Cour d'appel, 29 mars 2024. 21/08482

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-7 ARRÊT AU FOND DU 29 MARS 2024 N° 2024/ 71 Rôle N° RG 21/08482 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BHS3T Association CROIX ROUGE FRANCAISE C/ [N] [V] épouse [G] Copie exécutoire délivrée le : 29 mars 2024 à : SELARL CAPSTAN - PYTHEAS Me Cedric PORIN Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX EN PROVENCE en date du 20 Avril 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 19/00063. APPELANTE Association CROIX ROUGE FRANCAISE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en excercice et domiciliés en cette qualité audit siège sis [Adresse 2] représentée par Me Luc ALEMANY de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de MARSEILLE et plaidant par Me Anne-Laure PERIES de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER substituée par Me Stéphanie MASSIAVE, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMEE Madame [N] [V] épouse [G], demeurant [Adresse 1] / FRANCE représentée par Me Cedric PORIN, avocat au barreau de MARSEILLE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Février 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Raphaelle BOVE, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Françoise BEL, Président de chambre Madame Caroline CHICLET, Président de chambre Madame Raphaelle BOVE, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Agnès BAYLE. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 29 Mars 2024. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 29 Mars 2024 Signé par Madame Françoise BEL, Président de chambre et Mme Agnès BAYLE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** Faits, moyens et prétentions Mme [N] [V] épouse [G] a été engagée par l'association Croix-Rouge française suivant contrat à durée indéterminée, à compter du 2 janvier 2008 en qualité de directrice de crèche. Par courrier du 20 septembre 2018, elle a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, fixé le 2 octobre 2018, et mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 26 octobre 2018, elle a été licenciée pour faute, l'employeur lui reprochant d'avoir giflé un enfant et d'avoir par la suite géré cet incident de manière défaillante. Par requête du 25 janvier 2019, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence aux fins de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir en conséquence diverses indemnités. Par jugement du 20 avril 2021, ce conseil a : - dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, - condamné l'association à verser à la salariée la somme de 32.000 euros, à titre de dommages et intérêts calculés sur 9 mois de salaire, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné l'association à verser à la salariée la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté les parties de toutes autres demandes et prétentions, - prononcé l'exécution provisoire du jugement, - condamné l'association aux dépens. L'employeur a fait appel de la décision par déclaration du 7 juin 2021. Vu les dernières conclusions de l'association notifiées au greffe 13 décembre 2021; Vu les dernières conclusions de la salariée notifiées au greffe le 4 janvier 2021 ; Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées. Motifs Sur le bien-fondé du licenciement L'article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. La charge du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse sur aucune des parties en particulier, le juge formant sa conviction au vu des éléments produits par chacun. Si l'employeur s'est placé sur le terrain disciplinaire en qualifiant le comportement du salarié de fautif, le juge doit se prononcer sur le caractère fautif ou non du comportement du salarié. S'il écarte l'existence d'une faute, il ne peut considérer que le licenciement repose malgré tout sur une cause réelle et sérieuse. La salariée reconnaît partiellement les faits qui lui sont reprochés tout en contestant la proportionnalité de la mesure de licenciement. La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, expose deux griefs formulés dans les termes suivants : 'Madame, Par courrier remis en main propre contre décharge du 20 septembre 2018, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave, prévu le 02 octobre 2018, à 10 heures. Lors de cet entretien, auquel vous vous êtes présentée assistée de Madame [H], nous vous avons exposé les faits qui vous sont reprochés, et avons recueilli vos explications. Toutefois, nos échanges ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits, et nous sommes donc amenés a vous notifier par la présente, votre licenciement pour faute, et ce en raison des motifs suivants. Vous êtes salariée au sein de notre établissement, la crèche de [Localité 3], depuis le 02 janvier 2008. Vous occupez Ie poste de Directrice de la crèche. En cette qualité et en référence à votre Document Unique de Délégation réactualisé et remis le 11/10/2017, vous devez notamment conduire la définition et la mise en oeuvre du projet d'établissement. Cela implique tout particulièrement 1e respect des droits des usagers, et la veille vis-a-vis de la mise en place de bonnes pratiques professionnelles et de la prévention des situations de maltraitance, en appliquant Ie protocole national de signalement des événements indésirables graves (EIG) élaboré par la Croix-Rouge française. En tant que directrice d'établissement petite enfance, vous êtes garante du déploiement de la politique nationale de la Croix-Rouge française en matière d'éducation bienveillante. En premier lieu, le 17 septembre 2018, l'une des éducatrices jeunes enfants de votre équipe a été amenée a gérer le comportement difficile d'un enfant de deux ans et demi dans le jardin de la crèche. En effet, à la suite d'une altercation entre cet enfant et une autre fillette, l'éducatrice a été contrainte de rappeler à l'enfant qu'il est interdit de taper d'autres personnes. A ce moment, l'enfant est devenu agressif envers l'éducatrice (cris, mains prêtes a griffer), qui a été forcée de hausser le ton et de le maintenir afin d'éviter qu'il ne la blesse ou ne se blesse lui-même. L'enfant s'est alors allongé au sol et débattu en pleurant. Alors même que l'éducatrice n'avait pas sollicité votre aide, vous êtes intervenue en vous mettant à la hauteur de l'enfant et en le relevant sur ses jambes. Tout en le maintenant par les épaules, vous l'avez fermement réprimandé sur son comportement. A ces mots, l'enfant vous a regardé dans les yeux et crachoté au visage. Vous avez alors totalement perdu le contrôle de vous-même, et avez giflé l'enfant au visage. Loin d'avoir apaisé la situation et calmé l'enfant, votre intervention n'a eu d'autre conséquence que d'aggraver les pleurs de I'enfant.Vous avez tenté de justifier votre geste auprès de l'éducatrice témoin de la scène en invoquant le comportement difficile de l'enfant, et avez quitté le jardin avec l'enfant dans les bras. Ce n'est qu'au bout de quelques minutes, que vous êtes revenue avec l'enfant. enfin calmé. Nous vous rappelons que vous vous adressiez à un enfant de deux ans et demi, et que son attitude, bien que difficile, ne saurait excuser le caractère intolérable de votre propre comportement, que votre formation en qualité de professionnelle de la petite enfance aurait du vous permettre d'éviter. Votre comportement est contraire aux valeurs éducatives bienveillantes que nous prônons et appliquons au sein de notre établissement. Le geste que vous avez eu envers l'enfant est d'autant plus intolérable qu'en votre qualité de directrice, vous êtes garante de ces valeurs et devez être exemplaire vis-a-vis de votre équipe. Vous auriez du être d'autant plus attentive dans la gestion de cette situation de crise, que cet enfant présentait régulièrement, depuis l'été, un comportement agressif et qu'un travail d'observation avait été mis spécialement en place vis-a-vis de cet enfant avec votre équipe. En second lieu, votre gestion de cet incident a été défaillante. En effet, ce n'est que le lendemain soir de l'incident, le 18 septembre 2018, que vous avez rapporté les faits par téléphone à votre supérieur hiérarchique, et le 19 septembre 2018, soit 48 heures après l'incident, que vous lui avez adressé un rapport par écrit. Nous vous rappelons que l'application du protocole de gestion des EIG relève de votre responsabilité de directrice et constitue une priorité, et ce quand bien même vous êtes à l'origine de cet EIG, notamment pour des questions de responsabilité. Vous n'avez pas davantage traité l'incident en interne. En effet, vous vous êtes abstenue de partager la situation liée à ce geste avec votre équipe au cours de la journée ayant suivi les faits. Votre manque de réactivité a déstabilisé votre équipe de manière importante, et notamment l'éducatrice témoin de la scène du 17 septembre 2018, qui, face à votre inaction, a été contrainte, le 18 septembre 2018, de provoquer un échange avec vous pour vous faire part de son ressenti.Vous n'avez pas davantage informé la famille de l'enfant de l'incident. Vous avez certes téléphoné à la mère de l'enfant le jour de l'incident, lui faisant part des difficultés liées à l'accompagnement de son fils, mais vous vous êtes abstenue de l'informer du geste que vous aviez eu envers lui. Les parents ont finalement été informés par votre supérieur hiérarchique des faits et ont fermement exprimé leur mécontentement, encore perturbés par le sentiment de culpabilité qu'ils avaient pu ressentir à la suite de votre appel du lundi 17 septembre alors même que vous leur aviez caché la gifle que vous avez donnée à leur enfant. Or, le geste que vous avez eu envers l'enfant imposait obligatoirement une information rapide des parents, et ce d'autant plus que des contacts réguliers avaient déjà été établis avec eux depuis début septembre, en raison des difficultés rencontrées avec l'enfant a la maison. Enfin, une information à la PMI s'avérait egalement nécessaire, ce qui a été réalisé également par votre supérieur hiérarchique. Nous considérons que votre comportement envers cet enfant de deux ans et demi est inacceptable et a terni l'image de la crèche et plus largement de la Croix-Rouge française, tout en engageant sa responsabilité vis-a-vis des parents de l'enfant et de la PMI. Compte-tenu de l'ensemble de ces éléments, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute.' La matérialité du premier grief, la gifle portée à l'enfant, n'est pas discutée par la salariée et ressort du témoignage de l'éducatrice de jeunes enfants témoin directe des faits : '[N] témoin de la scène arrive derrière moi et intervient en se mettant à la hauteur de [K]. Ce dernier est alors relevé. Elle le tourne vers elle en le maintenant par les épaules et lui dit fermement que ce n'est pas possible d'avoir un tel comportement. A ces mots, [K] la regarde dans les yeux et lui crachote au visage. [N] lui donne alors une claque au visage.' La matérialité du second grief portant sur la gestion défaillante de l'incident vis à vis des parents de l'enfant, de l'équipe éducative, de la PMI mais aussi de l'association elle-même via une remontée tardive de l'information à sa hiérarchie (soit le lendemain) est établie par les éléments précis et circonstanciés contenus dans : - l'attestation de Mme [Y] (pièce 1) s'agissant de l'absence de retour spontané de l'intimée sur son geste, - la procédure interne relative à la gestion des événements indésirables (pièce 3) laquelle imposait à l'intimée, en sa qualité de directrice de la structure et donc responsable de sa bonne application, de déclarer l'incident quelque soit sa gravité, - le compte-rendu d'entretien entre les parents de l'enfant et le supérieur hiérarchique de la salariée (pièce 8), - les conclusions mêmes de la salariée qui reconnaît ne pas avoir appliqué la procédure 'événements indésirables', ne pas avoir averti la PMI, ne pas être revenue en équipe sur son geste et ne pas avoir informé immédiatement les parents alors même que le jour des faits elle avait effectivement appelé la mère pour lui relater le comportement difficile de son fils. Toutefois, la cour relève le caractère disproportionné du licenciement au regard de l'ancienneté de la salariée (10 ans), de son absence d'antécédent disciplinaire et de la qualité de ses compétences professionnelles (évaluations annuelles pièces 11 et 12, soutiens de collègues et personnalités extérieures pièces 20 à 27 produites par l'intimée), s'agissant d'un événement isolé, relativisé par l'employeur lui-même auprès de la famille (pièce n°8)'(...)un geste isolé, d'abord sur la défense (protection de soi) et de type réactionnel, sans intention de lui porter atteinte') et sans conséquence dommageable établie sur l'enfant ou l'équipe éducative. Il s'en déduit que les faits reprochés à l'intimée ne constituent pas une cause sérieuse de licenciement, la décision entreprise étant dès lors confirmée de ce chef. Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse À défaut de réintégration possible pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau. La salariée a été licencié après 10 ans d'ancienneté au service d'une association dont il n'est pas contesté qu'elle employait au moins 11 salariés à la date de la rupture du contrat de travail. Elle justifie de sa situation postérieure au licenciement, ayant repris une formation. L'article L. 1235-3 du code du travail prévoit, pour un salarié ayant 10 ans d'ancienneté, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure à 3 mois de salaire ni supérieure à 10 mois de salaire. Compte tenu des éléments versés aux débats, des pièces justificatives produites et du salaire mensuel brut que percevait l'intimée au dernier état de la relation contractuelle, soit 3.283,84 euros selon l'employeur, il lui sera alloué la somme de 32.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice, le jugement étant par conséquent confirmé. Sur les autres demandes L'employeur succombant, il sera condamné aux entiers dépens et à verser à la salariée la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par ces motifs, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau, Déboute l'association Croix-Rouge française de l'ensemble de ses demandes, Condamne l'association Croix-Rouge française à verser à Mme [N] [V] épouse [G] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne l'association Croix-Rouge française aux dépens de l'instance. LE GREFFIER LE PRESIDENT