Tribunal judiciaire, 16 février 2026. 25/00158

1/ Tribunal judiciaire de Lille N° RG 25/00158 - N° Portalis DBZS-W-B7J-ZFQY TRIBUNAL JUDICIAIRE DE LILLE PÔLE SOCIAL -o-o-o-o-o-o-o-o-o- JUGEMENT DU 16 FEVRIER 2026 N° RG 25/00158 - N° Portalis DBZS-W-B7J-ZFQY DEMANDERESSE : Mme [I] [T] [Adresse 1] [Localité 1] Représentée par Me Mario CALIFANO, avocat au barreau de LILLE DEFENDERESSE : Fondation [I] DE [Localité 2] [Adresse 2] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Laurent CRUCIANI, avocat au barreau de LILLE, substitué à l’audience par Me Julie REMOLEUX PARTIE INTERVENANTE : CPAM [Localité 4] [Localité 5] [Adresse 3] [Adresse 3] [Localité 6] Représentée par Mme [U] [W], dûment mandatée COMPOSITION DU TRIBUNAL Président : Benjamin PIERRE, Vice-Président Assesseur : Nicolas BLONDAEL, Assesseur du pôle social collège employeur Assesseur : Pierre MEQUINION, Assesseur du pôle social collège salarié Greffier Claire AMSTUTZ, DÉBATS : A l’audience publique du 15 décembre 2025, date à laquelle l’affaire a été mise en délibéré, les parties ont été avisées que le jugement serait rendu le 16 Février 2026. Exposé du litige : Mme [I] [T] a été engagée par [T] de [Localité 2] en qualité de responsable du service documentation à compter du 17 décembre 1996. Mme [I] [T] a complété une déclaration de maladie professionnelle accompagnée d'un certificat médical initial établi le 22 avril 2021 par le docteur [E] faisant état d’un « syndrome anxio-dépressif sévère réactionnel ; souffrance au travail ». Par décision en date du 25 octobre 2019, la caisse primaire d’assurance maladie de [Localité 4]-[Localité 5] a pris en charge la maladie professionnelle du 20 février 2018 de Mme [I] [T], inscrite hors tableau, comme étant d’origine professionnelle. Par décision en date du 12 février 2025, Mme [I] [T] a été déclaré consolidé le 24 décembre 2024 de sa maladie professionnelle du 20 février 2018, après examen du médecin conseil de la caisse. Par décision du 12 mars 2025, la caisse primaire d’assurance maladie de [Localité 4]-[Localité 5] a attribué à Mme [I] [T] une indemnité en capital relative à un taux d'IPP fixé à 5 %. Mme [I] [T] a saisi la caisse primaire d’assurance maladie de [Localité 4]-[Localité 5] afin de solliciter la reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur. A défaut de conciliation, par courrier recommandé avec accusé de réception postée le 9 janvier 2025, Mme [I] [T], par l'intermédiaire de son conseil, a saisi le tribunal des affaires de sécurité sociale de Lille, devenu Pôle social du tribunal de grande instance puis du tribunal judiciaire, afin d'invoquer la faute inexcusable de son employeur. Les parties ont échangé leurs écritures dans le cadre de la mise en état du dossier. Par ordonnance du 23 octobre 2025, la clôture de l'instruction a été ordonnée et l'affaire a été fixée à l'audience du 15 décembre 2025, date à laquelle elle a été plaidée en présence des parties dûment représentées. * * * * Mme [I] [T], par l'intermédiaire de son conseil, a déposé des écritures, conclusions soutenues oralement auxquelles il convient de se reporter pour le détail de ses prétentions, moyens. Elle demande au tribunal de : - Dire que la maladie d'origine professionnelle du 20 février 2018 dont elle est atteinte est due à la faute inexcusable de son ancien employeur, [T] de [Localité 2] ; - Fixer à son taux maximum la majoration du capital servi par la CPAM, cette majoration suivant l'évolution du taux d'incapacité reconnu à la victime ; -Fixer à la somme de 7 500 euros l'indemnisation de son déficit fonctionnel permanent ; - Fixer comme suit les autres préjudices, à savoir : Préjudice moral : 20 000 euros ; Préjudice physique : 7 000 euros ; Préjudice d'agrément : 7 000 euros ; - Dire que la CPAM de [Localité 4]-[Localité 5] fera l'avance des sommes ainsi déterminées ; - Condamner [T] de [Localité 2] à lui payer la somme de 2 500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamner [T] de [Localité 2] aux entiers dépens Au soutien de ses prétentions, Mme [I] [T] sollicite le bénéfice du régime de la faute inexcusable de plein droit prévue à l’article L.4131-4 du code du travail, en ce qu’l résulte de différents témoignages, mais surtout du procès-verbal de la réunion des délégués du personnel du 13 mars 2018, que l'employeur a été alerté sur ses méthodes de management brutales et vexatoires, leurs répercussions sur la santé mentale des salariés sans que celui-ci ait pris la moindre mesure pour prévenir un tel risque. Sur la faute prouvée et la conscience du danger, Mme [I] [T] expose que [T] avait conscience du danger auquel il exposait sa salariée en adoptant à son égard des méthodes de management brutales et vexatoires tandis qu'elle n'a pris aucune mesure quelconque pour prévenir ou remédier à une telle situation et préserver sa santé et sa sécurité. Elle soutient les attestations de ses collègues de travail corroborent sa mise au placard et que, sciemment, l'employeur a utilisé un management brutal et vexatoire aux fins d'encourager certains salariés, dont l'utilité lui apparaissait moindre dans la nouvelle organisation mise en place, à quitter l'entreprise. Elle prétend que la direction d'IPL et, notamment, M. [Q], ne conteste pas avoir mis en œuvre, sur fond de difficultés économiques, une réorganisation de la structure à marche forcée et sans beaucoup d'égard pour les salariés qui en faisaient l'objet, de sorte qu’il ne peut être soutenu qu’il n'avait pas conscience du danger auquel il exposait ses salariés, dont Mme [T], en mettant en œuvre une nouvelle organisation, des méthodes de management différentes, sur fond de rationalisation des coûts de fonctionnement de l'Institut. Mme [I] [T] prétend que, ce comportement étant volontaire, [T] n'a pris aucune mesure de prévention ou corrective pour faire cesser cette pratique harcelante. * [T] de [Localité 2], par l'intermédiaire de son conseil, a déposé des conclusions auxquelles il convient de se reporter pour le détail de ses demandes, moyens et prétentions soutenus oralement. Il demande au tribunal de : - Débouter Mme [I] [T] de sa demande de reconnaissance de faute inexcusable dirigée à son encontre ; En conséquence : - Débouter Madame [I] [T] des demandes : de la majoration de la rente à lui servir par la CPAM ; en réparation des préjudices personnels sollicités ; - Limiter le montant de l'indemnisation due à Mme [I] [T] au titre du déficit fonctionnel permanent, à hauteur de 6 050 euros ; - Condamner Mme [I] [T] aux entiers dépens, ainsi qu'au versement de la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. Au soutien de ses prétentions, [T] de [Localité 2] expose qu’au cas particulier, les dispositions de l'article L.4131-4 du Code du travail ne trouvent pas à s'appliquer, puisque ces dispositions imposent : - un signalement « officiel » effectué auprès d'un représentant du personnel au CSE suite à accident du travail ou maladie professionnelle alors qu’aucun signalement auprès d'un membre du CSE n’ est justifié et que la pièce 59 du demandeur n'est pas un procès-verbal de réunion d'une instance représentative et n'est pas plus un signalement réalisé auprès d'un membre d'une telle instance mais qu’une réponse apportée par le directeur adjoint à un article paru dans la Voix du Nord ; - que le signalement soit antérieur à la date de reconnaissance du caractère professionnel d'une potentielle affection, ce qui n’est pas non plus le cas en l’espèce. L’institut souligne qu’il n'a été informé du syndrome anxiodépressif de Madame [I] [T] et de sa supposée origine professionnelle, que postérieurement à son licenciement, par courrier de la CPAM du 14 mars 2019. Sur les mesures de prévention prises, [T] de [Localité 2] expose qu’un certain nombre de mesures de nature à préserver la santé et la sécurité des salariés a été pris au regard des mesures collectives existantes et que Mme [I] [T] n'a jamais saisi, ni les membres du groupe RPS ni la commission RPS pour faire part d'une quelconque problématique ainsi que d'ordre psychosocial. Il et souligné que le CSE a émis un avis favorable à l’évolution du service documentation où travaillait Mme [I] [T] et qu’elle a été associée à cette évolution, celle-ci ayant participé à plusieurs réunions et la préparation de documentation de travail. [T] de [Localité 2] conteste le retrait de responsabilités de Mme [I] [T], celle-ci ayant continué à assurer les missions d'administration et management du service et d'administration fonctionnelle de la plateforme dans le cadre de l’évolution du service veille et eu en charge de nouvelles missions. Il souligne que le rattachement de son poste à la Direction Communication et Mécénat, et non plus directement à la Direction Générale a été motivé s'explique par un souci de cohérence avec les missions confiées notamment à Mme [I] [T] et la volonté pour [T] de [Localité 2] de concentrer les ressources sur les informations générales de l'Institut, dont fait notamment partie le mécénat, l’ayant conduit à suivre une formation et obtenir un diplôme qui s’inscrivait dans son souhait d’évolution dans son emploi. [T] de [Localité 2] souligne avoir accompagné Mme [I] [T] dans l’évolution du service, en ce qu’elle : - N'était pas seule à mener une réflexion sur ce projet, puisqu'elle participait aux réunions du groupe de travail mis en place ; - A bénéficié de l'aide d'une personne recrutée en contrat de professionnalisation, pour la période du 10 octobre 2016 au 29 septembre 2017 ; - A suivi un programme de formation au management et à la gestion du changement; - a bénéficié d’un accompagnement individuel via du coaching. [T] de [Localité 2] conteste l’existence de pratiques managériales supposément brutales et vexatoires, indiquant ne pas avoir attribué à Mme [I] [T] des missions marginales et dévalorisantes et souligne en particulier que c’est son service qui s’est occupé du tri d’ouvrages à partir de l’année 2016 impliquant sa participation à cette tâche. Sur la mise à l’écart évoquée par Mme [I] [T], [T] de [Localité 2] souligne avoir toujours bénéficié des réunions dites « au fil de l’eau » et qu’elle n’était légitimement pas conviée aux réunions de managers tenues avec la direction managers et ses N-1, Mme [I] [T] étant N-2, qu’il appartenait à l’intéressée d’organiser des réunions de service pour réaliser le projet de réorganisation et qu’elle ne justifie pas qu’on lui ait imposé de demander préalablement si elle pouvait participer à des réunions. L’institut fait valoir qu’aux fins de démontrer qu'elle n'aurait jamais été mise au courant de son affectation à différents départements, Mme [I] [T] produit une attestation d’une collègue qui ne travaillait pas dans son service et qui relate simplement que celte-ci aurait été témoin de nombreuses restructurations de son service de 2017 à 2019 sans citer de plus amples précisions. Il est souligné que si effectivement une réorganisation du service veille et documentation apparaissait nécessaire, notamment pour tenir compte de la bulle internet et du développement du mécénat, seulement deux réorganisations ont eu lieu : - en 2016, en la fermeture de la bibliothèque papier qualifiée dans le cadre de son entretien professionnel du 18 août 2016 de réussite majeure par l’intéressée, - en 2017, d'une évolution rendue nécessaire compte tenu de l'évolution informatique et web de l'accès aux ressources, l’intéressée ayant été totalement associée à cette évolution comme son entretien professionnel du 18 août 2016 produit aux débats par la demanderesse à l'action le démontrerait. Il est soulevé que le simple fait que Mme [I] [T] ait été pendant un très court temps rattachée directement au Secrétariat Général et se soit ensuite retrouvée N-2 dudit Secrétariat Général, ne caractérise en rien une quelconque difficulté et ne caractérise au demeurant en rien une modification contractuelle qui aurait pu apparaître imposée. * La caisse primaire d’assurance maladie de [Localité 4]-[Localité 5], dûment représentée, demande au tribunal de : - Ramener la demande indemnitaire relative au DFP à de plus justes proportions ; - Admettre son action récursoire ; - Condamner l'employeur à rembourser à la Caisse Primaire d'Assurance Maladie les conséquences financières de la faute inexcusable ainsi que le versement des sommes avancées au titre de l'indemnisation des préjudices personnels subis par la victime ; - Faire injonction à l'employeur de communiquer les coordonnées de son assurance responsabilité civile pour le risque « faute inexcusable ». Le délibéré du présent jugement a été fixé au 16 février 2026. MOTIFS : - Sur la demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur: En application de l’article L.452-1 du code de la sécurité sociale, lorsque l'accident est dû à la faute inexcusable de l'employeur ou de ceux qu'il s'est substitués dans la direction, la victime ou ses ayants droit ont droit à une indemnisation complémentaire dans les conditions définies aux articles suivants. En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par ce salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l’entreprise ; le manquement à cette obligation a le caractère d'une faute inexcusable, au sens de l'article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale, lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver (soc, 28 février 2002, n°00-11793 et 99-17221). - Sur la faute inexcusable de l’employeur de plein droit : L’article L.4131-4 du code du travail dispose : « Le bénéfice de la faute inexcusable de l'employeur prévue à l'article L. 452-1 du code de la sécurité sociale est de droit pour le ou les travailleurs qui seraient victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle alors qu'eux-mêmes ou un représentant du personnel au comité social et économique avaient signalé à l'employeur le risque qui s'est matérialisé ». Ces dispositions permettent la reconnaissance de plein droit de la faute inexcusable de l’employeur, à condition de remplir deux conditions cumulatives : - le signalement du risque qui s’est matérialisé ; - l’auteur du signalement doit être le salarié lui-même ou un représentant du personnel au comité social et économique (CSE). S’agissant d’une maladie professionnelle, le risque doit être signalé avant la date de première constatation médicale afin de bénéficier du régime de la faute inexcusable de plein droit. En l’espèce, le médecin-conseil puis la Caisse ayant retenu la date du 20 février 2018 (pièce n°53 demandeur) comme date de première constatation médicale, c’est à cette date qu’il convient d’apprécier si la salariée ou un représentant du CSE avait alerté la hiérarchie sur le risque de « syndrome dépressif sévère réactionnel ». Mme [I] [T] estimant que les différents témoignages produits et le procès-verbal de la réunion des délégués du personnel permettant de caractériser une telle faute, il convient d’analyser ces documents. S’agissant du compte-rendu de la réunion des délégués du personnel (pièce n°59 demandeur), cette réunion a eu lieu le 13 mars 2018, soit après la date de première constatation médicale. Il y est notamment évoqué : - l’inquiétude des délégués du personnel de cas de salariés sanctionnés par des avertissements et/ou des licenciements, que la Direction relativise en soulignant d’une part que cela concerne très peu de personnes, à savoir 4 sur 320 collaborateurs sur quatre ans, et d’autre part qu’il y a eu pour chacune de ces personnes, avant prononcé de la sanction, une période minimum d’un an durant laquelle une aide a été apportée pour accompagner leur projet professionnel et un ensemble d’actions mis en œuvre pour leur permettre de s’adapter aux objectifs de la Fondation - un climat social qui « semble se dégrader » en « dépit d’efforts que la direction déclare mettre en avant pour contribuer à une meilleure qualité de vie au travail » ; - des « méthodes brutales d’évincement de salariés visant à les recadrer pour finir par les licencier », ce que réfute la direction ; - les deux articles de presse des 21 février et 1er mars 2018 ; - les méthodes que la direction dit avoir mises en œuvre pour accompagner les salariés dans le changement (formations au management, coaching). Toutefois, il y a lieu de souligner que ce compte-rendu ne fait pas état de signalements spécifiquement faits antérieurement à la date du 20 février 2020 concernant la situation particulière de Mme [I] [T] ou de son service de manière plus générale quant à la dégradation de son état de santé. Quant aux témoignages produits par Mme [I] [T] (pièces n°4 à 10, 18 37, 57, 58, 70 demanderesse), seuls sept attestations évoquent le climat de travail au sein de l’Institut, les autres se bornant à évoquer la qualité du travail de l’intéressée : - Mme [L] [F] (cf. attestation du 26 mai 202 – pièce n°5 demande, page 6) évoque qu’un un enquêteur de la CARSAT l’a contactée en tant que « formateur SST » pour compléter le dossier d’un « pasteurien » en vue d’une reconnaissance en MP. Elle indique : « J’ai pu parler du management agressif de la direction, que j’avais constaté depuis l’arrivée de M. [M], manager de crise et de MM [H]/[Q]. J’ai même précisé que si rien n’était fait il risquait d’avoir un suicide ». Toutefois, cette attestation ne fait pas état d’un signalement de sa part concernant la situation spécifique de Mme [I] [T] avant le 20 février 2020 ou d’un problème dans son service, ni d’un témoignage sur un ou plusieurs évènements auquel elle aurait assisté la concernant relatif à une situation de harcèlement ou une plainte de sa part concernant ses conditions de travail. - M. [O] [C] (cf. attestation du 26 mai 2020 – pièce n°8 demanderesse) indique avoir travaillé en collaboration avec a dans le cadre du déplacement d’une partie de la bibliothèque de Mme [I] [T] « qui a toujours accepté de coopérer en dépit des difficultés liées à une surcharge de ses activités » sans toutefois développer sur la nature de la surcharge de travail et la période où cela se serait passé. Il n’évoque toutefois pas de situations où il aurait pu constater, ou bien que Mme [I] [T] lui aurait évoqué, une situation de harcèlement ou un sentiment de dégradation des conditions de travail de celle-ci. - Mme [P] [N] (cf. attestation du 6 avril 2018 – pièce n°9 demanderesse) évoque avoir été amenée à travailler de façon ponctuelle avec Mme [I] [T]. Elle indique notamment que le service de cette dernière a été rattaché au service communication en 2010, la conduisant à prendre en charge un projet d’exposition tout en continuant son activité de veille. Elle ajoute que, en tant qu’élue du personnel CGS au comité d’entreprise et déléguée du personnel à partir de 2019, avoir ainsi été témoin du travail profond de sape des « anciens cadres » de l’institut par la nouvelle direction constituée de [A] [Z], directeur général et [Y] [Q], secrétaire général (depuis devenu directeur général adjoint », à compter de l’été 2015), évoquant un « management par la peur », en particulier les colères de [A] [Z] lorsqu’il oubliait quelque chose ainsi que le caractère de M. [Q] qui « ne supportait pas la contradiction et prendre un malin plaisir à humilier ses collaborateurs, si possible en publiv. Il était effectivement très rare qu’une réunion se passe sans qu’un salarié ne soit mis en cause par [Y] [Q] sur la qualité de sa production ». Elle souligne que ce dernier se serait « arrangé pour se débarrasser de certains chefs de service afin de les remplacer par des hommes liges qu’il a lui-même choisis » en citant six salariés. Celle-ci ne fait toutefois aucune référence ni directement ni indirectement à la situation personnelle de Mme [I] [T] et ne rapporte aucune situation de harcèlement ou d’humiliation dont elle aurait été témoin direct, que cette dernière lui aurait rapporté sur la dégradation de ses conditions de travail, et qu’elle aurait signalé. - M. [V] [S] (cf. attestation du 1er août 2018 – pièce n°10 demanderesse) évoque de façon sibylline le changement de direction (« A l’arrivée de la nouvelle direction en 2015, je n’ai pas senti autant d’enthousiasme pour la veille comme l’avait été M. [M], ni même son enthousiasme envers les équipes (pas de présentation officielle des nouveaux dirigeants ni même de tour des équipes) ») sans pour autant indiquer qu’il aurait été témoin d’une situation de harcèlement sur la personne de Mme [I] [T] ou que cette dernière lui aurait confié rencontrer des difficultés entraînant une dégradation de ses conditions de travail ; - M. [X] [J] (cf. attestation du 1er août 2018 – pièce n°10 demanderesse) témoigne des conditions de départ de l’entreprise de Mme [I] [T] le 20 février 2018, celui-ci indiquant avoir « aperçu Mme [I] [T] en train de débarasser ses affaires, sous les yeux de [K] [R] et [D] [G]. Tout cela se déroulant dans une atmosphère pesante (…) les deux personnes susnommées étant chargées de la raccompagner jusqu’à sa voiture ». S’il s’agit dans ce cas d’un témoignage direct d’une situation subie par Mme [I] [T], il s’agit de l’évènement daté du jour de la date de première constatation médicale. Il ne s’agit pas d’un signalement à la hiérarchie d’une situation antérieure mais d’un simple témoignage des conditions de départ de l’intéressée. - Mme [B] [PY] (cf. attestation du 7 mai 2018 – pièce n°57 demanderesse), parle, en qualité de déléguée syndicale, représentante syndicale au comité d’entreprise et membre désignée du CHSCT, de la « qualité du management depuis l’arrivée du nouveau directeur, M. [A] [Z] et de son secrétaire général, Mr [Q] », celle-ci indiquant que « la politique salariale et managériale sont basées sur un mode directif sans possible concertation ni échage d’idées. Celle-ci est faite en faisant pression sur les salarés par tous moyens possibles, surtout ceux en état de faiblesse passagère ». Celle-ci indique toutefois ne pas pouvoir se prononcer sur la qualité de son travail et n’évoque aucun témoignage direct relatif à une situation de harcèlement qu’elle aurait constaté ou que cette dernière lui aurait rapportée et qu’elle aurait signalé. Dans son mail du 9 octobre 2017 à M. [TP] préssident du CA et copie à l’inspection du travail ainsi qu’à certains salariés du l’[I] de [Localité 2] intitulé : « pourquoi je suis partie », Mme [P] [N] parle de « violence institutionnelle qui s’est installée ; et d’un « secrétaire général autocrate qui n’envisage le dialoguqe qu’à sens unique et semble prendre du plaisir à humilier ses collaborateurs en public ». Elle y évoque sa situation personnelle sans que ne soit encore une fois évoquée la situation personnelle ou les relations entretenues entre Mme [I] [T] et sa hiérarchie et qu’elle aurait signalé. Aucune des attestations précitées ne font par ailleurs état de ce que Mme [I] [T] ou un délégué du personnel aurait signalé à la hiérarchie une situation de harcèlement subie par l’intéressée où de manière générale une dégradation de ses conditions de travail dans ses rapports avec la direction. Aucune des attestations produites n’évoque non plus une « mise au placard » de la salariée ou tout comportement tendant à l’écarter de ses missions habituelles, contrairement à ses allégations, ou d’un « traitement malveillant » qui lui aurait été réservé pas plus qu’ils ne mettent en exergue des situations de management brutal ou vexatoires subies par l’intéressée. Si les deux articles de presse produits aux débats (cf. Article de presse - La Voix du nord, 22 février 2018 ; Article de presse — Médiacités [Localité 2], 29 juin 2018 – pièces n°55 et 56 demanderesse) dénoncent le management des deux dirigeants précités, il n’est encore une fois pas fait état des conditions de travail dans le service de Mme [I] [T] ou de sa situation personnelle. La production de tels articles de presse, évoquant une situation générale quant au fonctionnement de l’Institut, sans se rapporter à des situations concrètes auxquelles la salariée aurait été impliquée, ne sauraient suffir à caractériser un signalement au sens de l’article L.4131-4 précité. Les autres attestations produites se contentent de témoigner de la qualité du travail de Mme [I] [T] et ne sont dès lors pas susceptibles de renseigner sur l’existence d’un signalement sur la situation de l’intéressée par elle-même ou un délégué du personnel. L’analyse des pièces précités ne permet pas de retrouver la trace d’un signalement qu’aurait effectué un délégué du CSE ou l’intéressée sur ses conditions de travail, étant précisé que la production d’attestations ou autres documents dénonçant un climat délétère au sein de l’entreprise sans justifier d’un signalement relatif à la situation de Mme [I] [T] elle-même ou éventuellement d’autres personnes avec qui elle travaillerait, ne saurait constituer un signalement de nature à engager une faute inexcusable de plein droit de l’employeur. - Sur la preuve de la faute inexcusable de l’employeur par la salariée : La reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur est conditionnée à la démonstration de trois éléments cumulatifs (soc, 28 février 2002, n°00-13172) : - le manquement à une obligation de sécurité des articles L.4121-1 du code du travail; - la conscience du danger comme étant la prévision raisonnable des risques par l’employeur supposant de prendre les mesures nécessaires à la préservation du salarié de ce danger ; - la faute, cause nécessaire mais non déterminante de l’accident, résidant dans l’absence de mesures pour préserver le salarié. Concernant la preuve du danger, il incombe dès lors au salarié de prouver que son employeur qui devait avoir conscience du danger auquel il était exposé n’avait pas pris les moyens nécessaires pour l’en préserver (civ. 2ème, 8 juillet 2004, n°0230984). La faute inexcusable ne pouvant donc être reconnue que si le salarié démontre que l’employeur avait ou aurait du avoir conscience du danger. Aux fins de prouver la conscience qu’aurait eu l’employeur de la dégradation de son état de santé, Mme [I] [T] produit en particulier, outre les pièces précitées un mail détaillé du 1er février 2018 intitulé « EEA » (pièce n°17 demandeur) adressé à M. [Q], Mme [I] [T] revient point par point sur son entretien d’évaluation de la veille. Elle signale formellement la position « inconfortable » d’absence de soutien de sa hiérarchie et de ce qu’elle évoque comme étant une mise à l’écart dans laquelle elle estime être placée, cela trois semaines avant la date de première constatation de sa maladie. Elle indique notamment : « Je comprends qu’il faille donner du temps au temps, comme vous le tisiez en octobre dernier, mais je vous demande de comprendre également que cette situation inachevée en matière de rattachement hiérarchique est inconfortable et source de dysfonctionnements et de méconnaissances » et conclut en sollicitant la possibilité de revoir l’ensemble des points évoqués dans son courrier ou son « nouveau hiérarchique ». Elle évoque en particulier dans ce courrier : - l’insatisfaction de son interlocuteur sur un document finalisé le 30 mai 17 et critiqué le 14 juin suivant alors qu’elle aurait obtenu un accord sur les thématiques à retenir lors réunion du 12 mai 2017, - avoir été mise à l’écart à partir de ce moment, [CY] [CV], assistante dans son service documentation, travaillant désormais en direct et sans elle avec [FE] [SC] et [LO] [QZ], ; Elle justifie à ce titre avoir envoyé un mail pour se plaindre de la situation le 3 août 2017 (pièce n°27 demandeur) en demandant à être associée au projet, cet échange étant explicité plus avant dans la suite du présent jugement ; - les appréciations de son N+1 faites dans son évaluation « formulaire d’EEA » sur l’année écoulée et sur les objectifs 2018 ainsi que sur l’atteinte de ses objectifs ; - le fait que son dernier entretien hiérarchique dit « fil de l’eau » date du mois d’avril 2017 04.17 et que son « nouveau rattachement hiérarchique » acté lors réunion collective du 07 septembre 2017 ne soit toujours pas effectif. Son compte-rendu d’entretien annuel d’activité 2017 daté du 31 janvier 2018 et rédigé par M. [Q] (pièce n°34 demandeur), produit aux débats, fait notamment état, dans la rubrique « appréciation des activités et contributions du collaborateur », des objectifs précédents, avec un note sur l’atteinte des objectifs et un commentaire, Ainsi, sur les objectifs : - veille : le commentaire indique « délai de fin mai non respecté » ; - état des lieux : est donné la note « 2 » : objectif partiellement atteint ; et le commentaire : difficulté à proposer une organisation évolutive avec les besoins de l’Institut ; - Organisation : est donné la note « 1 » : objectif non atteint, avec le commentaire : le plan de déploiement n’est toujours pas formalisé. Mise en place : est donné la note « 1 » : objectif non atteint, avec le commentaire : devrait être fait fin mars. L’évaluation de la performance de Mme [I] [T] est enfin jugée comme « prestation insuffisante : les résultats sont en-deça des attentes minimales du poste ». Dans la rubrique « Plan d’action pour l’année à venir, est notamment indiqué un objectif de « mettre en place la nouvelle organisation de veille », avec un « rétroplanning du transfert d’équipe » à mettre en place, avec un délai indiqué à mi-février 2018 parmi les trois objectifs mentionnés avec des échéances différentes. Enfin, sans ses commentaires conclusifs, M. [Q] indique : « [I] n’a pas su proposer une organisation en ligne avec les objectifs de la fondation ; elle est restée sur ses certitudes. Le plan de déploiement de la nouvelle organisation n’est toujours pas formalisé avec le la communication en a été faite en octobre aux instances du personnel. Au niveau comportemental, le coaching individuel n’a pas encore porté ses fruits ». Mme [I] [T] produit également plusieurs échanges de mails datant du cours de l’année 2017 aux termes desquels elle a interpellé, en particulier son supérieur M. [Q], sur les difficultés qu’elle estimait alors rencontrer avec sa hiérarchie. L’analyse des pièces produites met chronologiquement en évidence : - un mail du 26 mai 2017 (pièce n°19 demandeur) qu’elle adresse à M. [Q] à la suite duquel elle lui retransmet des échanges entre d’autres collègues. Dans ce mail, elle explique ne pas avoir voulu lui retransmettre de précédents échanges, indiquant :« je considérais acquis le fait que nous devions travailler ensemble à un niveau plus global et stratégique ». Elle ajoute : « Au regard de vos remarques récentes, je me rends compte que c’était une erreur puisque vous semblez douter de mes capacités à travailler en équipe. J’espère que cette démarche vous permettra de constater que je travaille effectivement en équipe avec la Communication, dans le cas présent, et que je n’aspire qu’à une chose : pouvoir le faire de façon beaucoup plus étendue et développée au sein de l’Institut, notamment dan le cadre d’une veille collaborative (...) « . Si celle-ci évoque dans ce mail des « remarques récentes » de M. [Q] à son encontre sans que ne soit toutefois repris la teneur des remarques qui lui auraient été faites ni dans quel contexte, elle y signifie que ce dernier « semblerait douter de ses capacités à travailler en équipe », propos de nature à alerter sa hiérarchie quant à une perception d’un manque de soutien de leur part. un échange de mails du 2 juin 2017 (pièce n°20 demandeur) où Mme [I] [T] répond à un premier mail de M. [Z] adressé à M. [Q], qui lui-même l’aurait retransmis à l’intéressé. M [Z] s’y étonne de l’interruption « sans avertissement » de la « veille longévité » réalisée par l’intéressée et dans lequel il commentait « je ne pense pas que ce soit un gros travail ». Sa réponse à M. [Z] porte sur la communication de la « newsletter » qu’il réclamait, celle-ci lui expliquant qu’il s’agirait d’un problème réseau puisqu’il n’y a pas eu d’interruption de publication. Si Mme [I] [T] n’y signale ni ne souligne dans sa réponse de difficultés avec les dirigeants précités et ne fait aucun commentaire sur les propos tenus par M. [Z], la transmission de ce mail à l’intéressée alors que l’autre de ses supérieurs y fait une appréciation à tout le moins subjective de la qualité de son travail aurait dû a minima interroger la Direction sur le retentissement qu’il aurait pu avoir sur elle. - un échange de mail entre M. [Q] et celle-ci daté du 18 août 2017 (pièce n°22 demandeur) où M. [Q] semble interroger Mme [I] [T] sur la comparaison des chiffres de publications scientifiques réalisés par l’[I] et un autre organisme suite à un premier mail de celle-ci adressé à M. [Z]. Son mail, daté du 18 août 2017 à 16 heures 48, est rédigé tel que : « Bonjour Je ne comprends pas Nombre de publications repérées par IPL 330 Publications repérées par OST non intégré par IPL 36 Publication repéré par IPL et non par OST -32 Nombre de publications OST 343 et non 327 De plus quel est alors le vrai nombre, ne serait ce pas 339+36 soit 375 ? Cordialement ». Ce mail, si laconique soit-il, se borne à souligner des incohérences dans les chiffres exposés par Mme [I] [T] dans un mail du 18 août 2017 à 16h15 et retenus par les différents logiciels recensant les publications. Il interroge sur les chiffres pouvant être valablement retenus au vu des différences constatées. Aucun jugement n’y est toutefois porté sur la qualité du travail de cette dernière et la phrase « je ne comprends pas » ne peut être analysé comme une critique adressée à son encontre. - Le mail précité du 3 août 2017 adressé par Mme [I] [T] à M. [Q] (pièce n°27 demandeur), à la suite duquel elle joint un premier mail du 13 juillet 2017 adressé par Mme [CY] [CV], chargée de veille auprès du service documentation, à Mme [LO] [QZ], puis transmis par Mme [CV] à Mme [I] [T] le 2 août 2017, ayant pour objet une « proposition d’organisation de la veille ». Dans le premier mail adressé à Mme [QZ], Mme [CY] [CV] explique avoir « mis à jour la proposition par rapport aux recommandations que vous avec pu me faire avec [FE] et M. [Q] ». Ainsi, dans ce mail du 3 août 2017 adressé à M. [Q], Mme [I] [T] fait valoir qu’elle n’a pas été associée à la rédaction du document réalisé par Mme [CY] [CV] « malgré sa disponibilité » et souligne qu’une telle mise à l’écart ne lui a pas permis d’apporter son expertise ou son expérience « d’une précédente implémentation de la plateforme de veille pour ce document ». La conclusion son mail, après avoir donné des éléments d’analyse, sollicitant la possibilité d’être présente à une réunion ayant lieu l’après-midi même, explicite suffisamment clairement un sentiment de mise à l’écart dans un projet auquel elle estimait devoir être associée. - Mme [T] produit un autre mail du 22 septembre 2017 (pièce n°30 demandeur) que M. [Q] adresse à Mme [I] [T], suite à un premier mail que Mme [CY] [CV] a directement envoyé à M. [Q] en mettant Mme [I] [T] en copie et portant sur la transmission de la dernière version d’un document non identifié. Toutefois, dans ce dernier échange, auquel elle a été mise en copie de l’envoi du mail à M. [Q], celle-ci ne fait aucun commentaire dans son mail en réponse à ce dernier. La lecture de ces échanges ne permet pas non plus de savoir la raison pour laquelle Mme [CV] a envoyé en première intention de document à M. [Q] et s’il s’agissait donc d’écarter Mme [I] [T] du projet en cours. - A l’occasion de l’échange de mails du 17 janvier 2018 (pièce n°33 demandeur), datant d’un mois avant la date de première constatation médicale, Mme répond, par mail du 16 janvier 0219 à 10 heures 11, à un premier mail envoyé par M. [D] [G] le 15 janvier 2018 donnant un lien vers l’ordre du jour d’une réunion de service ayant lieu le 23 janvier suivant. Il est à noter que la liste des destinataires ne figure pas sur la copie du mail de M. [G] produite aux débats, ce qui ne permet donc pas de renseigner sur l’ensemble des destinataires de ce mail, pas plus que l’objet du mail, ne permettant pas non plus de renseigner sur l’objet de cette réunion. Dans son mail en réponse, Mme [I] [T] indique qu’elle n’a pas accès au dossier mis en lien et sollicite l’ouverture des droits à M. [G]. Elle s’interroge également sur la date de la réunion puisqu’elle indique avoir noté une date au 22 janvier et sollicite sa confirmation. Par mail en réponse du 17 janvier 2018, dont l’intitulé est « Re [service communication] réunion de service 23/01/2018 – 10 h » M. [G] répond à Mme [I] [T] qu’il est normal que son équipe et elle n’aient pas accès à ce dossier puisqu’il ne lui était pas destiné, celui-ci indiquant : « ce mail ne t’était pas non plus destiné et je ne comprends pas pourquoi et comment tu es dans cette liste, puisque je n’en ai pas fait la demande. Je fais le point avec l’informatique pour rectifier ceci. Notre réunion est bien le 22 janvier à 14 heures. Bien à toi ». Dans ses conclusions, l’employeur explique qu’il s’agissait d’une réunion entre la direction et les N+1, et que Mme [I] [T] n’y était pas conviée en tant que N+2, cette organisation étant confirmée par l’organigramme pour l’année 2017 produit aux débats (pièce n°43 demandeur). Dans la mesure où une réunion à laquelle Mme [I] [T] devait participer était prévue et que l’employeur apporte une explication plausible sur l’organisation d’une réunion entre la direction et ses N-1, à laquelle Mme [I] [T] n’avait pas vocation à participer en qualité de N-2, la réponse de M. [G], ne peut s’analyser, au vu des pièces produites, comme une volonté d’écarter la requérante des missions qui lui étaient normalement confiées. Mme [I] [T] produit une série du mails échangés entre le 22 janvier et le 25 janvier 2018 entre elle et M. [Q] (pièce n°32 demandeur) . Dans le premier mail daté du 22 janvier 2018 à 11 heures 01, M. [Q] rappelle à Mme [I] [T] que suite à la décision de faire évoluer l’organisation de l’entreprise (octobre 2017) elle devait en coordination avec « [D] et [K] », proposer un plan de déploiement qui permette un évolution progressive. Il lui demande alors : « Je vous remercie de m’adresser ce plan même s’il n’est pas définitif afin que nous puissions l’évoquer lors de l’entretien annuel prévue la semaine prochaine » . Dans son mail en réponse du 22 janvier 2018 à 16 heures 55, Mme [I] [T] lui indique que deux réunions ont déjà eu lieu les 24 novembre et 14 décembre 2017 et joint une « ébauche de planning (…) présentée lors de cette réunion de décembre ». Elle ajoute qu’une nouvelle réunion a lieu ce jour afin d’aborder les autres actions. Le projet de planning communiqué semble être la copie du planning manuscrit daté du 14 décembre 2017 produite aux débats (pièce n°63 demandeur) et correspondant à la date de la réunion évoquée par Mme [I] [T] dans son mail. Par mail en réponse du 25 janvier 2018, M. [Q] répond laconiquement : « Bonjour, Je suis sûr que vous savez que cela ne répond pas à mes attentes. Cordialement ». Au vu des réunions déjà tenues, de la mission confiée à Mme [I] [T] sur le projet de déploiement évoqué depuis le mois d’octobre 2017, et du planning manuscrit transmis par cette dernière plus d’un mois après la réunion du 17 décembre précédent, le mail en réponse de M. [Q] portant sur l’appréciation de la qualité du travail de celle-ci, bien que laconique, n’apparaît toutefois ni insultant ni outrageant et n’apparaît pas être hors du champ du pouvoir de direction et de contrôle de l’intéressé. * * * L’ensemble des échanges produits, au regard du dernier mail daté du 1er février 2018 (pièce n°17 demandeur), démontrent que Mme [I] [T] a progressivement alerté ses supérieurs sur son ressenti d’être mise à l’écart et du malaise consécutif qu’elle éprouvait au cours de l’année 2017. Le mail du 1er février 2018, aux termes duquel elle manifestement explicitement sa mise à l’écart ou le manque de soutien de sa hiérarchie et revient sur la chronologie des difficultés qu’elle avait évoqués dans les autres échanges, aurait dû faire prendre conscience à l’employeur du danger de syndrome anxio-dépressif auquel elle avait exposé Mme [I] [T]. Lorsque la preuve de la conscience du danger est rapportée, le salarié doit démontrer que l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour prévenir le risque d’accident ou de maladie professionnelle. - Sur les mesures mises en œuvre pour préserver les salariés : En application de l’article L.4121-1 du code de la sécurité sociale dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L’article L.4121-2 de ce code dispose que l'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Éviter les risques ; 2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. * * * En l’espèce, l’employeur produit les attestations de Mme [QZ] (pièce n°31 défendeur) M. [G] (pièce n°32 défendeur) et Mme [R] (pièce n°32 caisse) expliquant de façon similaire que le projet d’évolution de service veille a été confié à Mme [I] [T] mais qu’elle n’a pas su répondre aux attentes de la hiérarchie. L’Institut produit également un feuille de présence u une formation au management (pièce n°36 défendeur) et la copie du contrat de coaching (pièce n°37 défendeur) dont il a fait bénéficié Mme [I] [T] dans le cadre de la mise en œuvre de la réforme de son organisation interne. Toutefois, l’[I] ne démontre pas avoir accompagné Mme [I] [T], par l’intermédiaire de ses supérieurs hiérarchiques, notamment au travers des « réunions fil de l’eau » postérieurement à celle d’avril 2017, ni avec M. [Q], ni avec M. [G] suite à l’arrivée de ce dernier, alors même qu’elle a fait part à tout le moins de ses inquiétudes quant à son intégration dans le collectif de travail dès ses échanges datés du 26 mai 2017 (pièce n°19 demandeur). Malgré les attestations produites de la part de ses collaborateurs, l’[I] n’explique ni ne produit aucun élément venant justifier ou répondre à l’interrogation de Mme [I] [T] sur le fait qu’elle n’ait pas été associée aux travaux dont Mme [CY] [CV], qui travaillait dans son service a directement rendu compte à sa hiérarchie sans passer par celle-ci. L’employeur ne justifie ni n’allègue avoir reçu Mme [I] [T] postérieurement à son message du 3 août 2017 (pièce n°27 demandeur) aux fins notamment de reprendre avec elle le périmètre de ses missions alors qu’elle signifiait déjà suffisamment explicitement se sentir mise à l’écart. Dans ces conditions, ces éléments sont suffisants à démontrer que [T] de [Localité 2], avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel elle exposait Mme [I] [T] et qu'elle n'a pas pris les mesures nécessaires pour protéger son salarié. En conséquence, le tribunal dit que [T] de Lille a commis une faute inexcusable qui lui est imputable et qui est la cause de la maladie professionnelle du 20 février 2018 de Mme [I] [T]. - Sur les conséquences de la faute inexcusable : Sur la majoration de rente. En l’absence de faute inexcusable du salarié, la majoration maximale de la rente prévue par l’article L 452-2 du code de la sécurité sociale doit suivre l’évolution du taux d’incapacité de la victime en cas d’aggravation de son état de santé dans la limite des plafonds prévus par l’article L.452-3 du code de la sécurité sociale. En l'espèce, la faute inexcusable du salarié n'est ni alléguée ni démontrée. En conséquence, il y a lieu d'accorder à Mme [I] [T] la majoration maximale de la rente prévue par l'article L 452-2 du code de la sécurité sociale en rappelant que cette majoration doit suivre l'évolution du taux d'incapacité de la victime en cas d'aggravation de son état de santé dans la limite des plafonds prévus par l'article L 452-3 du code de la sécurité sociale. En application de l'article L. 452-2 du code de la sécurité sociale, le tribunal dit que la CPAM pourra récupérer auprès de [T] de Lille le montant de la majoration de rente ou du capital alloué à Mme [I] [T]. Sur l'indemnisation des préjudices. Aux termes de l’article L 452-3 du code de la sécurité sociale, la victime d’un accident de travail ou d'une maladie professionnelle a, en cas de faute inexcusable de son employeur, le droit de demander devant la juridiction de sécurité sociale la réparation du préjudice causé par les souffrances physiques et morales endurées, de ses préjudices esthétiques et d’agrément ainsi que celle du préjudice résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle. Statuant sur une question prioritaire de constitutionnalité, le Conseil constitutionnel, par décision du 18 juin 2010, en son considérant n°18, jugé que les dispositions de l’article L 425-3 du code de la sécurité sociale ne font pas obstacle à ce que la victime d’un accident de travail causé par la faute inexcusable de son employeur, ou en cas de décès, ses ayants droit, puissent demander à l’employeur réparation de l’ensemble des dommages non couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale. Mme [I] [T] peut également demander à l'employeur réparation de l'ensemble des dommages non couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale. La décision du Conseil constitutionnel du 18 juin 2010 a opéré un décloisonnement de la liste des préjudices énumérés par l’article L. 452-3 du code de la sécurité sociale et autorise désormais en cas de faute inexcusable de l’employeur dans la survenance d’une maladie professionnelle, la réparation de postes de préjudice absents de la liste dressée par ce texte s’ils ne sont pas couverts par le libre IV du code de sécurité sociale. En conséquence, seuls les préjudices pour lesquels aucune réparation n’est prévue par le livre IV, à l’exclusion donc de ceux qui sont réparés forfaitairement ou même partiellement, sont susceptibles de donner lieu à une indemnisation dans le cadre d’une action en faute inexcusable. Il sera rappelé que les postes de préjudices suivants sont couverts par le Livre IV du code de la sécurité sociale: - dépenses de santé actuelles et futures : articles L 431-1,1° et L 432-1 à L 432-4, - dépenses de déplacement : article L 442-8, - dépenses d’expertises techniques : article L 442-8, - dépenses d’appareillage actuelles et futures : articles L 431-1,1° et L 432-5, - incapacités temporaire et permanente : articles L 41-1,L 433-1,L434-2 et L 434-15. perte de gains professionnels actuelle et future : articles L 433-1 et L 434-2, assistance d’une tierce personne après consolidation : article L 434-2. * * * Mme [I] [T] a été déclarée consolidée le 24 décembre 2024, suite à la maladie professionnelle en date du 20 février 2018, avec un taux d'IPP fixé à 5 %, soit six ans et 10 mois après la date de première constatation médicale. Compte tenu de la maladie professionnelle du 20 février 2018 et de la nature des lésions de Mme [I] [T], qui ne sollicite pas d’expertise, il y a lieu de procéder à la liquidation de ses préjudices en fonction de ses pièces justificatives et au regard de ses demandes, à savoir : déficit fonctionnel permanent : 7500 euros ; préjudice moral : 20 000 euros ; préjudice physique : 7000 euros ; Préjudice d’agrément : 7000 euros ; Les souffrances endurées (souffrances physiques et morales) Il s’agit d’indemniser ici toutes les souffrances tant physiques que morales subies par la victime pendant la maladie traumatique et jusqu’à la consolidation. Il convient de rechercher les éléments de ce préjudice, et notamment les circonstances du dommage, les hospitalisations, les interventions chirurgicales, l’âge de la victime. En l’espèce, Mme [I] [T] a été victime d’un syndrome anxio-dépressif. Elle ne décrit aucune conséquence d’ordre physique dans ses conclusions ni ne le met en exergue au travers des pièces qu’elle produit. Par conséquent, elle est déboutée de sa demande de dommages et intérêts sur ce point. Sur la question du préjudice moral, Mme [I] [T] produit : - le certificat médical du 21 février 2018 du docteur [JQ], médecin généraliste, qui, après examen clinique, constate que l’intéressée est en état de choc psychologique et trouble anxieux généralisé (pièce n°40 demandeur) ; - un compte-rendu des urgences du Centre hospitalier de [Localité 4] du 25 avril 2018 relatant l’admission de Mme [I] [T] aux urgences le 24 avril 2018 pour idées suicidaires suite à son licenciement ; - un certificat médical d’un médecin psychiatre du 9 janvier 2019 relatif à la prise en charge de son syndrome anxio-dépressif sévère réactionnel avec un vécu dans son contexte professionnel ; un certificat médical de prolongation des ordonnances médicales justifiant de la prise de traitements médicamenteux (pièce n°50 demandeur) ; plusieurs attestations relatives à son suivi au Centre [U] entre février et novembre 2018 (pièce n°51 demandeur) ; - une fiche récapitulative des soins suivis au CMP entre novembre 2019 et septembre 2021 (pièce n°52 demandeur). La nature et de la durée des suivis dont a bénéficié Mme [I] [T] sont de nature à mettre en exergue les souffrances morales endurées avant sa période de consolidation et justifiant de son préjudice. Au vu de ces éléments, il y a lieu de condamner l’[I] de [Localité 2] à lui payer la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice moral enduré. Le préjudice d’agrément Le préjudice d’agrément est constitué par l’impossibilité pour la victime de continuer de pratiquer régulièrement une activité spécifique sportive ou de loisirs et inclut la limitation de la pratique antérieure. Pour bénéficier d’une réparation financière au titre du préjudice d’agrément, Mme [I] [T] doit démontrer au tribunal, qu’antérieurement à la découverte de sa maladie professionnelle, elle pratiquait une activité spécifique sportive ou de loisirs. Sur ce chef de demande, Mme [I] [T] n’a produit aucune pièce. Dans ces conditions, à défaut d’élément probant, il convient de rejeter la demande d’indemnisation de ce poste de préjudice. Le déficit fonctionnel permanent Il s’agit du préjudice non économique lié à la réduction du potentiel physique, psychosensoriel ou intellectuel. Il s’agit d’un déficit définitif, après consolidation, c’est à dire que l’état de la victime n’est plus susceptible d’amélioration par un traitement médical adapté. Ce poste de préjudice est défini par la Commission européenne (conférence de [Localité 7] de juin 2000) et par le rapport [NF] comme : « la réduction définitive du potentiel physique, psychosensoriel, ou intellectuel résultant de l’atteinte à l’intégrité anatomo-physiologique médicalement constatable, donc appréciable par un examen clinique approprié complété par l’étude des examens complémentaires produits, à laquelle s’ajoutent les phénomènes douloureux et les répercussions psychologiques, normalement liées à l’atteinte séquellaire décrite ainsi que les conséquences habituellement et objectivement liées à cette atteinte à la vie de tous les jours ». Ce poste de préjudice permet donc d’indemniser non seulement l’atteinte à l’intégrité physique et psychique au sens strict, mais également les douleurs physiques et psychologiques, et notamment le préjudice moral et les troubles dans les conditions d’existence. Le préjudice moral ne doit donc plus faire l’objet d’une indemnisation autonome, puisqu’il est pris en compte au titre du déficit fonctionnel permanent. Par deux arrêts d’Assemblée plénière, la Cour de cassation a opéré un revirement de sa jurisprudence en reconnaissant que « La rente versée à la victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne répare pas le déficit fonctionnel permanent. Dès lors, la victime d'une faute inexcusable de l'employeur peut obtenir une réparation distincte du préjudice causé par les souffrances physiques et morales par elle endurées » (Ass. plén., 20 janvier 2023, pourvoi n° 20-23.673 et pourvoi n° 21-23.947). En l’espèce, Mme [I] [T] sollicite la somme de 7500 euros au titre de son déficit fonctionnel permanent. Pour sa part, l’[I] de [Localité 2] sollicite que la réparation de ce poste de préjudice soit limitée à la somme de 6050 euros. Au vu des éléments du dossier et de l’âge de la requérante et de son taux d’incapacité à la date de consolidation, il y a lieu de lui allouer la somme de 6800 euros au titre de son déficit fonctionnel permanent. Sur l’action récursoire : La caisse primaire d’assurance maladie est fondée dans son action récursoire. Ainsi la caisse primaire d’assurance maladie fera l’avance tant de la provision que des indemnités qui seront ultérieurement fixées. Dès à présent il sera dit que l’employeur devra rembourser à la caisse primaire d’assurance maladie dans le cadre de l’action récursoire l’ensemble des conséquences financières de la faute inexcusable (majoration de capital ou rente et indemnités). Les sommes allouées porteront intérêts de retard au taux légal par application de l’article 1153-1 du Code civil à compter du caractère définitif de la présente décision. Le tribunal attire l’attention de Mme [I] [T], qu’il lui appartiendra de démontrer le préjudice résultant d’une perte ou d’une diminution de possibilité de promotion professionnelle, du préjudice d'agrément et du préjudice sexuel. Dans l’attente du jugement à intervenir après expertise, il y a lieu de surseoir à statuer sur les autres demandes. Le tribunal évaluera ainsi l'ensemble des demandes d'indemnisation de préjudices soumis à son appréciation. - Sur la demande de la caisse en injonction de produire une « attestation d’assurance » : L’article L.452-4 alinéa 3 du code de la sécurité sociale dispose : « L'employeur peut s'assurer contre les conséquences financières de sa propre faute inexcusable ou de la faute de ceux qu'il s'est substitués dans la direction de l'entreprise ou de l'établissement ». La jurisprudence admet que l’assureur puisse être attrait devant les juridictions de sécurité sociale à condition que cette intervention ne tende qu’à une déclaration de jugement commun; la mise en cause des compagnies d’assurance susceptibles de garantir l’employeur de son éventuelle faute inexcusable est donc possible. En l’espèce, si la caisse sollicite qu’il soit fait injonction à l’employeur de communiquer les coordonnées de son assurance responsabilité civile pour le risque « faute inexcusable », il ressort des dispositions précitées que la loi laisse à l’employeur la faculté de s’assurer contre les conséquences financières de sa propre faute inexcusable En l’absence d’obligation légale de s’assurer, une telle demande de la part de la caisse n’apparaît pas opportune. Dès lors, il n’y a pas lieu de faire droit à cette demande de la caisse primaire d’assurance maladie de [Localité 4]-[Localité 5]. - Sur les demandes accessoires : Conformément aux dispositions de l'article 695 du code de procédure civile, [T] de [Localité 2], partie perdante, est condamnée aux dépens. La caisse primaire d’assurance maladie de [Localité 4]-[Localité 5] avance les frais d'expertise et pourra en récupérer le montant auprès de [T] de [Localité 2] au titre des dépens. [T] de [Localité 2], partie succombante, est condamnée à payer la somme de 3 000 euros à Mme [I] [T] en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. La nature du litige commande de rejeter la demande d'exécution provisoire du jugement. PAR CES MOTIFS : Le Pôle social du tribunal judiciaire de Lille, statuant après débats en audience publique, par jugement contradictoire, en premier ressort, mis à disposition au greffe ; DIT que la maladie professionnelle du 20 février 2018 de Mme [I] [T] est due à la faute inexcusable de [T] de [Localité 2] ; FIXE au maximum la majoration de l’indemnité en capital versée à Mme [I] [T] ; DIT que l’avance en sera faite par la caisse primaire d’assurance maladie de [Localité 4]-[Localité 5] ; DIT que cette majoration suivra l'évolution du taux d'incapacité en cas d'aggravation de l'état de santé de Mme [I] [T] dans les limites des plafonds de l'article L 452-2 du code de la sécurité sociale ; DIT que l’action récursoire de la CPAM à l’encontre de l’employeur au titre de la majoration de l’indemnité en capital ou du capital représentatif de la majoration de la rente sera limitée au montant correspondant au taux d’incapacité permanente définitivement fixé dans les rapports Caisse-employeur ; FIXE comme suit l’indemnisation des préjudices personnels de Mme [I] [T] : souffrances morales : 10 000 euros ; souffrances physiques : débouté ; préjudice d’agrément : débouté ; déficit fonctionnel permanent : 6 800 euros ; DÉBOUTE Mme [I] [T] de ses demandes financières au titre du préjudice physique et du préjudice d’égrament ; DIT que [T] de [Localité 2] devra rembourser à la caisse primaire d’assurance maladie de [Localité 4]-[Localité 5] dans le cadre de l’action récursoire l’ensemble des conséquences financières de la faute inexcusable ; DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ; DÉBOUTE la caisse primaire d’assurance maladie de [Localité 4]-[Localité 5] de sa demande de communiquer les coordonnées de l’assurance responsabilité civile de l’employeur pour le risque « faute inexcusable » ; CONDAMNE [T] de [Localité 2] aux dépens ; CONDAMNE [T] de [Localité 2] au paiement de la somme de 3 000 euros à Mme [I] [T] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ; DIT n’y avoir lieu à l’exécution provisoire ; RAPPELLE que le délai dont disposent les parties pour, le cas échéant, interjeter appel du présent jugement est d'un mois à compter du jour de sa notification ; DIT que le présent jugement sera notifié à chacune des parties conformément à l’article R.142-10-7 du Code de la Sécurité Sociale par le greffe du Pôle social du tribunal judiciaire de Lille. Ainsi jugé et prononcé par mise à disposition au greffe du Pôle social du tribunal judiciaire de Lille les jours, mois et an que dessus. Le GREFFIER Le PRÉSIDENT Claire AMSTUTZ Benjamin PIERRE