Cour d'appel, 21 septembre 2023. 22/03606

ARRET N° [Z] C/ Association ADMR [L] ET ENVIRONS copie exécutoire le 21 septembre 2023 à Me Magnon Me Fabing CB/MR/SF COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 21 SEPTEMBRE 2023 ************************************************************* N° RG 22/03606 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IQQJ JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE LAON DU 28 JUIN 2022 (référence dossier N° RG F20/00153) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE Madame [W] [Z] épouse [C] [Adresse 3] [Localité 1] comparante en personne, assistée, concluant et plaidant par Me Nadège MAGNON, avocat au barreau de PARIS ET : INTIMEE Association ADMR [L] ET ENVIRONS agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège : [Adresse 2] [Localité 1] représentée, concluant et plaidant par Me Stéphane FABING, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN DEBATS : A l'audience publique du 22 juin 2023, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus : - Madame Corinne BOULOGNE en son rapport, - les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives. Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 21 septembre 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 21 septembre 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : Mme [W] [Z] épouse [C] a été embauchée par contrat à durée indéterminée par l'Admr [L] et environs, ci-après dénommée l'employeur ou l'association, en qualité d'aide-ménagère puis d'aide à domicile à temps partiel. La convention collective applicable est celle de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile. L'association emploie plus de 11 salariés. Le 29 janvier 2014 la salariée s'est vue infligée un blâme pour ne pas avoir fourni ni la quantité ni la qualité de travail attendues. Le 16 janvier 2017 Mme [Z] a obtenu le diplôme d'auxiliaire de vie sociale. Le 28 octobre 2018 Mme [Z] était victime d'un accident du travail pris en charge par la Cpam. Le 22 août 2019 Mme [Z] a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire jusqu'au 20 novembre 2019. Le 26 novembre 2019, lors de la visite à la reprise du travail, le médecin du travail l'a déclaré inapte avec la mention « inapte à son poste mais peut occuper son poste dans un environnement professionnel différent. » Par courrier du 9 décembre 2019 l'employeur convoquait Mme [Z] à un entretien préalable au licenciement pour inaptitude pour le 17 décembre 2019. Par courrier du 19 décembre 2019 l'Admr envoyait à la salariée de propositions de reclassement qu'elle a refusée par courrier du 8 janvier 2020. Le 23 janvier 2020 l'Admr convoquait Mme [Z] à un entretien préalable avant un éventuel licenciement. Par courrier du 5 février 2020 l'Admr a licencié Mme [Z] pour inaptitude. Contestant la légitimité du licenciement qui serait nul ou sans cause réelle et sérieuse et sollicitant le paiement de diverses sommes, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Laon le 30 décembre 2020. Celui-ci, par jugement du 28 juin 2022 a : - dit et jugé que le licenciement de Mme [Z], notifié le 05 février 2020, repose sur une cause réelle et sérieuse ; En conséquence - débouté Mme [Z] de l'ensemble de ses demandes; - débouté l'Admr [L] et environs de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens. Le jugement a été notifié à Mme [Z] qui en a relevé appel par déclaration du 25 juillet 2022. Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 31 mars 2023 Mme [Z] prie la cour de : - infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ; Statuant à nouveau - la dire et la juger recevable et bien fondée en son appel ; En conséquence, - dire et juger qu'elle a fait l'objet d'un harcèlement moral ; - dire et juger que le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse ; -dire et juger que l'inaptitude est consécutive à un accident du travail ; -fixer le salaire moyen des 12 derniers mois à la somme de 671,90 euros ; En conséquence, - condamner l'association l'Admr [L] et environs à lui payer les sommes suivantes: * 1343,80 euros à titre d'indemnité compensatrice en application de l'article Ll226-14 du code du travail, * 3 324,38 euros à titre de solde de l'indemnité spéciale de licenciement en application de l'article L l226-14 du Code du travail, * 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en application de l'article Ll226-15 du code du travail et à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 8 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral, - ordonner la remise d'un bulletin de paie, et d'une attestation pôle emploi conformes à la décision à intervenir ; - condamner l'association l'Admr [L] et environs à lui payer la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - la condamner aux entiers dépens y compris les éventuels frais d'exécution forcée. Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 16 mai 2023 l'Admr [L] et environs prie la cour de : Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Laon le 28 juin 2022 en toutes ses dispositions, à savoir en ce qu'il a : - Jugé le licenciement de Mme [Z] reposant sur une cause réelle et sérieuse, - Débouté Mme [Z] de l'ensemble de ses demandes Ce faisant, - Débouter purement et simplement Mme [Z] de ses demandes, fins et prétentions, - Juger que le licenciement de Mme [Z] repose bien sur une cause réelle et sérieuse, - Juger que Mme [Z] n'a nullement été victime de harcèlement moral, - Juger que l'inaptitude de Mme [Z] n'est nullement consécutive de son accident du travail, En conséquence, - Débouter purement et simplement Mme [Z] de toutes se demandes, fins et prétentions dirigées à son encontre, - Condamner Mme [Z] au paiement d'une indemnité de 2500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamner Mme [Z] aux entiers dépens de première instance et d'appel. L'ordonnance de clôture a été rendue le 7 juin 2023 et l'affaire fixée à l'audience de plaidoirie du 22 juin 2023. MOTIFS Sur l'exécution du contrat de travail Sur le harcèlement moral Mme [Z] soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de l'employeur et sollicite une indemnisation du préjudice à ce titre. Elle rapporte que lorsqu'elle a obtenu son diplôme d'auxiliaire de vie en décembre 2016 l'employeur a certes réévalué son positionnement mais a refusé de lui proposer un poste correspondant à sa nouvelle qualification, qu'elle a subi de multiples vexations car l'association lui affirmait que des usagers refusaient qu'elle se rende à leur domicile, qu'elle a été mise à l'écart alors qu'en réalité les usagers étaient satisfait de ses prestations ce qu'elle prouve par de multiples témoignages, que l'employeur ne rapporte pas la preuve que le nouveau poste qu'elle sollicitait aurait été impossible à mettre en place du fait de son temps partiel. Elle nie avoir été agressive envers l'équipe administrative et avoir été sanctionnée, que les attestations de l'employeur sont en partie non conformes aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, en autre partie émanant de personnes qu'elle ne connait pas ou contredits par ses propres témoins, qu'elle n'avait pas reçu de fiche de poste et que l'employeur ne communique pas les carnets de liaison remplis après les interventions. L'Admr conteste le harcèlement rétorquant que la salariée ne rapporte pas d'éléments laissant supposer l'existence d'un tel comportement, qu'elle n'a fait qu'user d'un pouvoir normal de direction, que compte tenu de l'impossibilité de joindre facilement la salariée elle n'a pu la positionner sur les créneaux horaires auxquels la présence de l'auxiliaire de vie est nécessaire, que les heures d'intervention de Mme [Z] avaient été réduites car les usagers insatisfaits de ses prestations ne voulaient plus bénéficier de son aide alors qu'elle changeait en outre à loisir les horaires des interventions pour convenance personnelle, ceci ne permettant pas de la positionner sur un poste d'intervention auprès de personnes dépendantes et fragilisées. Elle ajoute que lors des entretiens avec la présidente sur le positionnement de la salariée il a été question de la fiche de poste et des missions, que Mme [Z] a nécessairement eu accès aux cahiers de liaison déposés au domicile de chacun des usagers, qu'elle justifie des plaintes des usagers sur la qualité du travail de la salariée, que les témoignages versés par elle ne sont pas probants notamment que celui de Mme [O] qui n'est pas circonstancié car les problèmes de plannings se sont produits après le départ de Mme [Z], que les dates de congés payés sont nécessairement fixées à l'avance et enfin que les problèmes de santé de a salariée étaient liés à des cervicales douloureuses sans lien avec les risques psycho-sociaux. Sur ce Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1154-1du même code, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu'ils émanent de l'employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d'un abus d'autorité, ayant pour objet ou pour effet d'emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. Mme [Z] verse notamment aux débats : - divers témoignages de personnes chez qui elle a travaillé qui louent ses qualités professionnelles - le courrier de l'inspection du travail daté du 17 janvier 2017 suite à sa plainte sur le mal-être ressenti à travailler pour l'association et les paroles blessantes qui lui ont été adressées ; l'inspection du travail précisant alors que l'employeur contacté a été interloqué sur le fait que la salariée ait pu être choquée des réflexions qu'il a pu lui faire - sa candidature du 3 février 2017 pour un poste d'auxiliaire de vie - deux courriers de la salariée de mai 2017 et novembre 2018 se plaignant de refus de congés payés - un courrier de la salariée du 12 novembre 2018 reprochant à l'employeur de ne pas l'avoir positionnée sur un poste tenant compte de l'obtention du diplôme d'auxiliaire de vie et le courrier de l'inspection du travail daté du 14 décembre 2018 qui détaille le cadre légal d'affectation sur un autre poste qui celui occupé - le certificat médical d'un psychiatre daté du 8 novembre 2019 qui indique que la salariée présente des troubles anxio-dépressifs. La salariée présente ainsi des éléments de fait qui sont de nature à laisser supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l'employeur se doit d'établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs à tout harcèlement moral. La cour observe d'une part que l'essentiel des témoignages émanent de personnes qui sont sans lien avec le travail et n'ont nécessairement pu être témoins d'aucun fait invoqué par la salariée. La cour observe encore qu'en mai 2017 l'employeur a fini par accepter les congés demandés par la salariée en expliquant qu'il le fait car elle avait réservé une location mais qu'il est impératif de solliciter des congés en en discutant au préalable avec les collègues car il est nécessaire d'organiser le service avec les autres personnes intervenantes. La salariée verse elle-même à la procédure le courrier de réponse suite à ses plaintes sur les congés et le maintien sur un poste d'aide à domicile réexpliquant que les congés sont limités à une semaine pendant les petites vacances scolaires pour ne léser personne et que pour l'été il est conseillé de trouver un accord avec les collègues et les usagers. L'employeur précisant qu'il a effectué le changement d'indice suite à l'obtention du diplôme mais que son absence de disponibilité de son souhait de donner priorité à sa famille et à ses activités extra professionnelles font obstacle à son affectation sur un poste d'AVS qui requiert cette disponibilité. Par ailleurs l'employeur a répondu le 10 février 2017 à Mme [Z] qu'il ne disposait pas de poste d'auxiliaire de vie, pièce aussi produite par la salariée. Enfin si le médecin a constaté l'existence d'un état dépressif il ne peut en établir l'origine autrement que par les déclarations de la salariée. Ainsi, la société contredit les éléments du salarié et justifie que les agissements que ce dernier dénonce étaient justifiés objectivement et non constitutifs de harcèlement moral. La cour, par confirmation du jugement, déboutera Mme [Z] de sa demande au titre du harcèlement moral. Sur le licenciement Sur le reclassement Mme [Z] soutient que l'employeur n'a pas respecté son obligation de reclassement à son égard car les 5 postes proposés impliquaient une modification du contrat de travail en terme d'horaires du fait de la distance entre le domicile et le lieu de travail que le seul poste à moins d'une demi-heure était un CDD de 3 mois, que l'employeur aurait dû contacter le médecin du travail pour vérifier la conformité des offres au regard des restrictions, qu'elle ne démontre pas de recherche sérieuse et loyale afin de se conformer aux prescriptions du médecin du travail, qu'il n'est pas produit le registre du personnel. L'association rétorque qu'elle avait proposé 5 postes de reclassement qui ont tous été refusés par la salariée, que le médecin du travail avait déjà rendu ses conclusions et recommandations sans qu'il soit nécessaire de l'interroger de nouveau, que les postes proposés relevaient de la fédération de l'Aisne, qu'elle disposait de poste dans son établissement mais qu'il était spécifié par la médecine du travail « dans un environnement professionnel différent », qu'elle a rempli son obligation de façon loyale et sérieuse alors qu'elle n'est pas tenue de rechercher hors groupe. Elle précise qu'elle a recherché dans le Admr de l'Aisne, qu'elle communique son registre du personnel, qu'elle a proposé les postes disponibles alors qu'elle n'a pas à apprécier la durée du temps de travail des postes proposés ni leur situation géographique et enfin que la salariée qui doit établir l'existence d'un préjudice n'en rapporte pas la preuve. Sur ce Conformément à l'article L 1226-10 du code du travail, lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L 233-1, aux I et II de l'article L 233-3 et à l'article L 233-16 du code de commerce. L'article L1226-12 du même code prévoit que lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi. L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. En application de ces dispositions, l'employeur a l'obligation de faire connaître au salarié, par écrit, les motifs qui s'opposent au reclassement, lorsqu'il est dans l'impossibilité de lui proposer un autre emploi. Il n'est toutefois pas tenu de cette obligation lorsqu'il a proposé au salarié, qui l'a refusé, un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10 du code du travail. La présomption instituée par ce texte ne joue que si l'employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. En l'espèce, il est acquis que Mme [Z] a été victime d'un accident du travail le 29 octobre 2018 et qu'à la suite d'un arrêt de travail, le médecin du travail, par avis d'inaptitude du 26 novembre 2019, lors de la visite à la reprise du travail, l'a déclaré inapte avec la mention « inapte à son poste mais peut occuper son poste dans un environnement professionnel différent ». Ainsi si elle était inapte à occuper le poste initialement occupé elle pouvait exercer dans un environnement professionnel différent et il s'en déduit qu'elle pouvait exercer auprès d'une autre Admr de la fédération. Il est également établi que cinq postes ont été identifiés par l'employeur au sein de la fédération de l'Aisne et que par courrier du 19 décembre 2019 il a régularisé ces offres de reclassement à la salariée. Il n'est pas discuté par les parties que ces deux propositions de reclassement étaient appropriées à ses capacités et conformes aux recommandations de la médecine du travail. Ces propositions de reclassement ont été refusées par Mme [Z] par courrier du 8 janvier 2020. S'agissant du caractère loyal et sérieux des propositions réalisées par l'employeur, la cour observe d'une part que l'employeur doit proposer tous les postes disponibles sans en apprécier ni les conditions relatives à la forme du contrat proposé (CDD) ni la durée du temps de travail. L'association verse aux débats le registre des entrées et sorties du personnel qui révèle que des embauches ont été régularisées entre novembre et février 2020 mais l'employeur n'avait pas à les soumettre à la salariée au titre du reclassement puisque le médecin de travail avait imposé un poste dans un environnement professionnel différent. En outre les offres de reclassement se font par référence au groupe, ici s'agissant d'une association à la fédération, l'employeur n'étant pas tenu d'effectuer des recherches auprès d'autres associations exerçant la même activité. Ainsi il ne saurait être reproché à l'employeur de n'avoir pas recherché un poste équivalent sur les communes d'[Localité 5], [Localité 8], [Localité 6], [Localité 7] et [Localité 4] qui ne font pas partie de la fédération des Admr de l'Aisne ainsi qu'en atteste Mme [S] la directrice adjointe. Ainsi, à l'aune de l'ensemble des éléments exposés, il est établi que l'employeur a été en mesure de proposer loyalement un autre emploi conforme aux recommandations de la médecine du travail et approprié aux capacités de Mme [Z] en vue de son reclassement, de sorte qu'il doit être présumé avoir satisfait à son obligation de reclassement en application de l'article L.1226-12 du code du travail. Au contraire, Mme [Z] n'apporte aucun élément utile permettant de juger que l'employeur a méconnu son obligation de reclassement. Dès lors, le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [Z] était fondé sur une cause réelle et sérieuse et l'a débouté de ses demandes indemnitaires. Sur les dispositions de l'article L 1226-14 du code du travail Mme [Z] sollicite de la cour l'application des dispositions de l'article L 1226-14 du code du travail soutenant que l'association lui a refusé le versements des indemnités au prétexte qu'elle avait refusé les offres de reclassement, que l'inaptitude est d'origine professionnelle car devant se rattacher à l'accident du travail, que même si le dernier arrêt de travail n'était pas en lien avec cet accident, le docteur [F] avait bien indiqué qu'il persistait un blocage douloureux du rachis alors que l'état de consolidation ne signifiait pas qu'elle était guérie . Elle conteste avoir refusé des offres de reclassement car elles entrainaient une modification du contrat de travail à temps partiel de 60 heures mensuelles à plus de100 heures, que ses refus n'étaient pas abusifs. L'association s'y oppose répliquant que la salariée a refusé de façon abusive des postes proposés à titre de reclassement. Sur ce L'article L 1226-14 du code du travail dispose que 'La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif. Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l'emploi consécutive à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle.' En l'espèce Mme [Z] a refusé les offres de reclassement en arguant que certaines étaient trop éloignées de son domicile et d'autres avec des horaires trop contraignants ou en CDD. Dès lors que l'offre de reclassement emporte une modification du contrat de travail, le refus du salarié ne peut être considéré comme abusif. En l'espèce les offres de reclassement portaient sur des contrats de travail stipulant une durée du travail comprise entre 104 et 120 heures mensuelles ou en CDD. La durée du travail constituant un élément essentiel du contrat de travail, le refus de la salariée des offres de reclassement n'était pas abusif. Il s'en déduit qu'elle est fondée à réclamer le paiement de l'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9. La cour, par infirmation du jugement, condamnera l'Admr à payer à Mme [Z] la somme de 1 343,80 euros au titre de l'indemnité compensatrice et 3 324,38 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement, montants non spécifiquement contestés. Sur les frais irrépétibles et les dépens La cour confirme la condamnation les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et l'infirme sur les dépens. L'association succombant en cause d'appel est condamnée aux dépens la procédure d'appel et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de Mme [Z] les frais qu'elle a dû exposer pour la présente procédure d'appel. L'Admr [L] et environs est condamnée à payer à Mme [Z] la somme de 1000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. PAR CES MOTIFS La cour statuant par arrêt contradictoire et en dernier ressort, par arrêt mis à disposition au greffe Confirme le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Laon le 28 juin 2022 sauf en ce qu'il a débouté Mme [W] [Z] épouse [C] de ses demandes sur le fondement de l'article L 1226-14 du code du travail Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant Condamne l'Admr [L] et environs à payer à Mme [W] [Z] épouse [C] les sommes de : - 1 343,80 euros au titre de l'indemnité compensatrice, - 3 324,38 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement, Condamne l'Admr [L] et environs à payer à Mme [W] [Z] épouse [C] la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel Déboute l'Admr [L] et environs de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile Rejette toute autres demandes plus amples et contraires Condamne l'Admr [L] et environs aux dépens de la procédure d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.