Cour d'appel, 04 mai 2023. 21/04524

N° RG 21/04524 - N° Portalis DBV2-V-B7F-I6B7 COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 04 MAI 2023 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DU HAVRE du 12 Novembre 2021 APPELANTE : Mademoiselle [Y] [G] [Adresse 1] [Localité 3] présente représentée par Me Stéphane PASQUIER de la SELARL PASQUIER, avocat au barreau de ROUEN INTIMEE : S.A.R.L. AMBULANCES HAVRAISES [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Carolle AIGNEL de la SCP CABINET D'AVOCATS AIGNEL & PERRAY-JOSSE ET ASSOCIES, avocat au barreau de l'EURE COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 28 Mars 2023 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame BERGERE, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme WERNER, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 28 Mars 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 04 Mai 2023 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 04 Mai 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DU LITIGE Mme [Y] [G] a été engagée par la société Ambulances Havraises en qualité de chauffeur ambulancier par contrat à durée déterminée afin de pourvoir au remplacement d'un salarié absent du 24 décembre 2010 au 30 janvier 2011, puis par contrat de travail à durée indéterminée du 31 janvier 2011. Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950. Mme [Y] [G] a été élue membre suppléant du Comité social et économique le 31 janvier 2019. Le 10 mars 2020, l'employeur a notifié à Mme [Y] [G] une mise à pied disciplinaire de cinq jours. Par requête du 23 juillet 2020, Mme [Y] [G] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre en annulation de sa mise à pied disciplinaire et paiement de rappels de salaire et d'indemnités. La salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 31 août 2020. Par jugement du 12 novembre 2021, le conseil de prud'hommes a dit que la mise à pied disciplinaire est justifiée, qu'il n'y a pas de harcèlement moral et débouté Mme [Y] [G] de la totalité de ses demandes, débouté la société Ambulances Havraises de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens. Mme [Y] [G] a interjeté un appel le 29 novembre 2021. Par conclusions remises le 22 mars 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, Mme [Y] [G] demande à la cour de : - la recevoir en son appel et l'en déclarer bien fondée, - réformer le jugement rendu, en conséquence, - annuler la mise à pied notifiée le 10 mars 2021, - condamner la société Ambulances Havraises, prise en personne de son représentant légal, à lui verser les sommes suivantes : rappel de salaire afférent à la mise à pied nulle : 379,12 euros, congés payés afférents : 37,91 euros, dommages-intérêts pour sanction disciplinaire nulle : 5 000 euros, indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros, - rappeler que les intérêts légaux courent de plein droit à compter de la saisine conformément à l'article 1153 du code civil, sur les créances de nature salariale, - faire courir les intérêts au taux légal sur les demandes indemnitaires à compter de la saisine du conseil conformément à l'article 1153-1 du code civil, - ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l'article 1154 du code civil, dès lors que les intérêts courront depuis plus d'un an et qu'une demande a été faite, - condamner la société Ambulances Havraises, prise en personne de son représentant légal, aux entiers dépens de l'instance qui comprendront les frais d'exécution de la décision. Par conclusions remises le 23 mars 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la société Ambulances Havraises demande à la cour : - à titre principal, de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que la mise à pied disciplinaire est justifiée, rejeté le caractère discriminant de celle-ci et la demande de dommages et intérêts, dit qu'il n'y a pas de harcèlement moral, débouté Mme [Y] [G] de la totalité de ses demandes, - condamner Mme [Y] [G] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens, - à titre subsidiaire, en cas d'infirmation, débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, la condamner dans de plus justes proportions, débouter la salariée de sa demande de fixation des intérêts à la date de saisine du conseil de prud'hommes, en tout état de cause, condamner Mme [Y] [G] aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 23 mars 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION I - Sur la nullité de la mise à pied Mme [Y] [G] soulève la nullité de la mise à pied disciplinaire notifiée le 10 mars 2020 aux motifs que la sanction ne repose sur aucune base légale dès lors que le règlement intérieur qui doit prévoir la sanction n'a pas été mentionné dans son contrat de travail , qu'en tout état de cause, le règlement intérieur fait état d'un avis défavorable émis le 26 avril 2018 alors que l'employeur mentionne un avis favorable sur le procès-verbal de réunion des délégués du personnel du même jour, que les courriers adressés à l'inspection du travail et au conseil de prud'hommes du Havre n'ont pas date certaine et sont erronés faute de mention de l'avis. Elle soutient également que le courrier qui lui a été adressé le 21 février 2020 doit être qualifié de sanction disciplinaire, de sorte qu'elle a été sanctionnée deux, voire trois fois, que le planning et la procédure de modification des gardes lui étaient inopposables, faute de discussion et d'affichage ; elle fait également valoir que son refus d'accomplir la garde litigieuse repose sur la carence de l'employeur à lui communiquer toutes les informations personnelles et les copies des tableaux de gardes préfectorales qu'elle a effectuées, alors qu'il existait un désaccord au sein de l'entreprise relatif à la planification des gardes en raison de la mise en place d'un système discriminatoire ; elle explique ne pas avoir été informée qu'elle était de repos le vendredi 21 février 2020, de sorte qu'elle est restée à la disposition de l'entreprise cette journée de 6h55 à 17h20 et quen tout état de cause, l'employeur n'a eu de cesse que de lui nuire en raison de son mandat et surtout de la grève initiée en novembre 2019. La société Ambulances Havraises s'oppose à la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire aux motifs que le règlement intérieur est opposable à la salariée, que la procédure disciplinaire est régulière, que la mise en demeure du 21 février 2020 n'est pas constitutive d'une première sanction, que les manquements sont justifiés, sans que la sanction relève d'une discrimination. Par lettre du 21 février 2020, Mme [Y] [G] a été mise en demeure de respecter son planning de travail, de prendre son jour de repos conformément à son planning et de quitter immédiatement la société afin de respecter le planning établi et le temps de repos qui lui a été notifié, ce qu'elle a refusé de faire, que depuis décembre 2019, elle avait été programmée sur le planning pour effectuer une garde départementale le samedi 22 février 2020 à partir de 20 heures jusqu'au dimanche 8 heures, planning affiché le 18 décembre 2019, qu'en conséquence elle avait été positionnée en repos le jeudi 20 février 2020 et le vendredi 21 février 2020, que cependant, elle s'était présentée le 21 février à 6h55 pour prendre son poste de travail ; lorsqu'elle a été interpelée sur sa présence dans les locaux, elle a indiqué qu'elle venait travailler ce jour parce qu'elle ne monterait pas sa garde départementale le lendemain ; malgré la confirmation de ce qu'elle devait rentrer chez elle et qu'aucune mission ne lui serait confiée, elle s'est dirigée vers l'aire de lavage des véhicules et a commencé à nettoyer les véhicules de la Société. Le 24 février 2020, une convocation à entretien préalable à sanction disciplinaire était adressée à la salariée pour le 6 mars 2018. Le 10 mars 2020, l'employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de cinq jours en lui reprochant d'avoir refusé de respecter les directives de la Direction la mettant en demeure de : - respecter son planning de travail - prendre son jour de repos conformément à son planning - quitter immédiatement la Société, mais aussi, de ne pas s'être effectivement présentée pour assurer sa garde le samedi 22 février 2020, ce qui a nécessité de procéder à un remplacement de dernière minute et a désorganisé la société, et ainsi d'avoir fait preuve d'insubordination répétée en refusant à plusieurs reprises de respecter les directives données. 1- Sur la régularité de la sanction Constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales prise par l'employeur à la suite d'un agissement d'un salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. La nature et l'échelle des sanctions doivent être fixées par le règlement intérieur. La société Ambulances Havraises verse au débat le règlement intérieur de l'entreprise daté du 5 avril 2018 lequel traite notamment des sanctions, en son article 43 définit la faute comme tout fait et comportement de nature à troubler l'ordre, l'organisation, la discipline et la sécurité dans l'entreprise et qui, au titre de l'échelle des sanctions, vise notamment la mise à pied disciplinaire d'une durée maximale de 5 jours travaillés. Ce règlement intérieur a été signé par l'employeur et soumis à Mme [D] et M.[M] en qualité de délégués du personnel, lesquels l'ont signé en émettant chacun un avis défavorable, avis également porté dans les mêmes termes sur le procès-verbal de la réunion des délégués du personnel du 26 avril 2018 portant sur la refonte du règlement intérieur. Néanmoins, cet avis défavorable n'est pas de nature à en empêcher l'opposabilité dès lors que les formalités de communication à l'inspecteur du travail, de dépôt et publicité sont réalisées conformément aux dispositions des articles L.1321-4 et R.1321-1 à R.1321-6 du code du travail. A ce titre, l'employeur verse au débat un courrier daté du 27 avril 2018 adressé à la Dirrecte et celui du même jour adressé au conseil des prud'hommes du Havre, avec la mention « Lettre recommandée avec accusé de réception », les récépissés de dépôt et avis de réception tant pour la Dirrecte que pour le conseil de prud'hommes, ainsi que le courrier du contrôleur du travail du 2 mai accusant réception du règlement intérieur et celui du conseil de prud'hommes du 30 avril 2018, précisant que le dépôt a été enregistré sous le numéro 18/00054 à la date du 30 avril 2018. En conséquence, le règlement intérieur est opposable à la salariée, sans qu'il soit nécessaire que le contrat de travail y fasse référence. Dès lors, qu'il prévoit qu'une mise à pied disciplinaire peut être prononcée dans la limite de cinq jours, sans distinguer le statut du salarié, cette sanction est applicable et dès lors il convient d'apprécier si elle est justifiée et proportionnée à la faute. 2- sur le cumul des sanctions Constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales prise par l'employeur à la suite d'un agissement d'un salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Un même fait ne saurait justifier successivement deux mesures disciplinaires. En l'espèce, la mise en demeure du 21 février 2020 aux termes de laquelle il était demandé à la salariée de respecter son planning de travail, de prendre son jour de repos conformément à son planning et de quitter immédiatement la société afin de respecter le planning établi et le temps de repos qui lui a été notifié, se distingue d'une sanction en ce qu'elle consiste seulement à enjoindre à la salariée de quitter l'entreprise dans le respect du planning de travail établi et s'il peut être considéré qu'elle affecte la présence de la salariée dans l'entreprise, ce n'est qu'en exécution de son planning et non par l'effet d'une sanction qui aurait été alors prononcée. En tout état de cause, la mise à pied disciplinaire vise également le fait qu'elle ne se soit pas effectivement présentée pour assurer sa garde le samedi 22 février 2020. En conséquence, ce moyen est rejeté. 3- Sur les manquements A titre liminaire, il y a lieu de rappeler que la mise à pied disciplinaire n'est pas constitutive d'une modification du contrat de travail, mais seulement de sa suspension pendant la durée de son exécution, ne requérant dès lors pas l'accord préalable du salarié, quand bien même il est salarié protégé. L'article 2 de l'accord du 16 juin 2016 impose que le planning précisant l'organisation du travail ( périodes de travail/périodes de repos) soit établi au moins par mois et affiché au moins 15 jours avant les périodes considérées. En cas d'événements imprévisibles tels qu'absence d'un salarié, le planning peut être modifié en ayant recours de préférence au volontariat. Tout remplacement entre salariés doit être compatible avec l'organisation générale du travail et avec la prise des repos journalier et/ou hebdomadaire et requiert l'accord préalable de l'employeur. Il est constant que la programmation des gardes a été au centre d'échanges avec les membres du CSE estimant que la programmation ne résultait pas d'un traitement équitable entre tous les salariés. Il résulte du procès-verbal de la réunion du CSE du 26 novembre 2019, qu'à la demande des délégués de la Havraise, tout le personnel des Ambulances Havraises fera des gardes TSU de jour/nuit et des permanences de samedi. La direction ajoute que si des volontaires se proposent aussi bien pour le TSU que pour les permanences du samedi, se rapprocher de M. [T] avant le 10/12/2019. Le 11 décembre 2019, le tableau des gardes de janvier 2020 a été établi et ceux des mois de février et mars ont été édités le 18 décembre 2019. '[Y]' y était mentionnée pour la garde en équipe de nuit pour le samedi 22 février 2020. Ces plannings ont été signés par un membre du CSE, M. [Z], ce que ce dernier ne conteste pas dans l'attestation qu'il a rédigée pour la salariée, puisqu'il écrit qu'il avait constaté que le planning des gardes préfectorales de janvier, février et mars ne soumettaient pas tous les salariés à la rotation, certains salariés en étant exemptés ([E] [D], [T] [S], [J] [N]). L'employeur produit aussi le planning de travail de l'ensemble des salariés pour la semaine du 17 février sur lequel [Y] est mentionnée en 'R' soit repos les 20 et 21 février et GN12, comme son binôme, [H], le samedi 22 février. La salariée ne peut prétendre ne pas avoir connu son planning pour cette semaine alors qu'il résulte du planning informatique des transports qu'elle a accomplis qu'elle a travaillé conformément à celui-ci les 17, 18 et 19 février 2020 et alors qu'elle était mentionnée comme étant de repos notamment le 20 février, elle ne s'est pas présentée sur son lieu de travail cette journée. Aussi, sa présence sur le lieu de travail le 21 février pour y accomplir des tâches en lien avec son activité professionnelle au mépris du fait qu'elle était en repos et alors que l'employeur lui enjoignait de quitter les lieux et son absence pour prendre sa garde comme planifiée le 22 février 2022, sans s'assurer de son remplacement, l'allégation selon laquelle Mme [F] aurait été informée depuis 15 jours du changement de garde ne résultant ni des termes des attestations de M. [A] et de Mme [D], ni de l'échange de sms entre M. [A] et Mme [F], démontrant au contraire que cette dernière était en attente de voir si Mme [Y] [G] allait effectivement prendre sa garde, alors que son absence ne relevait pas d'un événement imprévisible, sont fautifs et justifient une sanction laquelle ne relève pas d'un fait discriminant, la sanction réprimant une situation objective sans lien avec son statut de membre du CSE et laquelle est proportionnée aux manquements cumulés sur deux journées, avec persistance dans les actes d'insubordination, l'employeur étant en droit dans le cadre de son pouvoir de direction d'exiger le respect du planning mis régulièrement en place. Par conséquent, la cour confirme le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande d'annulation de la sanction disciplinaire et celles subséquentes. III - Sur les dépens et frais irrépétibles En qualité de partie principalement succombante, Mme [Y] [G] est condamnée aux entiers dépens, y compris de première instance, infirmant sur ce point le jugement entrepris, déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à la société Ambulances Havraises la somme de 150 euros en cause d'appel pour les frais générés par l'instance et non compris dans les dépens. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a statué sur les dépens ; Statuant à nouveau et y ajoutant, Condamne Mme [Y] [G] aux entiers dépens de première d'instance et d'appel ; Condamne Mme [Y] [G] à payer à la société Ambulances Havraises la somme de 150 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en appel ; Déboute Mme [Y] [G] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile en appel. La greffière La présidente