancaires du groupe de façon hebdomadaire, qu'il n'a pas provisionné une somme due dans le cadre d'un accident du travail alors que l'avocat espagnol en 2020 lui avait précisé qu'une compensation financière serait due. Au soutien des allégations relatives aux tableaux de trésorerie et aux états bancaires, la société verse aux débats des mails de juillet 2021 sans produire d'éléments tendant à établir que les faits se sont poursuivis dans le temps, de sorte que ce grief est prescrit. Il ressort des échanges produits que dès février 2020, le salarié a été informé par l'avocat espagnol de la société que le dossier pénal de l'accident du travail d'un salarié de la société avait été clôturé mais qu'une indemnisation civile serait due. Il est établi par la réponse du salarié à M. [T] le 13 février 2022 qu'aucune provision de cette indemnisation n'avait été comptabilisée. M. [X], en sa qualité de directeur financier, ne pouvait ignorer le process à mettre en oeuvre dans ce genre de situation. S'il affirme qu'il n'y avait pas lieu de provisionner une quelconque somme puisque celle-ci serait couverte par l'assurance, il y a lieu d'une part de constater qu'il a lui-même reconnu au sein du mail du 12 février 2022 que la société allait devoir faire face à une 'recharge de la sécurité sociale d'environ 66k€' et, d'autre part, qu'il ne justifie pas avoir échangé avec la compagnie d'assurance sur ce point. Ce manquement doit en conséquence être jugé établi. Sur le non respect des règles de l'entreprise L'employeur reproche au salarié de ne pas avoir respecté les règles en vigueur concernant la pose des congés. Il produit un mail du 14 décembre 2021 lui demandant de donner les congés pris depuis avril 2021 ainsi qu'un mail du salarié du 1er mars 2022 qui informe son employeur qu'il était en congés les 23, 24 et 25 février 2022. Il lui reproche également de ne pas avoir prévenu de ses absences en lien avec la Covid. Le salarié indique qu'il ressort de ses fiches de paie qu'il communiquait ses dates de congés. La cour constate que le salarié était soumis au cours de la relation contractuelle à une convention de forfait jours, de sorte que la prise de ses congés n'était pas soumise au process habituel ; qu'il ressort de la lecture des bulletins de paie que les jours de congés sont mentionnés, de sorte que l'employeur en était informé ; qu'aucune pièce relative aux absences en raison de la Covid 19 n'est produite. En conséquence, ce grief n'est pas établi. Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour retient que seul le grief concernant l'absence de provision passée en comptabilité de la somme due par l'entreprise peut être légitimement retenu à l'encontre du salarié. L'examen de proportionnalité auquel doit se livrer le juge conduit à retenir que le licenciement pour cause réelle et sérieuse pour sanction du seul fait reproché n'est pas justifié, notamment au vu de l'ancienneté du salarié, de sa bonne progression dans l'entreprise et son absence d'antécédent disciplinaire. En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il sera jugé que le licenciement prononcé est dénué de cause réelle et sérieuse. Le licenciement étant injustifié, le salarié peut par conséquent prétendre non seulement aux indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts à raison de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement. Compte-tenu de la date du licenciement sont applicables les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Selon ces dispositions si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise. Pour une ancienneté de 6 années dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 1,5 et 7 mois de salaire. Il ressort des éléments du dossier que le salarié, âgé de 42 ans au jour du licenciement, a retrouvé un emploi. L'employeur affirme qu'il a signé un nouveau contrat de travail dès septembre 2022, ce qui n'est pas contredit par le salarié qui ne produit ni le contrat ni le montant de sa rémunération. Si le salarié soutient que son licenciement l'a empêché de faire venir en France sa famille, qu'il est contraint d'effectuer des aller-retours entre la France et l'Espagne, il y a lieu de constater qu'il n'est pas justifié de l'existence de démarches de rapatriement de sa famille en France au cours de la relation contractuelle et plus spécifiquement au cours de l'année 2021. En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l'arrêt. 3/ Sur les frais irrépétibles et les dépens La société, partie succombante, est condamnée aux dépens d'appel et de première instance par infirmation du jugement du 9 mai 2023. Il serait inéquitable de laisser à la charge du salarié les frais non compris dans les dépens qu'il a pu exposer. Il convient en l'espèce de condamner l'employeur à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure. Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais irrépétibles exposés par lui. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort, Infirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Evreux du 9 mai 2023 en ce qu'il a jugé légitime le licenciement prononcé, en ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile ; Le confirme pour le surplus ; Infirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Evreux du 13 novembre 2023 en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes au titre du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, au titre de la contrepartie obligatoire au repos, de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens; Le confirme pour le surplus ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : Juge le licenciement de M. [H] [X] dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Condamne la société Trainvest à verser à M. [H] [X] les sommes suivantes: - 92 031,5 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre 9 203,1 euros au titre des congés payés afférents, - 41 000 euros au titre de rappel de salaire au titre des repos compensateurs outre 4 100 euros au titre des congés payés afférents, - 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, - 56 850 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Rejette toute autre demande ; Condamne la société Trainvest à verser à M. [H] [X] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure ; Condamne la société Trainvest aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE