Cour d'appel, 12 septembre 2024. 23/00073

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 12 SEPTEMBRE 2024 N° RG 23/00073 - N° Portalis DBVY-V-B7H-HFE5 [R] [D] C/ S.A.S. ERM Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 15 Décembre 2022, RG F 21/00194 APPELANT : Monsieur [R] [D] [Adresse 5] [Localité 3] Représentant : Me Frédéric MATCHARADZE de la SELARL FREDERIC MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY INTIMEE : S.A.S. ERM [Adresse 2] [Adresse 7] [Localité 4] Représentant : Me Virginie HERISSON GARIN de la SELARL SELARL VIARD-HERISSON GARIN, avocat au barreau de CHAMBERY COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 21 Mai 2024, devant , Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargé(e) du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Mme Sophie MESSA, Greffier à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré, et lors du délibéré : Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, Madame Isabelle CHUILON, Conseillère, ******** Faits, procédure et prétentions M. [R] [D] a été engagé par la SAS Economie Réalisation et Management (ERM) en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 27 juin 2011 pour occuper un poste d'économiste, sous la qualification d'ETAM, coefficient 500. La convention collective des bureaux d'études techniques est applicable. La société emploie plus de dix salariés. Le 11 septembre 2020, le salarié a été convoqué à un entretien afin d'envisager une possible rupture de son contrat de travail, entretien fixé au 18 septembre 2020. Lors de cet entretien, une rupture conventionnelle lui a été proposée. Le 6 octobre 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, entretien fixé au 14 octobre 2020. Par courrier daté du 20 octobre 2020 et envoyé le 21 octobre 2020, le salarié a été licencié pour faute grave. Par requête du 20 octobre 2021, M. [R] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Chambéry aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement, subsidiairement de voir dire qu'il est sans cause réelle et sérieuse et de voir condamner l'employeur à lui verser diverses sommes à ce titre. Par jugement du 15 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Chambéry a : - dit que la procédure de licenciement a été respectée, - dit qu'il n'y a pas prescription des faits reprochés nommés dans la lettre de licenciement, - dit que le licenciement est un licenciement pour cause réelle et sérieuse, - condamné la société ERM à verser à M. [R] [D] une indemnité compensatrice de préavis de 11133,45 euros brut outre 1113, 35 euros brut pour congés payés afférents, - condamné la société ERM à verser à M. [R] [D] une indemnité de licenciement d'un montant de 11751, 98 euros nets, - débouté M. [R] [D] de sa demande d'indemnité au titre du licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société ERM à transmettre à M. [R] [D] les documents de 'n de contrat rectifiés dans les plus brefs délais, - condamné la société ERM à verser à M. [R] [D] une indemnité de 2640 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, - dit ne pas y avoir lieu à exécution provisoire au-delà des dispositions de 1'article R1454-28 du Code du travail, - condamné la société ERM aux entiers dépens de1'instance. Par déclaration au RPVA du 13 janvier 2023, M. [R] [D] a relevé appel de cette décision en ce qu'elle a dit que sa procédure de licenciement avait été respectée qu'il n'y avait pas prescription des faits qui lui étaient reprochés, que son licenciement résulte d'une cause réelle et sérieuse et en ce qu'elle l'a débouté de sa demande d'indemnité au titre du licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse. La SAS ERM a formé appel incident. Par dernières conclusions notifiées le 13 avril 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [R] [D] demande à la cour de : - débouter la société E.R.M. de l'ensemble de ses demandes; - fixer à 3 711,15 € le salaire moyen de référence ; - infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Chambéry le 15 décembre 2022 en ce qu'il a dit que sa procédure de licenciement a été respectée, qu'il n'y avait pas de prescription des faits reprochés dans la lettre de licenciement et que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ; - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société E.R.M. à lui payer les sommes suivantes : * une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 11133,45 €, outre 1 113,35 € de congés payés afférents ; * une indemnité de licenciement d'un montant de 11751,98 € ; * une somme de 2640,00 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; Statuer à nouveau sur les dispositions infirmées et : - à titre principal juger que le licenciement notifié le 21 octobre 2020 par lettre datée du 20 octobre 2020 est nul ; - à titre subsidiaire juger que ce licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ; - en tout état de cause, condamner la société E.R.M. à lui payer une indemnité d'un montant de 44500 €, nette de CSG, de CRDS et de toutes charges sociales, au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Y ajoutant : - condamner la société E.R.M. à lui payer une somme de 2400 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - condamner la société E.R.M. aux entiers dépens de l'instance et d'exécution, dont notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement. Par dernières conclusions notifiées le 6 juillet 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SAS ERM demande à la cour de : - débouter M. [R] [D] de l'ensemble de ses demandes, A titre principal : - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a : * dit que la procédure de licenciement a été respectée, * dit qu'il n'y a pas prescription des faits reprochés nommés dans la lettre de licenciement, - infirmer le jugement déféré en ce qu'il a : * dit que le licenciement est un licenciement pour cause réelle et sérieuse, * condamné la société ERM à verser à M. [R] [D] une indemnité compensatrice de préavis de 11133,45 € brut outre la somme de 1113,35 € brut pour congés payés afférents, * condamné la société ERM à verser à M. [R] [D] une indemnité de licenciement d'un montant de 11751,98 € nets, * débouté M. [R] [D] de sa demande d'indemnités au titre du licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, * condamné la société ERM à transmettre à M. [R] [D] les documents de fin de contrat rectifiés dans les plus brefs délais, * condamné la société ERM à verser à M. [R] [D] une indemnité de 2640 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, * dit ne pas y avoir lieu à exécution provisoire au-delà des dispositions de l'article R 1454 ' 28 du code du travail, * condamné la société ERM aux entiers dépens de l'instance, Et en conséquence, statuant à nouveau : - juger que le licenciement pour faute grave est régulier et bien fondé, - débouter M. [R] [D] de l'ensemble de ses demandes, A titre subsidiaire, confirmer intégralement le jugement déféré, En toutes hypothèses : - débouter M. [R] [D] de ses demandes formées en cause d'appel et notamment de sa demande indemnitaire de 44500 euros au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - débouter M. [R] [D] de sa demande formée au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens, - condamner M. [R] [D] à verser à la SAS ERM de la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 ainsi qu'aux entiers dépens. L'instruction de l'affaire a été clôturée le 30 avril 2024. Le dossier a été appelé à l'audience de plaidoirie du 21 mai 2024. A l'issue, la décision a été mise en délibéré au 12 septembre 2024. Motifs de la décision A titre liminaire, il sera précisé qu'il n'y a pas lieu de répondre aux demandes relatives à la fixation du salaire de référence, qui ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile, ce salaire ne constituant qu'un moyen allégué au soutien des prétentions financières. Sur le licenciement Moyens Le salarié expose que l'article L 1332-2 du code du travail institue un délai maximum d'un mois pour prononcer une sanction à compter de la date fixée par l'employeur pour l'entretien préalable ; qu'en application de l'article L 1332-4 du même code, l'employeur dispose d'un délai de deux mois à partir du moment il a eu connaissance d'un fait fautif pour pouvoir le reprocher, et que passé ce délai le fait est prescrit ; que le dernier fait fautif qui lui est reproché dans la lettre de licenciement remonte au 29 juillet 2020 ; que son employeur en a été informé au plus tard le 30 juillet ; que si les entretiens du 3 août et du 18 septembre 2020 auxquels il a été convoqué sont l'un ou l'autre de véritables entretiens préalables au licenciement, le licenciement qui lui a été notifié le 21 octobre 2020 est donc tardif est abusif ; que s'il n'est pas considéré que ces deux entretiens sont des entretiens préalables au licenciement, c'est donc seulement le courrier de convocation du 6 octobre 2020 qui aurait marqué l'engagement de la procédure disciplinaire, de sorte que le dernier fait fautif qui lui est reproché est prescrit, et donc le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le licenciement est également sans cause réelle et sérieuse en raison de l'engagement tardif de la procédure disciplinaire au regard des délais rappelés ci-dessus, délais pendant lesquels il va continuer à travailler pour la société. Il indique n'avoir jamais fait l'objet auparavant d'une sanction disciplinaire, la mise à pied conservatoire de 2013 n'en constituant pas une et ne pouvant être prise en considération puisqu'antérieure de plus de trois années, tout comme d'ailleurs l'ensemble des faits qui se seraient déroulés entre 2013 et 2015. S'agissant de son courriel du 29 juillet 2020 qui fonderait un comportement fautif, il expose que son ton correspondait aux conversations habituelles qu'il avait avec son interlocuteur ; qu'il a adopté le même ton que les autres salariés de la société concernée par ce dossier et cet interlocuteur, de sorte que ses propos ne sont pas excessifs ; que ce message ne fait ressortir aucun abus de sa liberté d'expression, en l'absence de propos outranciers, injurieux, diffamant. S'agissant de l'indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié expose que le barème mis en place par l'article L 1235-3 du code du travail ne doit pas être appliqué, car il n'est pas conforme aux dispositions de la convention numéro 158 de l'OIT et à l'article 24 de la charte sociale européenne, et le comité européen des droits sociaux a jugé que ce texte était illicite. En effet il ne permet pas d'allouer au salarié une indemnité adéquate par rapport au préjudice qu'il a réellement subi, ainsi que d'infliger à l'employeur une sanction financière suffisamment dissuasive. L'employeur expose que la procédure de licenciement n'est pas fondée sur des faits isolés mais une attitude générale de dénigrement du salarié avec une volonté de ne pas changer de comportement malgré plusieurs mises en garde, et notamment suite aux entretiens des 3 août et 18 septembre 2020. Son comportement fautif ayant perduré pendant plus de deux mois et ayant donc été continu sur cette période, il pouvait valablement être sanctionné. Le salarié a multiplié durant son parcours professionnel au sein de la société des courriels dans lesquels il formulait des jugements de valeur sur les clients, ses collègues ou la société en général. Son comportement a créé plusieurs incidents qui lui ont valu des rappels à l'ordre. En 2013, il a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire, qui est bien une sanction. L'employeur lui a fait part à plusieurs reprises de l'inadéquation de son comportement, a fait preuve de patience, mais son comportement est demeuré identique et a eu une répercussion sur le fonctionnement normal de l'entreprise. Sur ce La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations s'attachant à son emploi d'une importance telle qu'il rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. L'ancienneté du salarié et l'absence de sanction disciplinaire ne sont pas systématiquement des causes atténuantes de la gravité de la faute commise. La gravité de la faute n'est pas fonction du préjudice qui en est résulté. Le juge doit apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur. En application de l'article L 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié. En application de ce même article, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié ; ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. Il résulte de l'article L 1332-4 du code du travail qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Ces dispositions ne font cependant pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou réitéré dans ce délai. Enfin, en application de l'article L 1332-2 du même code, la sanction ne peut intervenir plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cass soc. 14 septembre 2004, n°03-43.796 ; Cass. Soc. 28 septembre 2022, n°21-15.136). La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit: « ' malgré nos remarques orales et écrites et malgré notre patience nous n'avons pu remarquer aucune amélioration durable de votre part, s'agissant de votre comportement, à l'égard de la hiérarchie, de vos collègues ou des clients avec lesquels vous êtes en contact. Manifestement, suite à vos derniers échanges, vous n'entendez pas manifester le moindre effort en ce sens, et c'est la raison pour laquelle, vous comprendrez que nous ne pouvons pas maintenir votre contrat dans ces conditions. En effet, vous êtes salariés de notre entreprise depuis le 12 avril 2011, en qualité d'économiste. Votre attitude désagréable à l'égard de la hiérarchie, de vos collègues et des clients de l'entreprise, n'a eu de cesse d'empirer au fil des années. Dès le mois de juin 2013, dans le cadre d'un dossier concernant un marché sur la commune d'[Localité 6], nous vous avions demandé de préparer le dossier pour le chargé d'affaires. Or, suite à votre carence dans la préparation de ce dossier, un entretien a eu lieu et vous avez fait preuve d'une attitude inacceptable à l'égard de vos dirigeants, ne supportant pas les critiques légitimes sur votre travail qui vous étaient formulées. Nous vous avions donc signifié une mise à pied conservatoire afin de vous inviter à réfléchir sur votre comportement. En juillet 2015, à la suite d'un mail adressé à la société Tissot, dans lequel vous avez tenu des propos intolérables à l'égard d'un membre de l'entreprise Tissot, le traitant  « d'individu puant au sens propre comme au figuré ». Nous vous avons adressé un courrier recommandé avec accusé de réception le 13 juillet 2015, vous demandant de faire preuve d'un comportement réfléchi et professionnel Le 7 et 8 février 2018, vous avez adressé un mail particulièrement désagréable, à un maître d'ouvrage et a plusieurs membres de la société ERM, dont votre directeur, intitulé « coup de gueule », indiquant que vous aviez autre chose à faire que de courir après chacun, s'agissant de CCTP qui manquaient. Et de conclure par « désolé de m'être emporté concernant les CCTP, mais l'appel de [V] m'a déconcerté, c'est comme s'il était aux toilettes de ton hôtel et m'appelait pour me dire qu'il n'y avait plus de papier ». Le 25 mai 2018, vous avez échangé avec un de vos collègues, M. [S], en mettant en copie notamment la direction d'ERM, rabaissant ouvertement votre collègue, en lui signifiant que s'il n'était 3pas capable d'ouvrir un plan et ou de lire un CCTP avant toutes questions », il n'avait « qu'à rentrer chez lui faire des confitures ; à bon entendeur ». Le 20 décembre 2018, M. [G], du groupe ERM, était une nouvelle fois contraint de vous rappeler qu'il convenait de vous maîtriser et de vous tempérer dans vos mails, auprès des équipes de MOA et de déco. M. [G] faisait ainsi écho à des échanges de mails particulièrement virulents de votre part avec Mme [B], assistante au Maître d'ouvrage, lui reprochant de ne pas être capable de gérer son dossier, d'avoir du mal à comprendre ce qu'on lui dit' Ce manque de maîtrise et de comportement, en ont induit le 9 janvier 2019 une lettre recommandée du client nous demandant de nous justifier sur des manquements induisant des préjudices suite à des erreurs de conceptionq. Ces erreurs relevant de votre travail. Par mail du 26 mars 2019, vous n'hésitiez pas une nouvelle fois à dénigrer votre collègue Mme [T]. En mai 2019, une nouvelle fois, le ton et la teneur de vos mails, adressés à la MOA et à toutes les entreprises du chantier, mettaient en porte-à-faux le client, et par conséquent la société ERM. Par mail en date du 24 octobre 2019, vous remettiez une nouvelle fois en cause les décisions prises par la direction, s'agissant de la gestion d'un dossier, et vous n'hésitez pas à tenir des propos désagréables à l'encontre d'un de vos collègues, M. [F], menaçant de tout laisser « en plan ». Le 29 juillet 2020, vous avez adressé un mail à M. [I], maître d'ouvrage, particulièrement inapproprié, jetant le discrédit sur la société ERM, et manifestant votre volonté de nuire à notre entreprise. C'est la raison pour laquelle je vous ai convoqué par mail du 30 juillet 2020 à un entretien le 3 août 2020, ne pouvant plus accepter ce type d'agissements. Je vous ai à cette occasion rappeler qu'un tel comportement, nuisait à l'image de l'entreprise, et n'était pas acceptable, alors que plusieurs rappels et avertissements vous avaient déjà été délivrés. Manifestement, les propos que vous avez tenus par message à M. [X] démontrent que vous n'envisagez pas de modifier votre attitude. Ce ne sont malheureusement que quelques exemples de votre comportement et de votre attitude qui ont jalonné votre parcours professionnel au sein de notre entreprise. Vous n'avez aucun respect pour vos supérieurs hiérarchiques que vous n'hésitez pas à dénigrer au gré des mails échangés avec les clients et les professionnels avec lesquels nous travaillons. Vous ne respectez pas plus vos collègues, tenant des propos désobligeants au sein des mails adressés. Enfin, votre attitude et les propos tenus au sein de mails, adressées au client et professionnel en lien avec notre entreprise, nuisent sensiblement à l'image de la société. À plusieurs reprises, nous avons reçu des remarques de nos clients, afin que vous tempériez vos propos. » L'employeur ne produit aucun élément de nature à justifier de la persistance de faits fautifs de la part du salarié postérieurement au dernier fait fautif allégué dans la lettre de licenciement, à savoir un courriel du 29 juillet 2020. L'employeur ne produit notamment aucun élément relatif aux propos qu'aurait tenus le salarié par message à M. [X] postérieurement à l'entretien du 3 août 2020. Il ne produit aucun élément de nature à accréditer le fait que le salarié aurait eu, postérieurement à ce courriel du 29 juillet, un comportement similaire à celui qui lui était déjà reproché et de nature à constituer une faute dans l'exécution de son contrat de travail. Le fait que le salarié ne se soit pas excusé ou n'ait pas exprimé de regrets quant à son comportement suite aux entretiens des 3 août et 18 septembre 2020 ne saurait constituer une faute dans le cadre de l'exécution du contrat de travail. L'employeur ne justifiant d'aucun fait fautif qui aurait été commis par le salarié postérieurement au 30 juillet 2020, date à laquelle il a eu connaissance du courriel du 29 juillet 2020, il avait jusqu'au 30 septembre 2020 pour engager la procédure de licenciement, c'est-à-dire pour le convoquer à l'entretien préalable. Par la suite, l'employeur va adresser deux convocations à des entretiens au salarié : - une convocation remise en mains propres au salarié le 11 septembre 2020, ayant pour objet « entretien pour une possible rupture de votre contrat de travail », pour un entretien fixé le 18 septembre, convocation respectant les modalités édictées par les articles L 1232-2 et L 1232-4 du code du travail. - une convocation remise en mains propres au salarié le 6 octobre 2020, remise en mains propres au salarié le jour même, et ayant pour objet « entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement », convocation respectant également les modalités édictées par les articles L 1232-2 et L 1232-4 du code du travail. Si l'on considère que la convocation du 11 septembre 2020 pour l'entretien du 18 septembre a initié la procédure de licenciement, la notification du licenciement le 21 octobre 2020 apparaît tardive en application de l'article L 1332-2 du code du travail, car intervenue plus d'un mois après cet entretien. Si l'on considère que la convocation du 6 octobre 2020 pour l'entretien du 14 octobre a initié la procédure de licenciement, il doit être retenu, au regard des développements ci-avant, que les faits sur la base desquels est motivé le licenciement sont prescrits. Ainsi, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse. La décision déférée sera infirmée sur ce point. Les parties s'accordent au sein de leurs conclusions, sur la confirmation du jugement déféré s'agissant du montant de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité légale de licenciement, sur la base d'un salaire de référence mensuel de 3711,15 euros brut. La décision du conseil de prud'hommes sera donc confirmée sur ces points. M. [R] [D] est par ailleurs en droit de se voir allouer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur le contrôle de conventionnalité par rapport à l'article 10 de la convention OIT qui parle du versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée et non pas d'une réparation intégrale et laisse donc aux Etats membres une large part de marge de manoeuvre importante, il faut apprécier le système d'indemnisation dans son ensemble. Il convient de retenir : - que le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien des avantages acquis et que ce n'est que lorsque la réintégration est refusée par l'une ou l'autre des parties que le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur ; - que le plafonnement de cette indemnité n'est pas, en soi, contraire au texte conventionnel; - que le barème prévu, quelque appréciation que l'on puisse porter sur la faiblesse des plafonds concernant les salariés ayant une ancienneté réduite, est conçu sur la base de critères objectifs tenant à l'ancienneté et à la rémunération mensuelle du salarié, le juge disposant d'une marge d'appréciation (s'élevant avec l'ancienneté), lui permettant de tenir compte d'autres facteurs relatifs à la situation personnelle du salarié ; - que l'indemnité prévue par le barème s'ajoute à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et de préavis ; - que l'indemnité issue du barème n'est pas exclusive de la réparation de préjudices distincts survenus à l'occasion du licenciement ; - que l'article L. 1235-3 de ce code n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article ; dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ; - qu'aux termes de l'article L. 1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l'article L. 1235-3 du même code, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail son ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT. S'agissant des dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne, également invoquées par la salariée pour voir écartée l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, il résulte des dispositions de la Charte sociale européenne que les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs, poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en 'uvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application selon les modalités prévues par l'annexe de la Charte et l'article I de la partie V de la charte, consacré à la "mise en 'uvre des engagements souscrits", dont les Etats parties ont réservé le contrôle au seul système spécifique prévu par l'annexe de la Charte. Il en résulte que les dispositions de la Charte sociale européenne, dont l'article 24, n'ont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, et que le moyen tiré de l'article 24 ne peut avoir pour effet d'écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail. L'article L. 1235-3 alinéa 2 dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui prévoit une fourchette d'indemnisation pour un salarié ayant neuf ans d'ancienneté entre 3 et 9 mois de salaire brut est proportionnée et permet un juste équilibre entre les exigences de l'intérêt général qui est d'assurer une sécurité juridique dans les relations de travail et la sauvegarde des droits fondamentaux du salarié qui est d'obtenir une indemnisation adéquate d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié était âgé de 61 ans à la date du licenciement. Il justifie avoir perçu l'ARE à compter du 16 novembre 2020 et jusqu'à décembre 2021 pour un montant d'environ 1820 euros net par mois. Il justifie de plusieurs candidatures à des offres d'emploi. Il pouvait prétendre à une retraite à taux plein à compter de janvier 2022, retraite qui ne lui a été versée qu'à compter de juillet 2022. S'il soutient avoir dû vendre son bien immobilier en raison de la perte de son emploi, il ne produit aucun élément de nature à justifier des raisons de cette vente. Au regard de ces éléments, il sera alloué au salarié une indemnité de 33000 euros. Sur le remboursement des indemnités de chômage Selon l'article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles qu'il énonce, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés, de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Les conditions d'application de cet article étant réunies, il y a lieu d'ordonner le remboursement par la SAS Economie Réalisation et Management (ERM) à France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [R] [D] par suite de son licenciement et ce dans la limite de six mois d'indemnités. Sur les documents de fin de contrat rectifiés Il sera ordonné à la société SAS Economie Réalisation et Management de transmettre à M. [R] [D] un bulletin de paye, une attestation Assedic et un solde de tout compte rectifiés au regard de la présente décision. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile La décision déférée sera confirmée s'agissant des dépens et de la condamnation de la société ERM au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société ERM sera par ailleurs condamnée aux dépens de l'appel, ainsi qu'à verser à M. [R] [D] la somme de 2200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. La société SAS Economie Réalisation et Management sera déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Les dépens ne comprendront pas les frais d'exécution et les droits de recouvrement, ces créances n'étant pas établies à ce jour, précision faite que le droit de recouvrement n'est pas dû par la partie qui demande l'exécution d'un titre exécutoire constatant une créance née de l'exécution d'un contrat de travail conformément aux article R 444-53 et R 444-55 du code de commerce. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, Déclare M. [R] [D] et la société SAS Economie Réalisation et Management (ERM) recevables en leurs appel et appel incident, Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry du 15 décembre 2022 en ce qu'il a : - dit que le licenciement est un licenciement pour cause réelle et sérieuse, - débouté M. [R] [D] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Statuant à nouveau sur ces points, Dit que le licenciement de M. [R] [D] est sans cause réelle et sérieuse, Condamne la société SAS Economie Réalisation et Management à verser à M. [R] [D] la somme de 33000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans case réelle et sérieuse, Confirme pour le surplus le jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry du 15 décembre 2022, Y ajoutant, Ordonne d'office le remboursement par la société SAS Economie Réalisation et Management (ERM) à France Travail des indemnités de chômage versées à M. [R] [D], du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, Dit qu'à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à France Travail Rhône-Alpes - service contentieux - [Adresse 1]. Condamne la société SAS Economie Réalisation et Management aux dépens de l'appel, Dit que les dépens ne comprendront pas les frais d'exécution et les droits de recouvrement, Condamne la société SAS Economie Réalisation et Management à verser à M. [R] [D] la somme de 2200 euros, au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile Déboute la société SAS Economie Réalisation et Management de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Ainsi prononcé publiquement le 12 Septembre 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller en remplacement du Président empêché, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier P/Le Président