Cour d'appel, 29 août 2024. 23/00249

N° RG 23/00249 - N° Portalis DBV2-V-B7H-JIUL COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 29 AOUT 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 16 Décembre 2022 APPELANT : Monsieur [T] [O] [Adresse 2] [Localité 3] représenté par Me Stéphane PASQUIER de la SELARL PASQUIER, avocat au barreau de ROUEN INTIMÉE : S.A.S. EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - CLEVIA NORMANDIE [Adresse 4] [Localité 1] représentée par Me Guillaume DES ACRES DE L'AIGLE de la SCP BONIFACE DAKIN & ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 06 Juin 2024 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame BIDEAULT, Présidente Madame POUGET, Conseillère Madame DE BRIER, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme WERNER, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 06 juin 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 29 août 2024 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 29 Août 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière. EXPOSÉ DU LITIGE : M. [O] (le salarié) a été mis à la disposition de la SAS Eiffage en qualité d'intérimaire le 10 juillet 2010. Par contrat à durée indéterminée, M. [O] a été engagé en qualité de chef de chantier à compter du 25 juillet 2011 par la SAS Eiffage Thermie Normandie, devenue la SAS Eiffage énergie systèmes ' Clévia Normandie (la société). Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment. Le 22 septembre 2014, M. [O] a été victime d'un accident du travail et fait l'objet d'un arrêt maladie jusqu'au 28 septembre suivant. Le 16 novembre 2015, M. [O] a été élu comme délégué du personnel suppléant puis est devenu membre du CHSCT à compter de décembre 2015. Lors d'une visite de reprise du 4 décembre 2017, le médecin du travail a déclaré M. [O] apte au poste de chef d'équipe avec les restrictions suivantes : limiter les manutentions manuelles de charges > 10-15 kg ou les manutentions soutenues, répétées ou contraintes, avoir une aide humaine dans ce cas, pas de trajets unitaires en véhicule > 150 km. Lors des visites de reprise du 21 mars et 24 juillet 2018, le médecin a déclaré M. [O] apte au poste de chef d'équipe plombier chauffagiste avec les mêmes restrictions que précédemment, sauf à préciser que le temps de trajets unitaires en véhicule ne pouvait dépasser 150 km ou 2 heures. Selon rectificatif du 25 juillet suivant, le médecin du travail précisait que M. [O] était apte à la reprise sur des chantiers classiques avec, dans la mesure du possible, des fonctions d'encadrement. Le 5 septembre 2018, M. [O] a été victime d'un malaise sur son lieu de travail et a fait l'objet d'un arrêt maladie à compter de cette date, lequel a été régulièrement renouvelé. Le 10 janvier 2019, la caisse primaire d'assurance maladie a notifié à M. [O] la reconnaissance en maladie professionnelle de ses affections chroniques du rachis lombaire. Les mandats de M. [O] n'ont pas été renouvelés lors des dernières élections du CSE le 13 novembre 2019. Par jugement du pôle social du tribunal judiciaire de Rouen du 9 juillet 2021, les arrêts de travail postérieurs au 30 novembre 2018 ont été déclarés inopposables à l'employeur. Par requête du 27 juin 2019, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen en invoquant, notamment, des discriminations liées à l'état de santé et à la situation syndicale. Par jugement du 16 décembre 2022, le conseil de prud'hommes, statuant en formation de départage, a : - dit n'y avoir lieu de statuer sur la demande d'affichage, - débouté M. [O] de ses demandes de réaffectation sur un poste de chef de chantier conforme à sa classification contractuelle, de dommages et intérêts pour discriminations liées à son état de santé et à ses activités syndicales et pour manquement à l'obligation de sécurité, - débouter la société de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [O] aux entiers dépens de l'instance, - débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Le 19 janvier 2023, M. [O] a interjeté appel de ce jugement. Lors d'une visite du 4 avril 2024, le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail. Par lettre notifiée du 22 avril 2024, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 7 mai 2024. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 15 mai 2024, le salarié demande à la cour de : - le déclarer recevable et bien fondé en son appel, - reporter la clôture et l'audience à des dates ultérieures, En conséquence, - infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, - juger qu'il a été victime de faits de discrimination syndicale et de discrimination liée à son état de santé, - ordonner sa réaffectation sur un poste de chef de chantier, conformément à sa classification contractuelle, - condamner la société à lui verser les sommes suivantes : - dommages et intérêts pour discrimination liée à l'état de santé et discrimination syndicale : 20 000 euros, - dommages et intérêts pour dégradation des conditions de travail et manquement à l'obligation de sécurité : 5 000 euros, - indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros, - ordonner que les intérêts légaux courent de plein droit à compter de la saisine du conseil des prud'hommes sur les créances de nature salariales et indemnitaires, - ordonner la capitalisation des intérêts dès lors que les intérêts courront depuis plus d'un an et qu'une demande a été faite, - condamner la société aux entiers dépens de l'instance qui comprendront les frais d'exécution de la décision à intervenir. Par dernières conclusions remises le 4 juillet 2023, la société demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions - débouter M. [O] de ses demandes, fins et conclusions Y ajoutant, - le condamner à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens d'appel. L'ordonnance de clôture a été rendue le 16 mai 2024. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour l'exposé détaillé de leurs moyens et arguments. MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur le report de l'ordonnance de clôture L'article 803 du code de procédure civile dispose que l'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il se révèle une cause grave depuis qu'elle a été rendue ; la constitution d'avocat postérieurement à la clôture ne constitue pas, en soi, une cause de révocation. Si une demande en intervention volontaire est formée après la clôture de l'instruction, l'ordonnance de clôture n'est révoquée que si le tribunal ne peut immédiatement statuer sur le tout. L'ordonnance de clôture peut être révoquée, d'office ou à la demande des parties, soit par ordonnance motivée du juge de la mise en état, soit, après l'ouverture des débats, par décision du tribunal. En l'espèce, l'appelant réitère sa demande de report de l'ordonnance de clôture devant la cour bien que la présidente de chambre chargée de la mise en état ait rejeté cette demande le 16 mai 2024. La cour ne peut que constater que cette prétention n'est pas utilement soutenue. En effet, M. [O] qui se fonde sur les dispositions de l'article 565 du code de procédure civile, se limite à indiquer pour soutenir sa prétention qu'il fait actuellement l'objet d'une procédure de licenciement pour inaptitude et que « les demandes afférentes au licenciement constitueront et/ou le complément de celles formées en première instance ». Dans ces conditions, faute de justifier d'une cause grave, la demande de report de l'ordonnance de clôture doit être rejetée. Sur la discrimination L'article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il ressort de l'article L.1132-4 du même code que toute disposition ou acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions précitées est nul. Arguant des dispositions susvisées, le salarié fait valoir qu'il a été victime de discrimination en raison d'une part, de ses activités syndicales et d'autre part, de son état de santé, de sorte que chaque motif doit être examiné séparément. M. [O] indique que sa carrière n'a pas évolué depuis sa désignation en qualité de délégué du personnel et membre du CHSCT fin 2015, qu'il a été affecté aux « petits travaux » en contravention avec les restrictions médicales et s'est vu retirer toute responsabilité après la visite de reprise du 4 décembre 2017, qu'il n'a pas bénéficié d'entretiens annuels réguliers, qu'il a fait l'objet de menaces chaque mois par la direction des ressources humaines (refus de congés payés) et d'une sanction disciplinaire injustifiée, qu'il n'a pas bénéficié des mêmes formations que ses collègues de travail (formation électrique, renouvellement N2 risque chimique, formation amiante) depuis 2015. Enfin, il soutient également que les demandes émanant de salariés syndiqués sont refusées par l'employeur de sorte qu'il n'existe pas de concertation entre la direction et les institutions représentatives du personnel (IRP), qu'il ne dispose pas d'un ordinateur lui permettant de prendre connaissance des incidents, des accidents du travail ou encore des données économiques et sociales, qu'il existe des problèmes de convocations aux IRP, ce qui est une « forme de dénigrement des IRP » et donne le sentiment aux salariés d'être abandonnés car les IRP ne font pas cas d'eux. Concernant le dernier point ci-dessus, la cour constate que les reproches du salarié concernent les relations entre la direction de la société et le personnel syndiqué et, plus particulièrement, la non-prise en compte par l'employeur des demandes des IRP, les modalités de convocation des salariés syndiqués dont l'appelant et la mise en 'uvre du dialogue social au sein de la société. Toutefois, ces difficultés du salarié dans l'exercice de sa mission de représentation du personnel relèvent possiblement du délit d'entrave à l'exercice régulier de son mandat. Il a été en effet jugé que l'éventuelle méconnaissance par l'employeur des attributions des institutions représentatives du personnel ne constitue pas, en soi, une discrimination syndicale au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail. Aux termes de deux lignes de conclusions, le salarié allègue l'absence de promotion professionnelle depuis 2015 et ce, sans autre développement. En effet, ce dernier, employé en qualité de chef de chantier et en arrêt de travail depuis septembre 2018, n'indique pas à quel emploi il aurait dû accéder entre ces deux dates, ou encore, de quelle promotion il aurait été privé. Il n'évoque pas plus la situation de collègues non syndiqués qui auraient connu une progression professionnelle qui lui aurait été refusée. De même, s'il fait valoir avoir perdu « des responsabilités », il n'indique pas lesquelles et ne présente pas de pièce à l'appui de son allégation. Par ailleurs, la cour rappelle que l'article L. 6315-1 du code du travail prévoit que le salarié doit bénéficier d'un entretien annuel tous les deux ans, le texte étant applicable à compter du 7 mars 2014. Il ressort des pièces produites que le salarié a bénéficié d'entretiens annuels d'évaluation (EAE) en mai 2013 puis en février 2016, le dernier vraisemblablement prévu le 28 juin 2018 n'ayant pas pu se dérouler compte tenu de l'arrêt de travail de M. [O] au cours du premier semestre 2018, de sorte qu'il n'est pas établi de manquement de l'employeur sur ce point. Concernant l'absence du bénéfice de certaines formations, la cour ne peut que constater que le salarié ne justifie pas les avoir sollicitées, de sorte qu'il est mal venu à reprocher à son employeur de ne pas y avoir fait droit. Quant aux menaces et sanctions évoquées par le salarié, il ne produit pas de pièces qui évoque des menaces proférées à son encontre mais seulement un début de procédure disciplinaire pour ne pas avoir produit, en son temps, son arrêt de travail de prolongation après le 21 juin 2021. Sur ce point, il n'est pas discuté que l'employeur a adressé, préalablement à la convocation à l'entretien préalable, deux courriers recommandés au salarié pour solliciter des explications sur son absence et que ce dernier n'y a pas répondu. Il a produit le justificatif de son arrêt de travail lors de l'entretien et la procédure disciplinaire n'a pas été suivie d'effet, de sorte qu'aucune sanction ne lui a été appliquée de manière injustifiée comme il le soutient. Par ailleurs, il produit une seule demande d'autorisation d'absence (pièce n°34) du 10 février 2017 qui démontre que lui ont été accordés à sa demande, et non refusés, 3 jours de congés et un jour de RTT, dont les dates ont été modifiées « pour raison de service », ce que le salarié ne discute pas, étant observé que l'octroi de congés payés relève du pouvoir de direction de l'emploi. Par conséquent, il convient de considérer que le salarié ne présente pas des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination fondée sur ses activités syndicales. Concernant le motif de discrimination tiré de son état de santé, il résulte des pièces produites qu'à la suite des restrictions médicales édictées par le médecin du travail, il a été affecté au poste de chef d'équipe « petits chantiers » sans perte de rémunération ou autre élément en lien avec sa classification professionnelle de niveau IV. S'il soutient que ce poste n'était pas conforme à sa qualification contractuelle de « chef de chantier », il n'en justifie pas, pas plus qu'il ne démontre qu'il aurait perdu certaines des attributions qu'il avait auparavant. Surtout, la cour précise qu'il ressort des articles 12 et suivants de la convention collective applicable que le niveau IV de classification dont le salarié bénéficie, correspond aux postes de « maîtres-ouvriers et chefs d'équipes » sans qu'il soit fait état dans les dispositions conventionnelles de la classification de chef de chantier dont le salarié prétend avoir perdu les fonctions. De plus, en raison des préconisations médicales, il ne pouvait plus effectuer de trajets supérieurs à 2 heures ou 150 km, ce qui a nécessairement limité l'accès à des chantiers plus importants. Au surplus, si le salarié fait valoir que cette affectation ne respectait pas l'avis du médecin du travail concernant le port de charges de plus de 10-15 kg, il ressort de ses propres déclarations lors de la réunion du 4 septembre 2018, que tout se passait bien dans ce service et qu'il bénéficiait d'une aide d'un collègue concernant le port de charges. Par ailleurs, le salarié allègue que « cette situation impacte également [son] outillage » et ce, sans autre explication, ni élément permettant à la cour d'apprécier ce possible argument. Enfin, le salarié a effectivement perdu le bénéfice d'un véhicule de service après qu'il ait pris en charge des « petits chantiers ». Toutefois, cet élément, certes, matériellement établi, ne peut, à lui seul, laisser supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé du salarié. Ceci est d'autant plus exact que la cour constate que cet avantage n'était pas prévu au contrat de travail et qu'il avait été accordé, en février 2014, par la société au salarié « en raison de sa mission actuelle dans l'entreprise », laquelle n'existait plus à la suite des restrictions édictées par le médecin du travail concernant les déplacements du salarié. Par conséquent, la décision déférée est confirmée en ce qu'elle a rejeté la demande de dommages et intérêts formée au titre des discriminations alléguées ainsi que celle de réaffectation sur un poste de chef de chantier. Aucune discussion ne s'élève concernant la décision déférée ayant refusé de statuer sur la demande d'affichage, de sorte que point sera également confirmé. Sur le manquement à l'obligation de sécurité L'article L. 4121-1 du même code dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. En cause d'appel, le salarié réitère les mêmes griefs qu'en première instance pour soutenir que son employeur a manqué à son obligation de sécurité à savoir l'absence d'outils de travail, de véhicule de service, le retrait unilatéral des fonctions et l'affectation à des tâches subalternes. Il résulte des précédents développements et des justes constats effectués par les premiers juges, que le salarié ne justifie pas de l'absence d'outils de travail, de l'affectation à des tâches subalternes ou encore du retrait unilatéral des fonctions. Il a été précédemment jugé que le salarié a été affecté comme chef d'équipe « aux petits travaux » en raison de restrictions médicales édictées par le médecin du travail et qu'il n'a pas contestées. Ce sont ces mêmes préconisations qui l'empêchaient d'effectuer des trajets longs, lesquels avaient conduit à le faire bénéficier d'un véhicule de service. Par conséquent, aucun manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité n'est démontré. La décision déférée est également confirmée su ce chef. Sur les dépens et les frais irrépétibles En qualité de partie succombante, l'appelant est condamné aux dépens d'appel et débouté de sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Pour la même raison, il est condamné à payer à la société la somme de 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour, Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort Rejette la demande de révocation de l'ordonnance de clôture, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Rouen du 16 décembre 2022, Y ajoutant, Condamne M. [O] à payer à la société la somme de 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute les parties du surplus de leurs demandes, Condamne M. [O] aux dépens d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE