Cour d'appel, 28 novembre 2023. 21/02283

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 21/02283 - N° Portalis DBVH-V-B7F-ICPO EM/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES 17 mai 2021 RG :F 20/00108 S.A.S. MAISON JOHANES BOUBEE C/ [K] Grosse délivrée le 28 novembre 2023 à : - Me - Me COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 28 NOVEMBRE 2023 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 17 Mai 2021, N°F 20/00108 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Evelyne MARTIN, Conseillère Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère GREFFIER : Mme Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision DÉBATS : A l'audience publique du 23 Mai 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 26 Septembre 2023 prorogé à ce jour Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : S.A.S. MAISON JOHANES BOUBEE [Adresse 5] [Localité 2] Représentée par Me Emmanuelle VAJOU de la SELARL LEXAVOUE NIMES, avocat au barreau de NIMES INTIMÉ : Monsieur [J] [K] né le 14 Septembre 1979 à [Localité 4] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Pauline GARCIA de la SELARL PG AVOCAT, avocat au barreau de NIMES Représenté par Me Loubna HASSANALY de la SELEURL LOUBNA HASSANALY, avocat au barreau de NIMES ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 24 Avril 2023 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 28 novembre 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS : M. [J] [K] a été engagé par la SAS maison Johanes Boubee à compter du 05 janvier 2009, suivant contrat à durée déterminée, en qualité de préparateur de commande. Le 02 juin 2009, M. [J] [K] et la SAS maison Johanes Boubee ont signé un contrat de travail à durée indéterminée. Par un avenant d'avril 2012, il est convenu que M. [J] [K] occupera un poste de cariste. Le 24 juin 2019, M. [J] [K] a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 04 juillet 2019. Par lettre du 12 juillet 2019, M. [J] [K] a été licencié par la SAS maison Johanes Boubee pour cause réelle et sérieuse. Par requête du 18 février 2020, M. [J] [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins qu'il soit dit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et pour que la SAS maison Johanes Boubee soit condamnée à lui payer diverses sommes à caractère indemnitaire. Par jugement du 17 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Nîmes a : - dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné la SAS maison Johanes Boubee à verser à M. [J] [K] les sommes suivantes: - 23 155,10 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 968,32 euros nets à titre de rappel d'indemnité de licenciement, - 1 560 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné l'exécution provisoire de la décision à intervenir conformément à l'article 515 du code de procédure civile, - débouté M. [J] [K] du surplus de ses demandes, - débouté la SAS maison Johanes Boubee de sa demande relative à l'article 700 du code de procédure civile, - dit que les dépens seront supportés par la SAS maison Johanes Boubee. Par acte du 15 juin 2021, la SAS maison Johanes Boubee a régulièrement interjeté appel de cette décision. Par ordonnance en date du 26 janvier 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 24 avril 2023 à 16 heures et fixé l'examen de l'affaire à l'audience du 23 mai 2023 à laquelle elle a été retenue. Aux termes de ses dernières conclusions du 24 avril 2023 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l'appui de ses prétentions, la SAS maison Johanes Boubee demande à la cour de : A titre principal, - constater que les faits fautifs reprochés à M. [J] [K] sont matériellement établis et d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement, En conséquence, - infirmer partiellement le jugement rendu le 17 mai 2021 par le conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a : - dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - l'a condamnée à verser à M. [J] [K] les sommes suivantes : - 23 155,10 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 968,32 euros nets à titre de rappel d'indemnité de licenciement, - 1 560 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné l'exécution provisoire de la décision à intervenir conformément à l'article 515 du code de procédure civile, - l'a déboutée de sa demande relative à l'article 700 du code de procédure civile, - dit qu'elle supportera les dépens, Statuant à nouveau, - dire et juger que le licenciement notifié à M. [J] [K] le 12 juillet 2019 est régulier et bien fondé, - débouter M. [J] [K] de sa demande à titre de rappel d'indemnité de licenciement, - débouter M. [J] [K] de l'ensemble de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail, - confirmer, pour le surplus, le jugement rendu le 17 mai 2021 par le conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a débouté M. [J] [K] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier, - débouter M. [J] [K] de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires et de tout appel incident, - à titre reconventionnel, condamner M. [J] [K] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, A titre subsidiaire, Si par extraordinaire votre cour jugeait que le licenciement de M. [J] [K] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse : - fixer le salaire mensuel de référence de M. [J] [K] à 1 960 euros bruts, - réduire le montant des dommages et intérêts alloués à M. [J] [K] au minimum légal de 3 mois de salaire, soit à la somme de 5 880 euros, - débouter M. [J] [K] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive, En tout état de cause, - débouter M. [J] [K] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. En l'état de ses dernières écritures en date du 24 avril 2023 contenant appel incident auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l'appui de ses demandes, M. [J] [K] demande à la cour de : - de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes en date du 17 mai 2021 ayant fait droit à ses demandes, En ce qu'il a : - constaté que les manquements qui lui sont reprochés sont infondés, - constaté que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, En conséquence, - prononcer la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la SAS maison Johanes Boubee au paiement des sommes suivantes: - dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 23 155,10 euros nets (10 mois), - rappels de salaire au titre de l'indemnité de licenciement : 968,32 euros nets, - prononcer l'exécution provisoire de la décision à intervenir conformément à l'article 515 du code de procédure civile, - condamner la SAS maison Johanes Boubee au paiement de la somme de 1560 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, Au surplus, devant la chambre sociale de la cour d'appel, il est demandé de : - condamner la SAS maison Johanes Boubee au paiement de la somme de 1800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS : Sur le licenciement : L'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié. L'insuffisance de résultats peut résulter, en l'absence de faute du salarié, de son incapacité à atteindre les objectifs fixés, en dépit de ses efforts. Il importe toutefois que ces objectifs correspondent à des normes sérieuses et raisonnables. L'insuffisance de résultats ne légitime le licenciement que si elle est 'établie et imputable au salarié', même s'il n'est pas exigé que celui-ci ait commis une faute. Les éléments sur lesquels s'appuie l'employeur de nature à caractériser l'insuffisance des résultats doivent être objectivement vérifiables ; l'insuffisance des résultats doit également pouvoir se mesurer'et doit se traduire par des éléments quantifiables. En l'espèce, la lettre de licenciement datée du 12 juillet 2019 qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants : 'Vous occupez les fonctions de préparateur de commandes depuis le 05 janvier 2009. A ce titre, il vous appartient de réaliser des activités logistiques dont le réapprovisionnement, le stockage et le déstockage de palettes ainsi que la préparation de colis à destination de nos clients, dans un souci permanent de conformité de la commande tant en qualité qu'en quantité, en présentation et en productivité, dans le respect des règles de sécurité et de fonctionnement à votre service. Or, il apparaît de manière durable, que vous n'atteignez pas la performance attendue. Soucieux de remédier à cette situation et afin de vous accompagner dans votre progression, nous avons mis en place avec vous un plan d'actions permettant de s'assurer que vous maîtrisiez les bonnes pratiques et d'identifier les solutions pour vous permettre de respecter vos engagements. Ce plan d'actions, faisant suite à de nombreux entretiens déjà réalisés avec vos adjoints d'exploitation, a débuté il y a plus d'un an déjà, le 07 mai 2018. Ainsi, je vous ai personnellement rencontré à plusieurs reprises afin de vous accompagner dans un plan de progression individuel, et lever les éventuels points de blocage vous empêchant d'atteindre la performance attendue. Lors d'un premier point en date du 05 juin 2018, vous m'avez signalé que votre manque de performance était dû au circuit spécifique '020" trop contraignant en terme de temps de réalisation, et aux problèmes rencontrés avec votre chariot de manutention. Je vous ai pour ma part invité à revoir votre engagement sur votre temps de travail du fait de nombreuses périodes que vous passiez sans travailler. En effet ce point était un des éléments évoqués lors de nombreux entretiens avec vos adjoints d'exploitation. Je vous ai expliqué que chaque jour, vous démarriez tardivement votre activité, vous perdiez du temps à vous arrêter discuter dans les allées, vous vous arrêtiez régulièrement en dehors des temps de pauses accordés, et que vous preniez lors de la pause réglementaire un temps de pause plus long que les 30 mns autorisées. Je vous ai également invité à être attentif et à nous remonter tout élément, technique ou non, pouvant vous pénaliser dans l'atteinte de votre résultat afin que nous puissions identifier rapidement des solutions. A l'issue de ce premier point, je vous ai demandé de vous engager sur le plan d'actions partagé afin de vous aider à atteindre vos objectifs. Vous avez refusé de signer. Nous nous sommes revus pour un nouveau point de progrès le 06 novembre 2018. Vous étiez alors doté d'un chariot de manutention neuf, puisque selon vous, votre ancien chariot vous empêchait d'atteindre votre performance. Malgré cela, votre performance n'a pas évolué à la hausse. Lors de notre rencontre, vous n'avez apporté aucun élément nouveau pour justifier votre manque de performance. Vous avez à nouveau évoqué la difficulté du 'circuit 020". Je vous ai indiqué que vos adjoints d'exploitation m'avaient signalé qu'il n'avait pas constaté de changement de comportement de votre part relatif au respect de votre temps de travail. Je vous ai de nouveau indiqué que c'était d'après moi ces nombreuses et précieuses minutes de temps de travail perdu qui vous empêchaient d'atteindre la performance attendue. Je vous ai invité à observer votre temps de travail et vous remettre en question sur ce sujet. Je vous ai également indiqué que nous allions vous retirer temporairement de la réalisation du 'circuit 020" puisqu'il semblait vous poser problème et ce, à compter du 06 novembre 2018, toujours dans le but de vous aider et vous donner toutes les chances de réussir à atteindre votre performance. Le 13 mars 2019, nous nous sommes revus. Malgré les actions que j'ai mises en place conformément à vos remontées, votre performance n'avait toujours pas évolué. Vous n'avez par ailleurs apporté aucun nouvel élément permettant de justifier cela. De mon côté, je vous ai toujours confirmé ne pas avoir eu d'éléments de remise en cause de votre part sur votre respect du temps de travail. Je vous ai alors proposé un suivi individuel de votre activité par un adjoint d'exploitation pour identifier les points de progrès éventuels dans votre façon de travailler. Monsieur [I] [V] adjoint d'exploitation, a donc réalisé une phase d'observation détaillée de votre activité le 05 mai 2019 afin d'identifier les dysfonctionnements pouvant expliquer votre manque de performance et de vous aider à progresser. Ce jour là, vos horaires de travail débutaient à 13h30 pour se terminer à 21h00. Vous avez commencé votre activité 6 minutes après la fin du 'brief équipe' réalisé par votre adjoint d'exploitation. Vous avez également arrêté de travailler de 15h26 à 15h36, en dehors de la pause réglementaire et en plus de celle-ci. Pourtant, cesser de prendre des temps de pause non prévus faisait également clairement partie du plan d'actions que vous deviez mettre en oeuvre au début de notre suivi, presque un an auparavant. Vous avez également choisi de faire votre pause réglementaire de 17h30 de manière anticipée et de ne reprendre le travail qu'à l'horaire habituel, donc une pause réglementaire d'une durée supérieure à 30 minutes. Concernant le suivi de votre performance sur cette journée, il a été observé qu'à 17h28, vous étiez à 93% de votre objectif. Il ne manquait ainsi que 15 minutes de travail pour atteindre votre performance. C'est donc bien parce que vous avez pris plus de temps de pause que celui autorisé que vous ne pouvez pas atteindre la performance attendue. Votre adjoint d'exploitation a arrêté son observation lorsque vous êtes parti en pause réglementaire. Sur votre deuxième partie de journée, soit de 18h00 à 21h00, votre performance s'est effondrée à 73%. Vous n'avez signalé aucun problème particulier à votre manager. Lorsqu'il vous a questionné le lendemain afin de connaître les raisons de votre sous performance de cette deuxième partie de journée, vous lui avez précisé que vous n'aviez rencontré aucun problème et que rien n'avait changé entre la première partie de journée pendant laquelle il vous accompagnait et la deuxième partie de journée pendant laquelle il ne vous suivait plus. Vos résultats nous confirment une fois encore que dès que vous n'êtes pas suivi, vous cessez de travailler, ou pour tout le moins, vous ralentissez exagérément le rythme de travail attendu. Votre performance depuis notre échange du 13 mars 2019 a été la suivante : - mars 2019 - 86% alors que l'efficacité de l'équipe était de 99%. Le cariste le plus performant sur la période a atteint 111% d'efficacité. - avril 2019 - 83,7% alors que l'efficacité de l'équipe était de 96%. Le cariste le plus performant sur la période a atteint 107% d'efficacité. - mai 2019 - 87,9% alors que l'efficacité de l'équipe était de 96%. Le cariste le plus performant sur la période a atteint 106% d'efficacité. - juin 2019 -82,4% alors que l'efficacité de l'équipe était de 93,2%. (largement pénalisée par l'entrée d'équipes intérimaires pour la saison en cours de formation). Par courrier remis en main propre en date du 24 juin 2019, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé le jeudi 04 juillet 2019 à 10 heures. Lors de notre entretien préalable, en présence de Madame [Z] [A], responsable d'exploitation, votre responsable hiérarchique, nous vous avons exposé les faits reprochés. Au cours de cet entretien, vous étiez assisté de Monsieur [D] [W], membre titulaire du CSE. Je vous ai alors confirmé que vous étiez le seul cariste à rester durablement sur des niveaux bas de productivité et ce depuis plus d'un an, malgré toutes les mesures mises en oeuvre pour vous aider. Je vous ai également démontré que lorsque vous êtes suivi par votre hiérarchie, vous êtes en situation de pouvoir atteindre la performance attendue sous réserve de respecter votre temps consacré à votre travail. Depuis le début de notre suivi, nous n'avons observé aucune évolution de votre comportement individuel sur le temps effectivement consacré à votre travail, ni même un début de volonté de vouloir faire évoluer les choses. Ainsi, vous vous inscrivez volontairement dans une démarche contraire au respet de vos engagements contractuels sans volonté de changer. Par la signature de votre contrat de travail, vous vous êtes formellement engagé à respcter les instructions et consignes particulières de travail, à exécuter consciencieusement la prestation de travail convenue et à respecter la discipline de l'entreprise conformément à son règlement intérieur ainsi qu'à exécuter loyalement le contrat, ce qui implique d'adopter un comportement exemplaire. Votre comportement est également contraire à l'article 5.3 du règlement intérieur qui précise que 'le collaborateur s'engage à effectuer avec loyauté la mission pour laquelle il est employé et à y consacrer tout son temps'. En procédant ainsi vous mettez en difficulté l'organisation de l'équipe et la répartition de l'activité. En outre, vous pénalisez l'efficacité de vos collègues préparateurs de commandes, dans l'atteinte de leur performance individuelle, dans la mesure où ils peuvent attendre que vous réapprovisionniez les pickings. Cette situation n'est pas acceptable. L'entreprise a mis les moyens et a fait le nécessaire afin de vous aider à atteindre la performance attendue en vous suivant et en vous apportant des axes d'amélioration, en apportant des solutions à vos problèmes techniques remontés et ce depuis un an. Lors de notre entretien, vous avez reconnu que vous preniez effectivement entre 7 à 10 minutes de pauses toutes les 2h d'activité, en plus des heures de pause réglementées. Vous m'aviez également confirmé arrêter le travail entre 5 et 10 minutes avant la fin de l'horaire obligatoire. Lors de l'entretien, vous m'avez fourni aucun explication concernant votre sous performance et vous n'avez nullement remis en cause votre fonctionnement, malgré tous les moyens mis en oeuvre pour réussir à atteindre votre productivité. Nous ne pouvons tolérer de tels faits. C'est la raison pour laquelle nous avons décidé de vous notifier votre licenciement...'. Sur les griefs invoqués dans la lettre de licenciement : Pour justifier du bien fondé du licenciement de M. [J] [K], la SAS maison Johanes Boubee produit aux débats : - le contrat de travail du 02 juin 2009 qui dispose, au titre des obligations du salarié : 'dans le cadre du présent contrat, Monsieur [K] s'engage notamment : à respecter les instructions et consignes particulières de travail, à exécuter consciencieusement la prestation de travail convenue et à respecter la discipline de l'entreprise conformément à son règlement intérieur dont il reconnaît avoir pris connaissance par la signature du présent contrat ; - A mettre en 'uvre les moyens pour respecter les objectifs de productivité déterminés par la Société ; - A exécuter loyalement du contrat, ce qui implique d'adopter un comportement exemplaire excluant des agissements tels que la tromperie, man'uvre, indélicatesse, vol, malversation...', - des comptes rendus d'entretien professionnel des: * 13/04/2016 : 'Rappel des missions : Préparer les commandes (désto reappro stockage) de nos clients dans le souci permanent de conformité de la commande tant en quantité, en présentation, en productivité et dans le respect des règles de sécurité. Respect du process Livraison garantie. Respect des productivités attendues pour rappel : Réappro 15 palettes/H Stockage 24 palette/H Déstockage 30 palettes /H. Activités réalisées et faits marquants Activité 2015 : 64/87/63/96/92/92/88/87/87/94/89/89, productivité inférieure au quota, a fait de la préparation en papier du fait de son inaptitude en vocale confirmé par le docteur n'a plus de migraine, se sent bien dans les tâches diverses de cariste, ne comprend pas la différence de quota entre le stockage et le desto'. * 09/05/2017 : 'Bilan de performance de l'année écoulée ; Marchandises ou métiers : Productivité en-dessous de la performance : 89 %, 89%, 99%, 89 %, 81 %, 88%, 86%. Evaluation : performance en-dessous du niveau ; Argent : Doit faire preuve de volonté au niveau de sa productivité ; Evaluation : performance en-dessous du niveau', * 17/04/2018 : 'Bilan de performance de l'année écoulée Performance 2017 en moyenne à 84 % Evaluation : performance en-dessous du niveau', - un 'contrat d'engagement de progrès individuels' signé du seul employeur du 05/06/2018 qui mentionne au titre des constats 'La performance logistique de M. [K] est durablement mauvaise: 76% sur le mois de mai. ll est le cariste avec la plus mauvaise performance du site. La performance moyenne des CDI du site sur ce même mois est de 93,8%. Elle aurait été de 94,1 sans M.[K]. Le meilleur des caristes sur le mois de mai est à 114% de performance, 75% sur le mois d'avril. ll est le cariste avec la plus mauvaise performance du site. La performance moyenne des CDI du site sur ce même mois est de 95%. Elle aurait été de 95,4 sans M. [K]. Le meilleur des caristes en avril est à 111% de performance ; 80% sur le mois de mars. La performance moyenne des CDI du site sur ce même mois est de 95,4%. Elle aurait été de 95,7% sans la mauvaise performance de M. [K]. Le meilleur des caristes en mars est à 112% de performance .' M. [K] a été vu à plusieurs reprises par ses managers directs (Adjoint logistique et responsable d'exploitation) pour évoquer ces sujets : 12/02/2018, 14/03/2018, 05/04/2018, 12/04/2018 et 07/05/2018. ll a notamment été alerté sur le fait qu'il était trés souvent surpris à discuter dans les allées avec d'autres caristes, préparateurs ou contrôleurs ce qui lui laissait perdre beaucoup de temps et était probablement l'origine de son manque de performance. En procédant ainsi il a également été alerté qu'il participait à la dégradation de la performance des autres salariés du site, son manque de performance nuit à l'efficacité collective du service notamment de par le fait qu'elle génère des manquants en préparation de commande par le retard pris sur le réapprovisionnement, des retards en stockage (donc en risque de pénurie client) et en destockage donc du retard pour le chargement.)' ; le contrat prévoit plusieurs actions, - un 'contrat d'engagement de progrès individuels en date du 13/03/2019" qui mentionne au 06 novembre 2018 : M. [K] est toujours trés souvent surpris a discuter dans les allées. Aucune évolution sur ce point. M. [K] a remonté quelques problèmes de réappros à son manager mais aucun de significatif ni d'exceptionnel. Par ailleurs les collègues de M. [K] rencontrent les mêmes problèmes et ont pour autant de meilleurs résultats. M. [K] remonte une bonne évolution sur les chariots. ll dispose des derniers équipements retract rentrés sur le site depuis le mois de juin. depuis novembre 2018 : la performance logistique de M. [K] a éte en progression sur novembre pour atteindre 91%. ll est le 5ème cariste CDI avec la plus mauvaise performance du site. La performance moyenne des CDI du site sur ce même mois est de 101%. Elle aurait eté de 101,3% sans M.[K]. Le meilleur des caristes sur le mois de novembre est à 121% de performance... Sur le mois de décembre 2018, la performance de M. [K] s'est de nouveau dégradée. Elle est de 86%. ll est le 3ème cariste avec la plus mauvaise performance sur le site. La performance globale des équipes du site est de 95,3%. Elle aurait été de 95,5 sans les résultats de M. [K]. Le meilleur des caristes sur le mois de décembre est à 118%. Sur le mois de janvier 2019, la performance de M. [K] est de 84%. ll est le 4ème cariste avec la plus mauvaise performance du site. Le meilleur des caristes est à 117% de performance. La performance globale de l'équipe est de 95,1%. En février 2019, la performance de M. [K] est de 91%. Le meilleur des caristes est à 118%. La performance moyenne de1'équipe est a 98,3%. M. [K] est le 4ème cariste avec la plus mauvaise performance du site, - une attestation établie par Mme [Z] [A], responsable d'exploitation : au sein de l'équipe logistique, M. [J] [K] présente des écarts de performance de 15 à 20 points sur le métier cariste ; les objectifs sont négociés lors des budgets mais également partagés lors des NAO, les objectifs sont atteignables et atteints par des collègues de M. [J] [K], ces objectifs sont connus, affichés, commentés en BRIEF et/ou en réunion de service ; les managers terrain ont rappelé à plusieurs reprises que M. [J] [K] d'arrêter de bavarder dans les allées parfois longuement, les discussions essentiellement 'sportives, footballistiques' ; M. [J] [K] s'autorisait a minima 2 autres pauses que celle autorisée réglementairement de 30 mns, de 10h/10h30 et de 17h30/18h ; nous avons demandé à M. [J] [K] de démarrer son activité immédiatement après le BRIEF soit 5 mns après son horaire de début de poste ; le salarié a bénéficié d'un engin neuf en juin 2018 ; M. [J] [K] avait l'habitude d'arrêter son poste 10 mns avant la fin de la journée de travail alors que la seule action demandée aux équipes en fin de poste est de signer leur feuille d'heures, soit environ 1mn ; elle a été choquée que la seule proposition faite par M. [J] [K] pour augmenter sa performance est de ne pas respecter le sens de circulation, - une attestation de M. [F] [R], manager exploitation : M. [J] [K] n'a jamais passé du temps en début ou en fin de poste pour nettoyer ou 'checker' son chariot ; la durée du brief matin ou après-midi dure 5 mns et peut exceptionnellement aller jusqu'à 10 mns, ; M. [J] [K] était connu comme étant une personne bavarde, des rappels en ce sens lui ont été faits à plusieurs reprises ; un accompagnement a été mis en place pour lui permettre de comprendre pour quelles raisons il ne parvenait pas à atteindre la productivité demandée, un suivi terrain assuré par M. [V] et M. [J] [K] a atteint la productivité tout en respectant les règles de sécurité, - une attestation de M. [G] [O], responsable du site, qui évoque les moyens mis en oeuvre pour permettre à M. [J] [K] d'améliorer sa productivité, notamment par le biais d'entretiens et de contrats d'engagement, - deux tableaux de suivi de la productivité des caristes et des préparateurs de commandes pour les mois de mars, avril et mai 2018, et pour la période comprise entre mars et juin 2019, - une note concernant les résultats quotidiens au 20/11/2018 qui mentionne les secteurs concernés - préparation, réappro, stockage, desto, contrôle, expédition..., des objectifs fixés chiffrés, la production à J-1 au quotidien et la production cumulée quotidien, - un courriel envoyé par M. [I] [V] à Mme [Z] [A] le 16/05/2019, se rapportant l'accompagnement qu'il a assuré auprès de M. [J] [K] au cours d'une journée d'observation : Prise de poste : 13:30, Démarrage d'activité : 13h45 brief + mise en route, anomalie picking: 14:15 -14:17, Arrêt chariot ( trou 21/72 , 14:43 - 14:45), Pause:15:26-15:36, Point perf: 43 pal, 5 pal en stockage, 30 pal en desto, 8 en reappro, soit équivaient à 1h45 de travail, Changement de batterie : 15:45 - 15:50, Pause à 17:28 - 18:00, Point perf : 82 pal, 16 pal en stockage, 49 pal en desto, 17 en reappro, soit équivalent à 3h30 de travail donc manque 15 minutes pour être a la performance perf à 93% ; Entre 18h et 21h sans être observé, 32 pal en stockage, 10 pal en desto, 8 pal en reappro, perf à : 73 %, - un courriel envoyé par M. [G] [O] du 12/06/2018 concernant un accompagnement assuré auprès d'un salarié dénommé M. [Y], Il ressort des éléments qui précèdent que selon le contrat de travail litigieux M. [J] [K] doit se conformer aux objectifs de productivité de son employeur ; cependant, aucun élément ne permet d'établir que ces objectifs étaient fixés de façon contractuelle, de sorte qu'il s'en déduit que la SAS maison Johanes Boubee les a définis de façon unilatérale dans le cadre de son pouvoir de direction. Si l'employeur peut effectivement définir les objectifs de productivité unilatéralement, il n'en demeure pas moins que ceux-ci doivent avoir été portés à la connaissance du salarié et qu'ils soient sérieux et réalistes. Or les éléments produits par la SAS maison Johanes Boubee pour justifier d'une insuffisance de productivité de la part de M. [J] [K] n'établissent pas que des objectifs précis lui ont été personnellement assignés. En effet, - le contrat de travail, s'il mentionne l'obligation pour le salarié de respecter les objectifs de productivité déterminés par la société, n'apporte aucune précision sur les modalités de fixation et de notification de ces objectifs, - les entretiens d'évaluation des années 2016, 2017 et 2018, qui mettent en évidence le sérieux, la ponctualité et la rigueur de M. [J] [K] dans l'accomplissement de son travail, son bon comportement au sein de l'équipe et le respect des règles de 'process' et de sécurité, font référence à l'activité professionnelle du salarié qui vient de s'écouler et à sa productivité en rappelant ses missions et ses objectifs ; néanmoins, il s'agit d'informations a postériori, - le 'contrat d'engagement de progrès individuels' du 05 juin 2018 mentionne au titre des constats 'une performance logistique de M. [J] [K] durablement mauvaise', plusieurs entretiens avec ses managers directs pour évoquer notamment des problèmes de 'bavardage' avec d'autres collègues de travail, les progrès attendus 'atteinte de la performance de 100%' dès le mois de juillet 2018, sans évoquer précisément les objectifs en termes quantifiables, - le 'contrat d'engagement de progrès individuels' du 06 novembre 2018 mentionne une amélioration de la performance de M. [J] [K] à la fin du mois de juin ; seuls des objectifs non quantifiables sont mentionnés, soit à effet immédiat, soit à court ou moyen terme, à savoir : respecter son temps de travail effectif, trouver ses propres axes d'amélioration, vérifier les bonnes connaissances techniques du métier et identifier les problèmes techiques éventuels, mesurer l'impact de ce circuit sur la performance et le comparer à celui des autres caristes, - un 'contrat d'engagement de progrès individuels' du 13 mars 2019 fait référence à la performance médiocre du salarié depuis novembre 2018 malgré une légère amélioration ; il est indiqué que M. [J] [K] doit regarder ses résultats de performance deux fois par jour minimum, idéalement une fois avant la pause et une fois à la fin du poste ; M. [J] [K] indique de son côté que 'tout vient des heures diverses qui ne sont pas affectées et donc qui ne sont pas comptabilisées dans sa performance'; aucun objectif quantifiable n'y est mentionné, - les attestations de Mme [A] et de M. [R] se contentent d'indiquer que les objectifs sont connus, affichés et commentés, sans pour autant indiquer que les objectifs étaient notifiés personnellement pour chacun des salariés ; il en est de même de l'attestation de M. [G] [O], - le tableau de suivi de la productivité des caristes et des préparateurs de commandes de mars à mai 2018 ne mentionne que le résultat de la productivité de chacun des salariés pour la période concernée exprimée en pourcentage, - l'exemple d'affichage 'exposant', selon la société appelante, 'aux salariés l'objectif de productivité et les résultats obtenus collectivement par les salariés' ne fait état que d'objectifs collectifs, aucun nom de salarié n'y est mentionné, - les tableaux des suivis de la productivité des caristes pour 2018 et 2019 retracent l'évolution des performances des salariés sans mention d'objectifs quantifiables, - le courriel de M. [V] rédigé deux mois avant le licenciement de M. [J] [K] fait un lien entre l'activité quantifiée du salarié avec pour référence un nombre de palettes et sa productivité pour une journée d'accompagnement. Il s'en déduit qu'il n'est pas établi que des objectifs précis, quantifiables et vérifiables aient été notifiés personnellement à M. [J] [K] préalablement à ses journées de travail, de sorte que le motif retenu dans la lettre de licenciement au titre de l'insuffisance des résultats n'est pas fondé. S'agissant du grief relatif au non respect des horaires de travail, si plusieurs éléments produits par la SAS maison Johanes Boubee font état en termes généraux de pauses 'sauvages' prises par M. [J] [K] en dehors des pauses réglementaires ou du non-respect des horaires, seul le courriel de M. [V] a relevé de façon concrète et précise au cours de sa journée d'accompagnement du 15/05/2019 que le salarié s'était arrêté de travailler 10 minutes en sus de la pause réglementaire de 30 mns. Manifestement pour ces seuls faits, alors que le salarié n'a fait l'objet d'aucun avertissement préalable, il apparaît que la mesure de licenciement est manifestement disproportionnée. Par ailleurs, sur ce point, il convient de faire observer que de façon contradictoire, le compte rendu d'entretien du 09/05/2017 mentionne que '[J] est sérieux, compétent, toujours à l'heure', et que le compte rendu d'entretien du 17/04/2018 indique également que '[J] est une personne ponctuelle'. Il en résulte que le grief se rapportant au non-respect par M. [J] [K] des horaires de travail n'est pas fondé. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont retenu que les 'objectifs ne sont pas définis et qu'ainsi on ne peut pas reprocher à M. [J] [K] de ne pas atteindre des objectifs indéfinis', qu'il 'est établi le travail sérieux de M. [J] [K]' et ont conclu que le licenciement de M. [J] [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point. Sur les conséquences financières : - sur la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: L'article L1235-3 du code de la sécurité sociale dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous. Ancienneté du salarié dans l'entreprise (en années complètes) Indemnité minimale (en mois de salaire brut) Indemnité maximale (en mois de salaire brut) 10 3 10 11 3 10,5 Les parties conviennent que M. [J] [K] avait une ancienneté de 10 ans et 8 mois mais sont en désaccord sur le montant de son salaire moyen, la SAS maison Johanes Boubee prétendant qu'il s'élevait à 1 949 euros, en prenant en compte les trois mois précédant son licenciement,et non pas, comme le soutient le salarié, à 2 315,51 euros. Sur le bulletin de salaire de juin 2019 figure une prime de présence de 770 euros et une prime annuelle de 832 euros qui doivent être proratisées, de sorte que le montant déterminé par la société appelante qui n'est pas sérieusement critiqué par le salarié, s'élève pour les trois derniers mois à 1 949 euros ; cependant, il y a lieu de retenir le montant proposé par la SAS maison Johanes Boubee de 1 960 euros qui correspond, selon elle, au salaire moyen des douze derniers mois, montant qui n'a fait l'objet d'aucune observation ou critique de la part de M. [J] [K], et qui lui est, incontestablement, plus favorable que celui des trois derniers mois. M. [J] [K] sollicite des dommages et intérêts à hauteur de la somme de 23 155,10 euros, manifestement d'un montant supérieur au plafond légal. M. [J] [K] justifie avoir perçu des allocations de retour à l'emploi du 05 novembre 2019 au 03 février 2020, à hauteur de 144 euros pour novembre 2019 et de 1 116 euros en février 2020. Compte tenu des éléments qui précèdent, il convient d'allouer à M. [J] [K] la somme de 19 600 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens. - sur la demande de reliquat au titre de l'indemnité de licenciement : L'indemnité de licenciement calculée sur la base d'un salaire moyen de 1 960 euros s'élève à 5 335 euros ; or, M. [J] [K] a déjà perçu cette somme, de sorte que le salarié ne justifie pas avoir droit à un reliquat à ce titre. Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud'homale et en dernier ressort ; Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes le 17 mai 2021 en ce qu'il a : - dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné la SAS maison Johanes Boubee à verser à M. [J] [K] les sommes suivantes 1 560 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné l'exécution provisoire de la décision à intervenir conformément à l'article 515 du code de procédure civile, - débouté M. [J] [K] du surplus de ses demandes, - débouté la SAS maison Johanes Boubee de sa demande relative à l'article 700 du code de procédure civile, - dit que les dépens seront supportés par la SAS maison Johanes Boubee, Statuant sur les dispositions réformées et y ajoutant, Condamne la SAS maison Johanes Boubee à payer à M. [J] [K] la somme de 19 600 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne la SAS maison Johanes Boubee à payer à M. [J] [K] la somme de 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Rejette les demandes plus amples ou contraires, Condamne la SAS maison Johanes Boubee aux dépens de la procédure d'appel. Arrêt signé par le président et par la greffiere. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,