Cour d'appel, 21 décembre 2023. 22/00449

N° RG 22/00449 - N° Portalis DBV2-V-B7G-I76G COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 21 DECEMBRE 2023 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DU HAVRE du 21 Janvier 2022 APPELANT : Monsieur [Z] [C] [Adresse 2] [Localité 3] représenté par Me Nathalie VALLEE de la SCP VALLEE-LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Anaëlle LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN INTIMEE : CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE [Localité 3] [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Grégory CHASTAGNOL de la SELAS FACTORHY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Morgane VALENTIN, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 08 Novembre 2023 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BIDEAULT, Présidente Madame BACHELET, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : M. GUYOT, Greffier DEBATS : A l'audience publique du 08 novembre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 21 décembre 2023 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 21 Décembre 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DU LITIGE M. [Z] [C] a été engagé par la Caisse primaire d'assurance maladie [Localité 3] en qualité de téléconseiller niveau 3 par contrat de travail à durée déterminée le 2 janvier 2012, puis par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2013. Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective nationale des organismes de sécurité sociale. Par requête du 4 juin 2020, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre aux fins de voir annuler une sanction disciplinaire prononcée le 8 novembre 2019 et faire reconnaître l'existence d'un harcèlement moral. Par jugement du 21 janvier 2022, le conseil de prud'hommes, en sa formation de départage, a rejeté la demande d'annulation de la sanction disciplinaire prononcée le 8 novembre 2019 à l'encontre de M. [C] et les demandes indemnitaires afférentes, dit que la CPAM a modifié unilatéralement le contrat de travail de M. [C] et constaté qu'aucune conséquence juridique n'était tirée de cette demande, rejeté la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, condamné la CPAM [Localité 3] aux dépens de la procédure, dit n'y avoir lieu à indemnité en application des dispositions de 1'article 700 du code de procédure civile et débouté les parties de leurs autres demandes. M. [C] a interjeté appel de cette décision le 7 février 2022. Par avis du 13 mai 2022, le médecin du travail a déclaré M. [C] inapte en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi et qu'il n'y avait pas de reclassement possible dans l'institution CPAM. Etant salarié protégé, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 1er juillet 2022 après qu'une autorisation ait été délivrée par l'inspection du travail le 28 juin 2022. Par conclusions remises le 24 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, M. [C] demande à la cour de réformer le jugement en ce qu'il a refusé d'annuler la sanction disciplinaire du 8 novembre 2019 et les demandes indemnitaires et salariales afférentes, rejeté la demande de reconnaissance du harcèlement moral subi et la demande indemnitaire afférente ainsi que la demande présentée au titre des frais irrépétibles, et statuant à nouveau, de : - annuler la sanction disciplinaire du 8 novembre 2019 et condamner la CPAM [Localité 3] à lui payer les sommes de 35,30 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied, 3,53 euros au titre des congés payés afférents et 3 000 euros à titre de dommages et intérêts, - juger qu'il a été victime de harcèlement moral et condamner la CPAM [Localité 3] au paiement d'une somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts, - débouter la CPAM [Localité 3] de l'ensemble de ses demandes et la condamner au paiement d'une somme de 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Par conclusions remises le 26 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la Caisse Primaire d'assurance maladie [Localité 3] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a refusé d'annuler la sanction disciplinaire du 8 novembre 2019 et rejeté l'intégralité des demandes indemnitaires et salariales formulées par M. [C], et en conséquence, débouter M. [C] de l'ensemble de ses demandes, y compris sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et à titre reconventionnel, le condamner à lui verser la somme de 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 26 octobre 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire M. [C] explique avoir été l'objet d'un blâme le 22 février 2019 après avoir été convoqué à un entretien préalable à licenciement le 21 décembre 2018, et ce, alors qu'il avait toujours fait l'objet de très bonnes évaluations jusqu'à ce qu'il sollicite au cours de l'année 2017 son passage du niveau 3 au niveau 4, puis insiste en 2018 pour obtenir un rendez-vous auprès du directeur de la CPAM compte tenu de l'absence de prise en compte de cette demande malgré une évaluation à nouveau très positive en 2018. Or, il relève que c'est au moment même où une convocation était prévue devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes le 18 septembre 2019 pour évoquer la contestation portée à l'encontre de cette sanction disciplinaire qu'il a été convoqué le 25 septembre 2019 à un nouvel entretien préalable à licenciement, laquelle convocation a donné lieu à la mise à pied disciplinaire, objet du présent litige. Aussi, considérant que la chronologie démontre que cette sanction, infondée, et en tout état de cause disproportionnée, est manifestement liée à son action en justice, il en demande l'annulation, sachant qu'elle repose sur des motifs particulièrement imprécis pour ne pas être datés mais aussi sur des faits qui n'ont pas été soumis au conseil de discipline, préalable pourtant indispensable pour constituer une garantie substantielle des droits du salarié. A cet égard, il note également qu'il ne lui a pas été remis l'ensemble des pièces produites en justice alors même que la CPAM en disposait et qu'il ressort de l'article 52 de la convention collective que l'agent doit obtenir communication de son dossier huit jours au moins avant la réunion du conseil de discipline, cette formalité étant d'autant plus essentielle qu'il conteste toute absence injustifiée puisqu'il est entré dans les locaux de la CPAM à 7h30 pour en ressortir à 15h49 avec une pause de 12h59 à 13h35, soit un temps de travail de 7h47 au lieu de 7h48. Enfin, il remet en cause tant la force probante du tableau de badgeage produit par la CPAM que son caractère licite dans la mesure où la seule information transmise aux salariés portait sur le traçage du temps de travail lié au badgeage d'accès au bâtiment et non pas à celui lié à la circulation entre les différents bâtiments, sachant que la CPAM ne peut en l'espèce se prévaloir d'un moyen de preuve illicite à défaut pour elle de justifier qu'il n'existait aucun autre moyen de preuve pour prouver les prétendus griefs. En réponse, la CPAM explique que ce n'est nullement en raison de l'action en justice de M. [C], introduite dès juillet 2019, qu'elle a diligenté cette procédure, ni parce qu'elle le surveillait tout particulièrement, mais uniquement parce qu'elle a été alertée par son manager d'une absence de plus de 40 minutes le 29 juillet 2019, ce qui l'a amenée à vérifier son badgeage et constater que M. [C] était, certes, arrivé à 7h14 pour repartir à 15h50 mais qu'entre-temps, au-delà de la pause méridienne, il s'était absenté de son poste durant 3h16, ce qui s'est à nouveau produit les 30 et 31 juillet et les 26 et 27 septembre 2019, sans qu'il puisse valablement invoquer le fait qu'il se serait rendu dans d'autres services internes à la CPAM dans l'exercice de ses missions, alors que ses fonctions ne justifient pas de tels déplacements, et ce, d'autant qu'il a été rappelé aux agents, et plus particulièrement à M. [C] le 3 juillet 2019, qu'ils devaient informer leurs collègues de tout départ en pause. En outre, et alors que M. [C] a reconnu s'être absenté de son poste durant 40 minutes pour consulter son dossier CRRMP, elle note qu'il n'en a pas averti sa hiérarchie, ce qui justifie la sanction prononcée, parfaitement proportionnée, d'autant que ces absences sont source de désorganisation du service. Elle conteste par ailleurs qu'il puisse lui être dénié le droit de produire les relevés de badgeage alors même qu'ils constituent l'unique moyen de démontrer la réalité des absences injustifiées de M. [C] à son poste avec une atteinte à la vie privée des salariés strictement proportionnée au but poursuivi en ce que le dispositif de contrôle est uniquement placé au niveau des portes de service et ne contrôle pas l'activité des salariés pendant qu'ils sont à leur poste. Enfin, elle estime que les faits reprochés à M. [C] sont suffisamment précis et que le conseil de discipline a été saisi en raison d'absences injustifiées de M. [C] et non seulement en raison de son absence du 29 juillet, sachant qu'en tout état de cause les seules absences du 29 juillet sont suffisantes à justifier la sanction. Selon l'article L. 1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. En l'espèce, M. [C] a été convoqué le 25 septembre 2019 à un entretien préalable à licenciement prévu le 11 octobre 2019 et a fait l'objet d'une sanction disciplinaire qui lui a été notifiée le 8 novembre 2019 dans les termes suivants : 'Vous avez été convoqué le 11 octobre 2019 à un entretien préalable en vue d'un licenciement pour faute grave. Il vous a été reproché des absences injustifiées à votre poste de travail au-delà des temps de pause et sans en informer votre encadrement générant une désorganisation du service accueil. Le conseil de discipline a été saisi et a rendu le 31 octobre 2019 un avis défavorable quant à la mesure de licenciement pour faute grave envisagée considérant que les éléments du dossier et les faits reprochés ne justifiaient pas une telle mesure. Pour autant, la matérialité des faits et votre comportement sont incontestables. Vous vous absentez de manière injustifiée de votre poste de travail sans information et sans autorisation de votre hiérarchie. L'impact de vos absences se ressent sur la charge de travail de vos collègues qui doivent suppléer à votre absence et sur les assurés sociaux dont certains dans des situations sociales difficiles, qui subissent des retards de prise en charge. Vous n'avez à aucun moment fait part de votre détermination à exécuter normalement votre contrat de travail et vos obligations professionnelles. Vous avez pourtant à de nombreuses reprises été alerté sur des comportements qui n'étaient pas respectueux de vos obligations professionnelles (clientélisme, utilisation des moyens de la CPAM à des fins personnelles, etc..). C'est la raison pour laquelle, j'ai décidé de vous notifier une suspension de traitement d'une journée (...). En l'espèce, il y a lieu d'adopter les motifs retenus par les premiers juges en ce qu'ils ont considéré que les faits reprochés étaient suffisamment précis et vérifiables malgré leur absence de datation, tout en ne retenant cependant que les absences du 29 juillet 2019, pour être les seules à avoir été abordées contradictoirement au cours de l'entretien préalable à sanction. De même, il y a lieu de retenir, comme ils l'ont fait, que M. [C] avait pu avoir accès aux pièces essentielles de son dossier huit jours avant le conseil de discipline, et notamment au compte-rendu d'entretien préalable à licenciement, et qu'il importe donc peu que la CPAM, pour conforter son dossier en justice, produise des pièces complémentaires, d'autant que le relevé de badgeage du 29 juillet, dont l'authenticité est suffisamment corroborée par l'attestation de M. [U], est parfaitement conforme aux faits qui lui ont été présentés lors de cet entretien. Il convient néanmoins de s'assurer que ce relevé qui, au-delà de l'enregistrement des entrées et sorties du bâtiment principal, comprend également la preuve des badgeages nécessités par les passages entre les différents services du bâtiment principal, ainsi, notamment à chaque utilisation d'un ascenseur, constitue un mode de preuve pouvant être valablement produit en justice par la CPAM. Selon les articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, le droit à la preuve peut justifier la production en justice d'éléments extraits d'un système de surveillance dont le salarié n'a pas été informé à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte à la vie privée soit proportionnée au but poursuivi. S'il résulte des pièces du débat que les salariés n'avaient pas été informés de l'enregistrement de leur badgeage entre les différents services de la CPAM , il ne peut néanmoins être considéré que ce procédé porte une atteinte disproportionnée à leur vie privée en ce qu'ils ne sont que le témoin de passages en divers lieux au sein même de l'entreprise et durant le temps de travail et que leur production en justice est le seul moyen d'établir des départs inopinés d'un salarié de son poste de travail. Il convient donc de retenir le relevé de badgeage du 29 juillet produit par la CPAM pour justifier des absences de M. [C] à son poste de travail ce jour-là, étant rappelé qu'il lui est reproché des pauses à répétition durant cette journée et non pas son amplitude horaire au sein de l'entreprise. Or, si M. [C] reconnaît s'être absenté le matin du 29 juillet une quarantaine de minutes de son poste pour aller consulter un dossier CRRMP, il a expliqué tout au long de l'entretien préalable à licenciement qu'il ne se souvenait pas de sa journée avec précision et que ces passages en différents points du bâtiment pouvaient correspondre à un passage à la machine à café, aux casiers, aux toilettes, ou encore dans un autre service pour apporter un dossier urgent, ce qui ne constituerait en conséquence qu'un départ de quelques minutes, et non pas les 3h16 d'absence au poste de travail reprochés par la CPAM. A cet égard, les pièces produites ne permettent pas de confirmer la durée d'absence alléguée par la CPAM dans la mesure où le badgeage n'est manifestement nécessaire que pour entrer dans un service comme cela ressort des propos de Mme [G] lors de l'entretien préalable, par ailleurs confortés par la pièce 23 de la CPAM qui met des points d'interrogation sur les heures de sortie. En outre, la lecture du compte-rendu d'entretien préalable, pourtant de 19 pages ne portant que sur les absences du 29 juillet, ne permet pas davantage d'éclairer la cour avec certitude sur ces durées de pause, tant les explications quant aux badgeages sont confuses et il ne saurait être reproché à M. [C], convoqué le 25 septembre à un entretien préalable à licenciement le 11 octobre, sans aucune précision sur les faits reprochés, de ne pas avoir su se souvenir plus de deux mois après les faits le déroulé exact de sa journée. Il doit en outre être noté que, contrairement à ce que soutient la CPAM, il n'est pas apporté la preuve de ce que ses absences auraient désorganisé le service en créant des files d'attente, cette assertion ne ressortant que des propos de la direction lors de l'entretien préalable à licenciement. A cet égard, et alors qu'au vu des explications apportées par chacun, M. [C] se serait absenté de son poste de travail pour la consultation de son dossier CRRMP de 10h18 à 11h05, celui-ci produit le mail envoyé par une supérieure hiérarchique, Mme [H], qui, à 11h09, lui demande de venir la voir lorsqu'il sera dispo (et calme à l'accueil) et ce, en prévenant [K] qu'il monte la voir. S'il est cohérent que ce mail soit en lien avec son absence préalable d'une quarantaine de minutes, elle ne fait cependant aucune allusion à une quelconque file d'attente et, au contraire, le badgeage de M. [C] tend à corroborer qu'il s'est rendu dans les minutes qui ont suivi dans son bureau pour avoir un badgeage à 11h12. Il est encore notable de relever que Mme [H], qui serait pourtant à l'origine de l'alerte donnée sur l'absence de M. [C], n'a pas attesté dans la procédure, notamment pour évoquer la désorganisation, pas plus que sa collègue, [K], qui aurait été laissée seule pour gérer l'ensemble des assurés. Au vu de ces éléments, et alors que M. [C] justifie de ce qu'il devait consulter son dossier CRRMP, ce jour-là et selon une procédure imposée, et produit l'attestation de Mme [V], responsable adjoint aux risques professionnels, qui indique l'avoir reçu dans son bureau le lundi 29 juillet le matin pour mettre en place son rendez-vous de consultation de pièces de son dossier de maladie professionnelle, la procédure finalement mise en oeuvre suite à ses explications, à savoir la réunion du conseil de discipline le 31 octobre 2019 aux fins de statuer sur la demande de sanction envisagée à l'encontre de M. [C], à savoir, non pas initialement une suspension de traitement d'une journée ou une mise à pied, mais un licenciement pour faute grave, apparaît particulièrement disproportionnée, quand bien même il s'agissait effectivement d'un temps de consultation dépassant son temps de pause et qu'il n'est pas justifié qu'il ait avisé sa supérieure hiérarchique, étant noté que s'il avait fait l'objet d'un mail de rappel le 3 juillet, cela était en lien avec les procédures à suivre et la nécessité d'avoir la validation de la direction pour prendre contact avec d'autres services. Aussi, cette chronologie, couplée à l'examen des griefs reprochés à M. [C], permet de retenir l'existence d'un lien avec la convocation de la CPAM devant le bureau de conciliation le 18 septembre 2019, quand bien même celle-ci avait été reçue dès le 12 juillet, d'autant que cette convocation a été reportée au 2 octobre 2019 et qu'en conséquence, la convocation de M. [C] à entretien préalable est intervenue entre ces deux dates alors qu'elle portait sur des faits du 29 juillet, soit des faits survenus près de deux mois avant. Dès lors, outre le caractère disproportionné de la sanction finalement prononcée le 8 novembre 2019 au regard des explications apportées par M. [C] sur son absence de 40 minutes et du manque de force probante du caractère fautif des autres absences au poste reprochées sur cette journée, il convient d'infirmer le jugement et d'annuler la sanction du 8 novembre 2019 pour avoir été en lien avec l'action de M. [C] devant le conseil de prud'hommes, sans que les pièces apportées à l'appui de la sanction par la CPAM ne permettent d'écarter ce lien. Il convient en conséquence de condamner la CPAM à verser à M. [C] la somme de 35,30 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied, outre 3,53 euros au titre des congés payés afférents et de condamner la CPAM à lui payer la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice résultant d'une sanction injustifiée, particulièrement anxiogène. Sur la recevabilité de la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral Invoquant l'article 5 du code de procédure pénale, la CPAM fait valoir que M. [C] ayant déposé plainte les 20 septembre et 14 octobre 2021 pour avoir été empêché de se rendre sur son lieu de travail le 15 septembre 2021, sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, qu'il fonde sur ces mêmes faits, est irrecevable, ce que conteste M. [C] en notant que cet article interdit uniquement à une partie ayant exercé son action devant la juridiction civile compétente de la porter devant la juridiction répressive, et qu'en l'occurrence, il a non seulement saisi en premier lieu la juridiction prud'homale, mais qu'en outre, sa plainte ne vise pas la CPAM mais Mme [P]. Selon l'article 5 du code de procédure pénale, la partie qui a exercé son action devant la juridiction civile compétente ne peut la porter devant la juridiction répressive. Il n'en est autrement que si celle-ci a été saisie par le ministère public avant qu'un jugement sur le fond ait été rendu par la juridiction civile. Outre que, comme justement relevé par M. [C], l'article 5 interdit uniquement à une partie ayant exercé son action devant la juridiction civile compétente de la porter devant la juridiction répressive, il n'est en l'espèce pas justifié de la moindre action devant la juridiction répressive pour harcèlement moral à l'encontre de la CPAM, seules deux plaintes déposées par M. [C] les 20 septembre et 14 octobre 2021, la première à l'encontre de Mme [P] pour lui avoir interdit l'accès à son lieu de travail le 15 septembre et la deuxième à raison d'un faux, étant produites aux débats. Il convient en conséquence de déclarer recevable l'action de M. [C] tendant à obtenir des dommages et intérêts pour harcèlement moral. Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral Tout en rappelant qu'il importe peu que l'enquête interne menée au sein de la CPAM ait conclu à l'absence de harcèlement moral, M. [C] soutient en avoir été victime, expliquant qu'il s'est manifesté par l'attitude de Mme [G], notamment à l'occasion de l'entretien à sanction disciplinaire du 11 octobre 2019 au cours duquel elle a uniquement cherché à lui faire avouer une faute sans jamais lui avoir transmis les données nécessaires lui permettant de s'expliquer, puis par celle de Mme [P] qui l'a menacé d'appeler la police le 15 septembre 2021 alors qu'il ne faisait que se présenter à son poste le jour de la reprise et demandait, avant de quitter les lieux comme cela lui était imposé, une attestation en ce sens, ce qui était d'autant plus légitime au regard des précédentes sanctions disciplinaires injustifiées dont il avait fait l'objet. Au-delà de ces sanctions qui ont également concouru au harcèlement moral, il fait valoir que, sous couvert d'un avis du médecin du travail qui se contentait d'évoquer la nécessité d'aménager son poste sans prononcer aucune inaptitude, il lui a été imposé un reclassement le 5 novembre 2020 sur le poste d'agent courrier polyvalent, ce qui, malgré le maintien de sa rémunération et de sa classification, s'apparentait à une rétrogradation compte tenu de la perte majeure de responsabilités, ses nouvelles missions se limitant à ouvrir et dispatcher le courrier, sachant que la CPAM n'a jamais sollicité aucun complément d'informations auprès du médecin du travail face à ses contestations. Il note encore que malgré cette affectation illégale et alors qu'il avait dénoncé l'absence d'agrément de l'organisme de médecine du travail GST auquel la CPAM avait recouru pour organiser sa visite de reprise en septembre 2021, en raison notamment d'une pratique axée sur les téléconsultations, la CPAM a persisté à demander au médecin du travail de cet organisme qu'il se prononce en janvier 2022 sur une aptitude au poste d'agent courrier polyvalent et ne lui a autorisé un retour dans son service d'origine qu'à l'issue de la procédure devant le conseil de prud'hommes en mars 2022. Enfin, il relève qu'il a fait l'objet d'un traitement différencié, à savoir un positionnement sur une classification moins élevée que ses collègues, la désactivation de son badge durant ses absences, un placement en absence rémunérée dans l'attente de la visite de reprise, la mise en oeuvre d'une formation plus longue que celle habituellement proposée aux salariés en absence longue durée ou encore une absence de réponses à ses demandes de congés ou de télétravail. Aussi, estimant apporter de nombreux éléments médicaux, et notamment l'avis du CRRMP du 2 juin 2023 confirmant l'origine professionnelle de sa maladie, il demande à la cour de reconnaître l'existence d'un harcèlement moral. En réponse, après avoir rappelé que la reconnaissance d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, au demeurant non définitive et au surplus motivée par des vices de forme, n'est pas un indicateur de harcèlement moral, pas plus que la transmission par le médecin du travail d'une demande d'indemnité temporaire d'inaptitude, d'autant qu'il a précisé qu'il s'agissait d'un accident déclaré par M. [C], la CPAM conteste tout fait de harcèlement moral. Ainsi, elle relève que la prétendue attitude agressive de Mme [G], supérieure hiérarchique de M. [C] lorsqu'il travaillait au sein du service relation client, n'est corroborée par aucun élément, le compte-rendu d'entretien préalable à sanction disciplinaire étant exempt de toute anomalie quant à la teneur des échanges, et que bien plus, cette allégation apparaît particulièrement fantaisiste dès lors que M. [C] a demandé à réintégrer le service au sein duquel elle était toujours responsable et qu'il n'a d'ailleurs plus émis aucune accusation à son encontre une fois revenu, s'en prenant alors à une autre femme, Mme [O], sachant qu'elle-même a dénoncé des faits de harcèlement moral émanant de M. [C]. Elle conteste également une quelconque agressivité de Mme [P] à l'égard de M. [C] lorsqu'il a voulu reprendre son poste de technicien de prestations le 15 septembre 2021, celle-ci lui ayant simplement demandé de quitter les lieux afin de se conformer à l'avis du médecin du travail qui avait subordonné sa reprise à l'existence d'un poste disponible, lequel n'existait plus comme en témoigne le registre unique du personnel, étant noté qu'il a alors refusé tout échange et que quelques jours avant sa reprise, il avait transmis des mails violents et diffamatoires à l'égard de plusieurs salariées de la CPAM [Localité 3] et ce, en les transmettant à de nombreuses personnes, dont [W] [X], sachant que les accusations alors portées quant à des pressions exercées sur le médecin du travail ont immédiatement été démenties par ce dernier. S'agissant plus particulièrement de cet événement, elle soutient que son service de médecine du travail, l'organisme GST, avait reçu un agrément implicite en l'absence de décision du ministre du travail confirmant le refus d'agrément, et qu'en tout état de cause, même en l'absence d'agrément, un avis médical délivré par un médecin du travail doit produire ses effets, sachant que M. [C] n'explique pas en quoi cette absence d'agrément constituerait un acte de harcèlement moral et qu'elle l'a immédiatement réintégré au poste prestations accueil lorsque le conseil de prud'hommes, statuant sur le recours émis contre l'avis du médecin du travail, a émis un avis d'aptitude à occuper ce poste. En ce qui concerne les sanctions prétendument injustifiées, elle indique que si le blâme a été annulé, ce n'est qu'en raison d'un problème de forme et ce, alors qu'elle justifie de son bien-fondé sur le fond et que, s'agissant de la sanction de novembre 2019, il résulte de ses précédents développements qu'elle était parfaitement justifiée et adaptée, étant rappelé que l'avis défavorable de la commission de discipline, qui n'est que consultatif, portait en tout état de cause sur la question d'un licenciement pour faute grave, et non sur l'absence de rémunération d'une journée de travail. Elle réfute encore que l'affectation de M. [C] en novembre 2020 au poste d'agent courrier polyvalent puisse s'analyser en une rétrogradation dès lors qu'elle s'est simplement conformée à l'avis du médecin du travail pour préserver sa santé et lui proposer le seul poste disponible correspondant à sa qualification, son expérience et sa classification, sachant que les missions étaient en partie liées à celle réalisées en qualité de technicien de prestations/agent d'accueil, tel que réception de documents des assurés, saisie informatique, manipulation des différents applicatifs nécessaires et qu'il n'y a finalement jamais travaillé pour avoir été placé en arrêt de travail dès le 5 novembre 2020. Enfin, elle note que l'audit réalisé au sein de la CPAM qui a permis d'entendre 31 salariés a démontré que M. [C] n'était pas victime de harcèlement moral, aucun comportement anormal à son encontre n'ayant été retenu, ni aucun traitement différencié en lien notamment avec une formation trop longue. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. A titre liminaire, il convient d'indiquer que la cour n'est tenue ni par les décisions de la CPAM statuant sur les demandes de reconnaissance d'accident du travail ou maladie professionnelle, ni par les conclusions déposées à l'occasion de l'audit mené suite aux accusations de harcèlement moral dénoncées tant par Mme [O] que par M. [C]. Par ailleurs, et pour plus de clarté, il convient d'ores et déjà d'indiquer que les faits dénoncés par M. [C] postérieurement à sa réintégration le 7 mars 2022 à son poste de technicien prestations accueil sont, soit non établis, soit parfaitement légitimes. Ainsi, alors que M. [C] critique la décision de ne pas lui accorder l'ensemble de ses congés sur une période consécutive, outre qu'il ne justifie pas qu'il lui aurait été donné un accord de principe, cette demande portant sur 62 jours, c'est à juste titre que la CPAM a fait droit à cette demande en les entrecoupant, et ce de manière parfaitement conforme au droit et en tenant compte tant de l'intérêt du service que de celui de M. [C]. De même, il résulte des pièces du débat que la formation proposée à M. [C] en mars 2022, quand bien même il la trouvait inutile, était là aussi, tout à fait conforme à son intérêt et aux pratiques habituelles de la CPAM comme cela résulte de l'audit mené, chacun des salariés s'accordant à dire que les employés revenant d'une longue maladie bénéficient d'une formation d'un mois, sachant qu'en raison du mi-temps thérapeutique de M. [C], le temps a nécessairement été doublé. Dès lors, la sanction prononcée le 22 avril 2022 pour ne plus se présenter sur son lieu de travail est également justifiée puisqu'il n'existait aucune justification à un quelconque droit de retrait et que sa supérieure hiérarchique, Mme [O], s'est toujours montrée particulièrement courtoise et professionnelle dans l'ensemble des réponses apportées. Au-delà de ces faits qu'il convient d'écarter, à l'appui de sa demande, M. [C] justifie que le blâme dont il a été l'objet le 22 février 2019 a été définitivement annulé par le conseil de prud'hommes dans la mesure où l'employeur étant à l'origine du report de la convocation initiale à entretien préalable, le délai d'un mois pour prononcer la sanction n'avait pas été respecté. En outre, et alors que parallèlement à la contestation de cette sanction, M. [C] avait remis en cause sa classification, estimant devoir bénéficier du niveau 4, il a été fait droit à sa demande par un arrêt de la cour d'appel de Rouen du 12 janvier 2023, lequel arrêt est néanmoins frappé d'un pourvoi. Il résulte par ailleurs des précédents développements que la sanction disciplinaire du 8 novembre 2019 a également été annulée à raison du lien fait avec l'action prud'homale précitée et, à cet égard, M. [C] produit le compte-rendu du 30 septembre 2019 du médecin du travail de Santraplus, M. [J], aux termes duquel celui-ci fait état de sa surprise quant à la nouvelle procédure pour licenciement alors qu'une action est en cours devant le conseil de prud'hommes pour un blâme et ce, pour une absence de 45 minutes pour consulter un dossier CRRMP et il évoque du harcèlement et la volonté de nuire en concluant 'il faut que je sois très prudent par rapport à la position de M. [I]! À suivre... quel univers!'. Il est également versé aux débats une attestation du 24 octobre 2019 de ce même médecin aux termes de laquelle il indique avoir vu M. [C] à 13 reprises durant l'année 2019 en en explicitant les conditions, ainsi que le mail qu'il a envoyé le 23 octobre à l'inspection du travail pour évoquer avec elle la procédure de licenciement pour faute grave engagée à l'encontre de M. [C] qui lui apparaît démesurée au regard des éléments qu'il lui a rapportés, confortés par la représentante du personnel qui l'accompagnait. Au-delà du ressenti de ce médecin, il résulte d'un certificat du 8 juillet 2020 d'un autre médecin du travail de l'organisme Santra plus, le Dr [S], que M. [C] présente un syndrome anxio-dépressif depuis deux ans, trouble du sommeil, perte d'appétit et anhédonie, précisant que ce jour, sa thymie est triste, il est en pleurs et a des idées noires, ces troubles anxieux et dépressif mixtes étant encore confirmés le 4 septembre 2020. Par ailleurs, à l'occasion d'une visite de reprise du 8 octobre 2020, le Dr [L] du nouvel organisme de médecine du travail, GST, indique que l'état de santé de M. [C] nécessite un changement de poste de travail, précisant qu'il ne peut plus occuper un poste dans le service relation client, mais tout autre poste de la structure avec une formation adaptée. Il est encore justifié que, près d'un mois après cet avis, le 3 novembre 2020, il a été transmis à M. [C] un courrier lui confirmant sa nouvelle affectation au service courrier avec pour missions de réceptionner le courrier journalier, ouvrir des plis avec l'ouvre-lettres, identifier les documents et les dispatcher vers les services, dispatcher les documents venant de [Localité 4] par les valises et charger les valises pour départ pour [Localité 4], traiter les plis 'N'habite pas à l'adresse indiquée' et ultérieurement, procéder à l'affranchissement. Outre le caractère humiliant des missions ainsi dressées en ce qu'il est précisé à M. [C] qu'il ouvrira les plis avec l'ouvre-lettres ou qu'ultérieurement, il pourra procéder à l'affranchissement, il doit être rappelé que les missions de M. [C] en tant que technicien de prestations consistaient à analyser la situation administrative et le droit des assurés en s'assurant de l'exhaustivité et de la fiabilité des données enregistrées, gérer les dossiers administratifs des assurés afin d'examiner les droits, évaluer et décider des prestations en se référant à la réglementation et aux procédures relatives aux risques concernés, traiter les dossiers PN, les rejets et les réclamations, ordonnancer les flux et veiller à la qualité du service. Aussi, et quand bien même, la rémunération et la classification de M. [C] n'ont pas été modifiées, la perte majeure de responsabilités ressortant de cette nouvelle affectation, qui ne recouvre pas du tout les mêmes missions contrairement à ce qu'indique la CPAM, doit conduire à l'analyser en une rétrogradation à laquelle M. [C] n'a jamais donné son accord, étant précisé qu'il a, dans les suites immédiates de ce courrier, été placé en arrêt de travail, et ce, du 5 novembre 2020 au 29 juillet 2021. Or, suite à cet arrêt de travail, et alors qu'après une visite de pré-reprise organisée le 21 juillet 2021, il était conclu à la possibilité d'une reprise à mi-temps thérapeutique à prévoir début septembre 2021 sur son poste d'origine, technicien de prestations accueil, et que M. [C] avait envoyé le 31 août 2021 un mail à Mme [P] afin de connaître les modalités d'accueil le concernant à compter du 14 septembre 2021 pour permettre la mise en place du mi-temps thérapeutique, précisant qu'il était préférable qu'il puisse travailler le matin compte tenu de son traitement psychotrope, ce n'est que le 8 septembre qu'il lui a été apporté une réponse. A cet égard, il lui était fait part de ce que la visite de reprise était prévue le 14 septembre à 15h et que dans l'attente, il serait en absence exceptionnelle rémunérée, ce qu'a contesté M. [C] en rappelant qu'il devait simplement voir le médecin dans les huit jours de sa reprise de travail effectif, aussi, faisant état de sa prudence au regard des procédures disciplinaires engagées à son encontre pour des abandons de poste, il précisait qu'il se présenterait le 14 septembre à 9h et demandait à ce que son badge soit réactivé à cette date. Au-delà de cette question, sachant que la visite était organisée le jour-même de la reprise de M. [C], et qu'il apparaît prudent pour un employeur, tenu d'une obligation de sécurité, de s'assurer de l'aptitude de son salarié avant toute mise au travail effectif, d'autant qu'en l'occurrence, l'arrêt de travail avait été de très longue durée, il est au contraire plus problématique que le badge de M. [C] n'ait pas été réactivé suite à l'avis d'aptitude partielle rendu le 14 septembre 2021 et ce, d'autant plus que M. [C] avait été désigné représentant de la section syndicale Sud le 8 septembre. En effet, s'il avait été précisé dans cet avis que seule une reprise à mi-temps thérapeutique, le matin, sur le poste technicien accueil pouvait être tentée à l'essai, avec une réévaluation au bout d'un mois et que si cette affectation n'était pas possible, il convenait de prolonger l'arrêt de travail et de poursuivre la prise en charge médicale nécessaire, outre le caractère manifestement problématique de cet avis d'aptitude, en tout état de cause, il appartenait à la CPAM de réactiver le badge de M. [C] le 15 septembre afin qu'il puisse se présenter, au besoin, pour lui expliciter les raisons ne permettant pas de le réaffecter à ce poste. Or, il résulte de l'attestation de M. [N], représentant du personnel, que le badge de M. [C] n'avait pas été réactivé à cette date. Par ailleurs, il précise que Mme [P] a refusé de l'affecter à l'accueil en invoquant l'absence de postes disponibles, que personne n'a eu de gestes agressif même si le ton est monté, qu'elle a cependant dit qu'elle allait appeler la police même si elle ne l'a pas fait, sachant que M. [C] lui a précisé qu'en sa qualité de représentant de section syndicale, il pouvait être présent dans les locaux. Il produit en outre une pétition du 16 septembre 2021 de douze agents d'accueil qui tiennent à préciser que depuis 10 mois, leur collègue est en arrêt et qu'au-delà du conflit qui l'oppose à la direction, ils n'ont aucun grief à son encontre et ne s'opposent en aucune manière à son retour à l'accueil. Enfin, il est justifié que M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes en contestation de l'avis du médecin du travail le 23 septembre 2021, lequel a le 15 octobre 2021 confié une mesure d'instruction au médecin inspecteur du travail qui a rendu son avis le 26 janvier 2022 et, s'appuyant sur cet avis, le conseil de prud'hommes a, le 4 mars 2022, dit que M. [C] était apte à reprendre son poste de technicien de prestations d'accueil qu'il occupait antérieurement à son arrêt de travail, dans le cadre d'un aménagement du temps de travail dans un premier temps (mi-temps thérapeutique tel qu'il avait été prescrit par le médecin traitant et le médecin du travail). Il était précisé qu'un suivi régulier du médecin du travail serait nécessaire au départ, et qu'une formation à la reprise de ce poste, comme indiqué par l'employeur, ne posait pas de difficulté sur le plan médical. Enfin, il était indiqué que le poste d'agent de courrier polyvalent, poste de reclassement non occupé par le salarié, d'une technicité inférieure au poste précédent et vécu très négativement par le salarié, présentait des risques pour sa santé et qu'il n'était donc pas compatible avec la préservation de son état de santé. Comme relevé par M. [C], il a, suite à cette décision, été immédiatement réintégré au poste de technicien de prestations d'accueil alors qu'il lui avait été refusé en septembre 2021 cet accès au motif d'une absence de postes disponibles et que, tout au long de la procédure, la CPAM a réfuté que le poste de M. [C] était celui-là, maintenant qu'il fallait se prononcer sur son aptitude au poste d'agent de courrier. Ainsi, et sans même retenir la question de la classification qui fait actuellement l'objet d'un pourvoi, M. [C] présente des faits de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral et il appartient à la CPAM de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute situation de harcèlement moral. Si, par le biais du mail de Mme [O], il est justifié que M. [C] s'est présenté à la CPAM pour consulter des données personnelles alors qu'il était en arrêt de travail, ce qui, sur le fond justifie le blâme du mois de février 2019, contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges, l'avis rendu par le médecin du travail le 6 octobre 2020 aux termes duquel il précisait que l'état de santé de M. [C] nécessitait un changement de poste de travail, précisant qu'il ne pouvait plus occuper un poste dans le service relation client mais qu'il pouvait occuper tout autre poste de la structure avec une formation adaptée n'est pas de nature à justifier l'affectation de M. [C] au poste d'agent courrier polyvalent. En effet, quelque soit la nature juridique de cet avis, avis d'inaptitude ou simple préconisation d'aménagement de poste, outre qu'au regard de la structure de la CPAM, il ne peut qu'être interrogé l'absence de toute demande de précisions auprès du médecin du travail alors que M. [C] contestait cette affectation, en tout état de cause, dès lors qu'elle conduisait à une perte majeure de responsabilités, et en conséquence à une rétrogradation, elle se devait de recueillir son accord pour y être affecté, et ce, quand bien même elle lui maintenait sa rémunération et sa classification. A cet égard, elle ne peut légitimement invoquer l'absence d'autres postes disponibles correspondant aux compétences de M. [C] dès lors que si elle considérait qu'il s'agissait d'un avis d'inaptitude impliquant un changement de poste, et non pas seulement de service, il lui appartenait de le faire préciser au médecin du travail et de suivre la procédure de reclassement alors applicable, laquelle aurait impliqué de recueillir l'accord de M. [C] pour l'affecter à un poste de moindre responsabilité. A cet égard, le maintien de son positionnement tout au long de la relation contractuelle tendant à affirmer que le poste de M. [C] était celui d'agent courrier polyvalent, et ce, malgré des avis d'aptitude à exercer son poste de technicien prestations accueil, ne peut davantage être justifié, alors même que, là encore, la structure de la CPAM ne peut lui permettre d'ignorer qu'il s'agissait manifestement d'un déclassement qui aurait dû être accepté par M. [C] pour pouvoir être retenu comme étant son nouveau poste. Par ailleurs, l'absence d'activation du badge de M. [C] le 15 septembre ne peut être justifiée par des raisons objectives, dès lors qu'il se devait de se présenter à son employeur avant que celui-ci ne lui signifie éventuellement l'absence de poste disponible, au-delà du caractère très contestable de l'avis d'aptitude. Enfin, comme vu précédemment, la sanction du 8 novembre 2019 ne trouve pas de justifications dans les pièces apportées par la CPAM. Aussi, et s'il exact que M. [C] a pu se montrer virulent dans les courriers transmis à de nombreux interlocuteurs le 8 septembre 2021 ou quérulent en multipliant les demandes de reconnaissance d'accidents du travail ou de maladies professionnelles, ou encore en remettant en cause la formation initiée en mars 2022 ou les congés octroyés, pour autant, cela ne saurait retiré la qualification de harcèlement moral aux agissements répétés de la CPAM ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de M. [C] susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il convient en conséquence d'infirmer le jugement, de retenir l'existence d'un harcèlement moral et de condamner la CPAM à verser à M. [C] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Sur les dépens et frais irrépétibles En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la CPAM [Localité 3] aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à M. [C] la somme de 3 000 euros sur ce même fondement. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant contradictoirement et publiquement, dans les limites de la saisine, par arrêt mis à disposition au greffe, Infirme le jugement en toutes ses dispositions sauf celles relatives à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Annule la sanction prononcée le 8 novembre 2019 par la CPAM [Localité 3] à l'encontre de M. [Z] [C] ; Dit que M. [Z] [C] a été victime de harcèlement moral ; Condamne la CPAM [Localité 3] à payer à M. [Z] [C] les sommes suivantes : rappel de salaire sur mise à pied : 35,30 euros congés payés afférents : 3,53 euros dommages et intérêts résultant du préjudice de la nullité de la sanction : 500,00 euros dommages et intérêts pour harcèlement moral : 5 000,00 euros Condamne la CPAM [Localité 3] aux entiers dépens ; Condamne la CPAM [Localité 3] à payer à M. [Z] [C] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute la CPAM [Localité 3] de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile. La greffière La présidente