Cour de cassation, 15 juin 2010. 09-41.297

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu que M. X..., salarié de la société Hlm Néolia qui l'employait en qualité de conducteur de travaux depuis le 14 mars 2005 a été licencié par lettre du 1er juin 2007 ; Attendu que la société Hlm Néolia fait grief à l'arrêt d'avoir dit le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamné à verser à l'intéressé diverses sommes, alors, selon le moyen : 1°) que les juges du fond sont tenus d'examiner tous les griefs formulés dans la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, l'employeur ne se prévalait pas seulement de l'attitude injurieuse ou agressive du salarié vis-à-vis des clients, mais encore d'un mauvais suivi-clients à raison de l'« absence d'écoute, non prise en compte de leurs réclamations, non-traitement de celle-ci » et soulignait en cause d'appel que cette « absence de suivi des chantiers, l'absence d'écoute des clients … nuisaient gravement à l'image de la société NEOLIA » (conclusions d'appel page 6) ; qu'en se contentant en l'espèce d'écarter d'une part le grief tiré du comportement agressif ou injurieux du salarié et d'autre part ceux relatifs aux retards importants de livraisons, aux prestations non-conformes au cahier des charges et aux nombreuses malfaçons, sans examiner celui tiré du suivi-clients dont elle a seulement constaté qu'il avait déjà fait l'objet d'une mise en garde du 11 décembre 2006, la Cour d'Appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1235-1 du Code du travail ; 2°) que l'employeur à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié dès lors qu'ils procèdent de faits distincts ; qu'en interdisant à l'employeur qui avait initié une procédure de licenciement disciplinaire pour faute d'invoquer dans sa lettre de licenciement des faits d'insuffisance professionnelle, la Cour d'Appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1235-1 du Code du travail ; 3°) qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'en l'espèce, la cour d'Appel a elle-même constaté que « la SA NEOLIA produit divers documents justifiant l'existence de nombreuses difficultés sur certains chantiers courant 2007 (malfaçons, retards de livraison sur les chantiers Legendre, Cauville, Dordor / Dahes, Jouffroy / Mirey, Dufait) », qu'en écartant néanmoins le grief tiré de l'insuffisance professionnelle du salarié au prétexte que ce dernier « conteste en tout état de cause sa responsabilité en invoquant la désorganisation du service, le manque de personnel ainsi que les engagements déraisonnables des commerciaux », sans dire en quoi les éléments de preuve apportés par l'employeur n'établissaient pas que les difficultés établies n'étaient pas imputables au salarié, ni relever l'existence d'éléments de preuve apportés par le salarié, au-delà de ses seules allégations, de nature à contrer ceux apportés par l'employeur, la Cour d'Appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1235-1 du Code du travail ; 4°) que l'absence de mise en garde préalable d'un salarié n'interdit pas à l'employeur de procéder à son licenciement à raison de son insuffisance professionnelle ; qu'en affirmant en l'espèce que le licenciement de Monsieur X... n'était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse au prétexte que l'employeur ne lui aurait pas adressé de mise en garde concernant les difficultés relatives à certains chantiers courant 2007, la Cour d'Appel s'est fondée sur un motif inopérant et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1235-1 du Code du travail. Mais attendu qu'examinant l'ensemble des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement, y compris celui relatif au défaut de suivi des clients au sujet duquel elle relève qu'il avait fait l'objet d'une mise en garde le 11 décembre 2006, la cour d'appel a retenu que le licenciement était de nature disciplinaire, l'employeur manifestant dans la lettre de licenciement la volonté de sanctionner le salarié pour l'ensemble des faits qui lui sont reprochés dans le cadre d'un licenciement pour faute et qu'elle lui a d'ailleurs notifié une mise à pied conservatoire par lettre du 18 mai 2007 alors qu'aucun fait récent susceptible de caractériser un comportement fautif n'était établi ou invoqué ; qu'elle a relevé que si les difficultés sur les chantiers étaient établies, l'employeur n'alléguait pas qu'il provenait d'une volonté ou d'un comportement fautif de l'intéressé ; que le moyen, qui, en ses deux dernières branches critique des motifs surabondants, doit être rejeté ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société HLM Néolia aux dépens ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze juin deux mille dix. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux conseils pour la société HLM Néolia ; MOYEN UNIQUE DE CASSATION Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR dit le licenciement de Monsieur X... dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la société NEOLIA à lui payer 14. 500 euros de dommages et intérêts, outre une somme par application de l'article 700 du Code de procédure civile, et d'AVOIR condamné la société NEOLIA à rembourser à l'Assedic (Pôle emploi) le montant des indemnités chômages verses à Monsieur X... dans la limite de six mois d'indemnités ; AUX MOTIFS QUE « selon les dispositions de l'article L. 1332-4 du Code du travail, qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; Et ATTENDU qu'il résulte en l'espèce de l'examen des pièces du dossier, que l'ensemble des courriers produits au débat par la SA NEOLIA pour justifier du comportement injurieux ou agressif qu'elle reproche à son salarié à l'égard de leurs clients, datent tous de l'année 2006 et sont donc manifestement antérieurs de plus de deux mois à la date de mise en oeuvre de la procédure de licenciement, soit le 18 mai 2007 ; qu'il convient par ailleurs de noter que M. Hervé X... n'a fait à ce sujet l'objet d'aucun avertissement de la part de son employeur, la mise en garde qu'il a reçue le 11 décembre 2006 ayant uniquement trait au suivi client ; ATTENDU que la SA NEOLIA soutient aujourd'hui que les autres griefs, relatifs aux retards importants de livraison, aux prestations non conformes au cahier des charges et aux nombreuses malfaçons affectant les chantiers confiés à son salarié, ne sont pas de nature disciplinaire, s'agissant d'insuffisance professionnelle et ne sont dès lors pas soumis aux effets de la prescription précitée ; Mais ATTENDU en droit que l'employeur, qui a choisi de s'engager dans un licenciement de nature disciplinaire n'est pas recevable à invoquer, après engagement de la procédure, une simple insuffisance professionnelle qui, si elle ne résulte pas d'une volonté délibérée du salarié n'est pas fautive, de sorte que son licenciement, en l'absence de faute démontrée, se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Et ATTENDU que la SA NEOLIA a manifestement décidé de sanctionner M. Hervé X... pour l'ensemble des faits qui lui sont reprochés, dans le cadre d'une procédure de licenciement pour faute ; qu'elle lui a d'ailleurs notifié une mise à pied conservatoire par lettre recommandée avec AR du 18 mai 2007, alors même qu'aucun fait récent susceptible de caractériser l'existence d'un comportement injurieux ou agressif à l'égard de la clientèle n'est établi par les pièces du dossier, ni même d'ailleurs invoqué par l'intimée ; Or, ATTENDU qu'il convient d'observer pour être complet que si la SA NEOLIA produit divers documents justifiant l'existence de nombreuses difficultés sur certains chantiers courant 2007 (malfaçons, retards de livraison sur les chantiers Legendre, Cauville, Dordor / Dahes, Jouffroy / Mirey, Dufait) force est de constater qu'elle ne caractérise ni même d'ailleurs n'invoque la mauvaise volonté délibérée de la part de M. Hervé X..., pourtant seule susceptible de conférer un caractère fautif à ces manquements ; que ce dernier conteste en tout état de cause sa responsabilité en invoquant la désorganisation du service, le manque de personnel ainsi que les engagements déraisonnables des commerciaux, et qu'il convient de noter que son employeur ne lui a jamais fait la moindre observation écrite de ce chef, en dehors de la mise en garde du 11 décembre 2006, strictement limitée au suivi client ; qu'elle lui a même versé une prime d'objectif de 1099, 39 € au mois d'avril 2007, ce qui limite pour le moins la portée de ses reproches ; ATTENDU enfin que le grief relatif au non-respect par M. X... de ses obligations réglementaires sur certains chantiers n'est pas plus démontré ; ATTENDU qu'il résulte de l'ensemble de ces observations que les faits reprochés à M. Hervé X... sont prescrits ou que leur caractère fautif n'est pas démontré ; qu'il en résulte que le licenciement pour faute engagé par la SA NEOLIA est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; ATTENDU que la SA NEOLIA ne conteste pas l'application en l'espèce de l'article L. 1235-4 du Code du travail ; que le préjudice de M. X... sera, compte tenu de son ancienneté, justement indemnisé par le versement d'une somme de 14 500 € ; ATTENDU qu'il convient par ailleurs, faisant application d'office des dispositions d'ordre public du texte précité, de condamner l'intimé à rembourser à l'ASSEDIC les prestations chômage éventuellement versées à son salarié, dans la limite de six mois d'indemnités » ; 1) ALORS QUE les juges du fond sont tenus d'examiner tous les griefs formulés dans la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, l'employeur ne se prévalait pas seulement de l'attitude injurieuse ou agressive du salarié vis-à-vis des clients, mais encore d'un mauvais suivi-clients à raison de l'« absence d'écoute, non prise en compte de leurs réclamations, non-traitement de celle-ci » et soulignait en cause d'appel que cette « absence de suivi des chantiers, l'absence d'écoute des clients … nuisaient gravement à l'image de la société NEOLIA » (conclusions d'appel page 6) ; qu'en se contentant en l'espèce d'écarter d'une part le grief tiré du comportement agressif ou injurieux du salarié et d'autre part ceux relatifs aux retards importants de livraisons, aux prestations non-conformes au cahier des charges et aux nombreuses malfaçons, sans examiner celui tiré du suivi-clients dont elle a seulement constaté qu'il avait déjà fait l'objet d'une mise en garde du 11 décembre 2006, la Cour d'Appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1235-1 du Code du travail ; 2) ALORS par ailleurs QUE l'employeur à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié dès lors qu'ils procèdent de faits distincts ; qu'en interdisant à l'employeur qui avait initié une procédure de licenciement disciplinaire pour faute d'invoquer dans sa lettre de licenciement des faits d'insuffisance professionnelle, la Cour d'Appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1235-1 du Code du travail ; 3) ALORS QU'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'en l'espèce, la Cour d'Appel a elle-même constaté que « la SA NEOLIA produit divers documents justifiant l'existence de nombreuses difficultés sur certains chantiers courant 2007 (malfaçons, retards de livraison sur les chantiers Legendre, Cauville, Dordor / Dahes, Jouffroy / Mirey, Dufait) », qu'en écartant néanmoins le grief tiré de l'insuffisance professionnelle du salarié au prétexte que ce dernier « conteste en tout état de cause sa responsabilité en invoquant la désorganisation du service, le manque de personnel ainsi que les engagements déraisonnables des commerciaux », sans dire en quoi les éléments de preuve apportés par l'employeur n'établissaient pas que les difficultés établies n'étaient pas imputables au salarié, ni relever l'existence d'éléments de preuve apportés par le salarié, au-delà de ses seules allégations, de nature à contrer ceux apportés par l'employeur, la Cour d'Appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1235-1 du Code du travail ; 4) ALORS au surplus QUE l'absence de mise en garde préalable d'un salarié n'interdit pas à l'employeur de procéder à son licenciement à raison de son insuffisance professionnelle ; qu'en affirmant en l'espèce que le licenciement de Monsieur X... n'était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse au prétexte que l'employeur ne lui aurait pas adressé de mise en garde concernant les difficultés relatives à certains chantiers courant 2007, la Cour d'Appel s'est fondée sur un motif inopérant et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1235-1 du Code du travail.