Cour d'appel, 26 mai 2023. 22/00054

ARRÊT DU 26 Mai 2023 N° 714/23 N° RG 22/00054 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UBV3 AM/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BETHUNE en date du 15 Décembre 2021 (RG 21/00022 -section ) GROSSE : aux avocats le 26 Mai 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [V] [J] [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Faustine BROULIN, avocat au barreau de LILLE (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 59178/02/22/010443 du 02/12/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de DOUAI) INTIMÉE : S.A.S. GEODIS LOGISTICS NORD [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Pascal GEOFFRION, avocat au barreau de PARIS DÉBATS : à l'audience publique du 04 Avril 2023 Tenue par Alain MOUYSSET magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Anne STEENKISTE COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Marie LE BRAS : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Alain MOUYSSET : CONSEILLER Patrick SENDRAL : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Mai 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14 mars 2023 FAITS ET PROCEDURE Suivant contrat de travail à durée indéterminée Mme [V] [J] a été embauchée le 19 mars 2007 par la société GEODIS LOGISTICS NORD en qualité d'opératrice, classification ouvrier de la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Depuis le 6 juin 1994 la salariée a été reconnue comme travailleur handicapé. Ses fonctions au sein de la société ont évolué tout au long de la relation de travail, et elle a été amenée à compter de l'année 2014 à occuper le poste de saisie en réception, lequel a été aménagé selon le plan d'action établi par le SAMETH le 1er avril 2014. À compter du 1er avril 2019 la société a déménagé sa plate-forme logistique, bénéficiant à ce titre d'une surface beaucoup plus importante. À compter du 23 avril 2019, la salariée, qui a été mutée sur ce site, a connu des problèmes de mobilité et a été placée en arrêt de travail pour maladie. Le 14 mai 2019 la salariée a bénéficié d'une visite de pré-reprise, au terme de laquelle le médecin du travail a informé la société de la nécessité d'adapter son poste de travail, et de procéder à ce titre notamment à une étude via le CAP EMPLOI, laquelle a été réalisée le 11 juillet 2019, et a abouti à un plan d'action proposant la mise en place d'une aide technique à la mobilité et aux déplacements. Le 11 juillet 2019 une réunion a été organisée à ce sujet, à laquelle ont participé la chargée de mission Maintien dans l'Emploi, le médecin du travail, le directeur de site et le responsable des ressources humaines. Par la suite la société a convoqué la salariée à un entretien fixé au 28 novembre 2019 afin d'échanger avec elle sur les postes en adéquation avec son état de santé. Entre-temps la salariée a été reçue à son initiative par le médecin du travail dans le cadre d'une deuxième visite de pré-reprise le 26 novembre 2019, ce qui a permis notamment de mettre à jour une piste de réflexion concernant l'achat d'un scooter électrique à trois ou quatre roues afin de faciliter les déplacements de la salariée Le 28 juillet 2020 la salariée a interrogé la société sur l'avancée de la situation et sur la solution d'aide technique à la mobilité. Le 3 août 2020 la société l'a informée de ce qu'elle l'avait fait convoquer à une visite de reprise fixée au 4 décembre 2019, mais qu'à la suite d'une prolongation de son arrêt de travail le 3 décembre 2019 jusqu'au 24 août 2020, sa reprise du travail s'en trouvait empêchée. Le 3 septembre 2020 la salariée a été à son initiative reçue par le médecin du travail dans le cadre d'une visite de pré-reprise, qui a été suivie de la rédaction d'une lettre à destination de l'entreprise par le médecin du travail, devant être transmise par l'intermédiaire de la salariée, au terme de laquelle le médecin a indiqué qu'une inaptitude au poste de travail semblait se profiler et qu'il restait à disposition de la société quant aux possibilités d'aménagement ou d'adaptation du poste. Le 29 septembre 2020 le médecin du travail, à l'issue d'une visite de reprise organisée à la demande de l'employeur, a déclaré la salariée inapte à son poste de travail en mentionnant " L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un enploi ". Après avoir informé le 5 octobre 2020 la salariée de l'impossibilité de proposer des solutions de reclassement compte tenu de l'avis d'inaptitude, la société a convoqué le 6 octobre 2020 la salariée à un entretien préalable s'étant déroulé le 15 octobre 2020, et a procédé à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 19 octobre 2020. Le 17 novembre 2020 le conseil de la salariée a informé la société de ce que cette dernière contestait son licenciement et qu'elle n'était pas opposée à une solution amiable, ce à quoi la société a répondu le 1er décembre 2020 qu'elle ne donnait pas suite à cette proposition. Le 15 février 2021 la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Béthune, lequel par jugement en date du 15 décembre 2021, après avoir dit que le licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle était fondé, l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes en la condamnant aux dépens. Le 13 janvier 2022 la salariée a interjeté appel de ce jugement. Vu les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. Vu les conclusions déposées le 12 janvier 2023 par la salariée. Vu les conclusions déposées le 23 juin 2022 par la société. Vu la clôture de la procédure au 14 mars 2023. SUR CE Du licenciement De la nullité du licenciement La salariée, se prévalant des dispositions de l'article L.5213-6 du code du travail relatives au respect du principe d'égalité de traitement à l'ègard des travailleurs handicapés, soutient que l'employeur, malgré le plan d'action formalisé par CAP EMPLOI, n'a pris aucune mesure puisqu'il lui a été proposé les anciens postes qu'elle avait occupés prcédemment. Elle affirme n'avoir jamais refusé de postes lors de la réunion du 28 novembre 2019, et avoir tenté de relancer la mise en place de mesures notamment par courriers et sollicitations de visites de pré-reprise, et fait valoir que l'employeur a seulement remis au médecin du travail des fiches de postes sous réserve que lesdits postes soient compatibles avec son état de santé, Elle argue de ce que l'employeur a évoqué oralement en entretien des postes déjà occupés, les a même proposés à la médecine du travail alors qu'ils ont dû être écartés à compter de 2014 selon les préconisations médicales, et ce au lieu de proposer une solution de mobilité sur son poste actuel de saisie en réception. La salariée fait valoir que l'employeur, qui avait précédemment de manière orale fait référence à l'adoption des mesures du plan d'action par la mise à disposition d'un scooter, a fait volte face en invoquant un problème de plan de circulation. Elle affirme que l'employeur a par là même refusé de prendre des mesures devant lui permettre de conserver son emploi, commettant ainsi une discrimination, ne justifiant pas d'études de postes, ni de recherche d'aménagements de poste ni de consultation du service d'appui au maintien de l'emploi. Elle considère que du fait de l'inaction de l'employeur le médecin du travail a été contraint de la déclarer inapte avec dispense de reclassement. Il convient tout d'abord de constater que, contrairement à ce que soutient la salariée, l'employeur justifie d'une étude de poste, de la consultation de la chargée de mission Maintien dans l'Emploi et de recherches d'aménagement de postes, comme cela ressort des échanges avec le médecin du travail, de l'organisation d'une réunion le 11 juillet 2019, et de la proposition de deux postes de travail. Il apparaît ensuite que le médecin du travail avait la faculté de déclarer la salariée inapte à son poste de travail tout en retenant des capacités restantes par l'adoption de mesures d'aménagement pouvant aller jusqu'au recours à un moyen de mobilité constitué par la mise à disposition d'un scooter à 3 ou 4 roues. Si l'employeur méconnaît le rôle et les pouvoirs du médecin du travail en affirmant qu'il relève de son pouvoir de direction de choisir les aménagements de poste pouvant être proposés, et par là même la faculté de ne pas retenir la solution du scooter, il n'en demeure pas moins qu'en l'espèce le médecin du travail ne l'a pas lui-même retenue en faisant mention dans son avis que l'état de santé de la salariée fait obstacle à reclassement dans un emploi. Ce positionnement du médecin du travail constitue l'aboutissement d'un processus de recherche de solution de reclassement ayant pris en compte initialement cette dernière solution avant que celui-ci ne consente à " abandonner la solution de mobilité avec le CAP EMPLOI " sous réserve de trois conditions, à savoir un accès à un poste à l'entrée de l'entrepôt, sans déplacement significatif ( approx 30m ), avec reconduction des aménagements bureautiques présents sur son ancien poste, permettant une installation ergonomique adéquate. Il convient de rappeler à ce titre d'une part que l'employeur n'a retenu le recours à un scooter qu'en son principe et comme une possibilité d'aménagement sous réserve d'une faisabilité technique, s'étant prévalu par la suite de difficultés au niveau du plan de circulation dans le site et de risques pour la sécurité de la salariée et de ses collègues de travail. Par ailleurs l'article L. 5213-6 du code du travail dispose lui-même que les mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en partie des dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Au-delà de ces précisions, il importe de souligner qu'en toutes hypothèses l'avis du médecin du travail, qui s'impose aux parties comme au juge prud'homal, n'a pas retenu une telle possibilité d'aménagement, ni même d'autres facultés d'aménagements, étant précisé que la dispense de l'employeur en la matière n'est pas liée à un refus de la salariée de postes, que le médecin du travail, tout en ne formulant aucune opposition aux propositions de l'employeur, n'a pas finalement pris comme des solutions de reclassement. Si la salariée considérait qu'il existait des possibilités d'aménagement de poste, comme par exemple le recours à un scooter, n'ayant pas été prise en compte, il lui appartenait d'exercer un recours à l'encontre de l'avis du médecin du travail, ne pouvant se contenter d'affirmer que celui-ci avait été contraint par l'inaction de l'employeur de rendre ledit avis. Il résulte de l'ensemble de ces éléments qu'aucune carence ne peut être imputée à l'employeur quant à la recherche de mesures appropriées pour permettre à la salariée bénéficiant du statut de travailleur handicapé de conserver son emploi, et qu'aucune possibilité d'aménagement de poste à la suite de la reconnaissance de l'inaptitude de la salariée ne peut être retenue au regard du contenu de l'avis du médecin du travail, qui s'impose aux parties et au juge prud'homal en l'absence de recours exercé à son encontre. Il y a lieu au regard de ces éléments de confirmer le jugement en ce qu'il n'a pas retenu l'existence d'une discrimination et d'un licenciement nul, et a débouté la salariée de ses demandes indemnitaires subséquentes à la reconnaissance d'un licenciement nul. De l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement La salariée soutient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où l'employeur a violé son obligation de résultat, et que cette violation est à l'origine de son inaptitude. Elle fait valoir à ce titre que l'employeur n'a pris aucune mesure pour maintenir son emploi, aucune étude de poste n'ayant été réalisée, aucune proposition d'aménagement de poste n'étant effectuée, et ce alors même que la médecine de travail a demandé à plusieurs reprises à l'employeur d'aménager son poste de travail, qu'un plan d'action a été formalisé par CAP EMPLOI, qu'elle a relancé l'employeur, qui s'est borné à lui proposer oralement ses anciens postes occupés et non aménagés avant 2014. Elle affirme que ce comportement a fini par aboutir à son inaptitude avec dispense de recherche de reclassement '' tant espérée par l'employeur ". Toutefois si un plan d'action a été formalisé cela est dû au fait que l'employeur a respecté les préconisations du médecin du travail, étant précisé que la réunion du 11 juillet a permis de débuter une étude de poste, à laquelle ont participé la chargée de mission Maintien dans l'Emploi, le médecin du travail, le directeur de site et le responsable des ressources humaines. Par ailleurs des échanges épistolaires notamment avec le médecin du travail ont complété ces démarches, qui relèvent de l'exécution par l'employeur de son obligation de sécurité. Il importe à ce titre de souligner que la salariée tout en visant dispositions des articles L. 4121-1 à L. 4121-3 du code du travail, se réfère en réalité à l'absence de recherche de mesures permettant le maintien de son emploi, allant même jusqu'à stigmatiser l'inaction de l'employeur pouvant s'apparenter à un refus de mettre en place les solutions se dégageant notamment du plan d'action. Par le biais de ses accusations en matière de non respect de son obligation de sécurité par l'employeur, la salariée commet une confusion entre les investigations tendant à la recherche de mesures de nature à permettre le maintien de son emploi et la mise en oeuvre de telles mesures, qui relèvent d'une proposition de reclassement dans le cas d'une inaptitude. Or non seulement ce dernier, en se conformant notamment aux préconisations du médecin du travail, a procédé à des recherches suffisamment sérieuses de telles mesures, mais il apparait aussi que l'absence de mise en oeuvre de ces dernières n'est pas imputable à l'employeur, puisque la réalité même desdites mesures n'a pas été retenue par le médecin du travail, comme cela ressort du contenu de son avis pris dans le cadre de la visite de reprise. Par ailleurs, en procédant aux recherches précitées, l'employeur a essayé de trouver des mesures de nature à permettre le maintien de l'emploi de la salariée en prenant en compte les risques encourus par cette dernière au regard de son état de santé mais aussi de la potentielle dangerosité ressortant pour elle et ses collègues de l'utilisation d'un moyen de mobilité spécifique. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'inaptitude de la salariée n'est pas la conséquence d'une violation par l'employeur de son obligation de sécurité, de sorte qu'il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande tendant à dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires subséquentes. De la demande en rappel d'indemnité de licenciement Il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande en rappel d'indemnité de licenciement dans la mesure où celle-ci ne prend pas en compte les périodes de suspension du contrat de travail ne devant pas être assimilées à du travail effectif. De l'application de l'article 700 du code de procédure civile L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile. Des dépens La salariée qui succombe doit être condamnée aux dépens. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement entrepris, Y ajoutant, Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure, Condamne Mme [V] [J] aux dépens. LE GREFFIER Cindy LEPERRE LE PRESIDENT Marie LE BRAS