Cour d'appel, 12 juin 2024. 22/00151

Arrêt n°24/00198 12 Juin 2024 ------------------------ N° RG 22/00151 - N° Portalis DBVS-V-B7G-FU7K ---------------------------- Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FORBACH 15 Décembre 2021 21/00043 ---------------------------- RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE METZ Chambre Sociale-Section 1 ARRÊT DU douze Juin deux mille vingt quatre APPELANT : M. [C] [G] [Adresse 1] [Localité 2] Représenté par Me Thomas BECKER, avocat au barreau de SARREGUEMINES (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/004481 du 27/01/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de METZ) INTIMÉE : S.A.S. VERTUGO prise en la personne de son représentant légal [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me Nicolas CZERNICHOW, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 Novembre 2023, en audience publique, devant la cour composée de : Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre Mme Anne FABERT, Conseillère M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier, lors des débats : Mme Catherine MALHERBE, Greffier ARRÊT : Contradictoire Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile; Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE La société Vertugo qui exploite un réseau de magasins sous les enseignes ''Point Vert'' et ''Terranimo'' a embauché M. [C] [G] le 10 avril 2018 en exécution d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet au poste d'attaché commercial, statut agent de maîtrise niveau V, coefficient 300 avec application de la convention collective des cinq branches industries alimentaires, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 011,43 euros ainsi qu'un treizième mois. M. [G] a été placé en arrêt de travail ininterrompu à compter du 16 juillet 2020, date à laquelle l'employeur a effectué une déclaration d'accident du travail, qui a été pris en charge à ce titre par une décision de l'organisme social en date du 4 septembre 2020. Une visite de reprise a été organisée le 29 octobre 2020, et M. [G] a été déclaré inapte à tout poste dans l'entreprise par le médecin du travail qui a retenu que son état de santé était incompatible avec tout reclassement dans un emploi. Au terme d'une procédure engagée par la société Vertugo qui a convoqué M. [G] à un entretien préalable fixé au 16 novembre 2020, le salarié a été licencié par lettre recommandée en date du 19 novembre 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête datée du 2 février 2021 enregistrée au greffe le 18 février 2021, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Forbach en contestant le bien-fondé de son licenciement et en réclamant des montants pour licenciement nul. Par jugement contradictoire en date du 15 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Forbach a statué comme suit : « Déclare la demande de M. [C] [G] recevable et partiellement fondée Juge que le licenciement de M. [C] [G] est un licenciement pour cause réelle et sérieuse Prend acte que la société Vertugo prise en la personne de son représentant légal, reconnaît devoir 2 211,01 euros au titre du reliquat de préavis Déboute M. [C] [G] de ses demandes complémentaires Déboute la société Vertugo de ses demandes reconventionnelles Met les entiers frais et dépens à la charge de la partie qui succombe. ». Par déclaration électronique en date du 14 janvier 2022, M. [G] a interjeté appel du jugement. Dans ses conclusions d'appel du 16 mars 2022, M. [G] demande à la cour de statuer comme suit : « Infirmer le jugement'rendu par la section industrie du conseil de prud'hommes de Forbach le 15 décembre 2021 en ce qu'il qualifie de pourvu d'une cause réelle et sérieuse le licenciement dont a fait l'objet M. [G] et le déboute de toutes ses demandes autre(s) que celles afférentes au préavis, Statuant à nouveau, Condamner la SASU Vertugo à payer à M. [C] [G] une somme de 10 000 € à titre de dommages- intérêts pour harcèlement moral, Dire et juger que le licenciement de M. [C] [G] est nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, Par conséquent, Condamner la SASU Vertugo à payer à M. [C] [G] : - 1 768,41 € nets au titre du reliquat d'indemnité légale de licenciement impayé, - 20 000 € à titre de dommages-intérêts. Condamner la SASU Vertugo aux entiers frais et dépens, ainsi qu'au règlement d'une indemnité de 3 000 € par application de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991. ». M. [G] indique qu'à partir de 2019 il a été victime pendant plusieurs mois d'atteintes répétées relevant du harcèlement moral de la part de son supérieur M. [H], responsable de magasin, sous forme de brimades, d'actes de provocations et d'intimidation, de propos dénigrants, d'attribution de tâches ingrates, et que sa souffrance psychique a été ouvertement ignorée. Il relate que le 16 juillet 2020, il a reçu pour instruction de M. [H] de procéder à l'arrachage des mauvaises herbes situées sur le côté du magasin, tâche sans rapport avec ses attributions qu'il a effectuée seul, sous la pluie et exposé au regard de tous. Il souligne que l'employeur avait conscience du risque auquel il était exposé et s'était engagé expressément à tenir compte des supplications du salarié à l'affecter à un autre poste. Au soutien de la nullité du licenciement M. [G] soutient que son supérieur, par ses agissements, a directement contribué à altérer sa santé au point de rendre impossible son retour dans l'entreprise, et que son inaptitude est consécutive à ces faits de harcèlement. Il ajoute qu'il était intervenu à plusieurs reprises auprès de son employeur pour dénoncer les attaques répétées dont il était l'objet de la part de M. [H]. Il considère que l'existence d'une faute de l'employeur à l'origine de l'inaptitude professionnelle est établie et que le caractère abusif du licenciement est indiscutable. Au titre des montants réclamés, M. [G] rappelle les termes de l'article L. 1226-14 du code du travail, en vertu desquels le salarié licencié pour inaptitude après un accident du travail a droit à une indemnité compensatrice de préavis, ainsi qu'à une indemnité de licenciement doublée. S'agissant des dommages-intérêts M. [G] considère que l'attitude de l'employeur qui emploie plusieurs centaines de salariés est inacceptable. Dans ses conclusions datées du 14 novembre 2023 la société Vertugo demande à la cour de statuer comme suit : « Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Forbach du 15 décembre 2021 en ce qu'il a : « Jugé que le licenciement de M. [C] [G] est un licenciement pour cause réelle et sérieuse Débouté M. [C] [G] de ses demandes complémentaires Mis les entiers frais et dépens à la charge de la partie qui succombe » Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Forbach du 15 décembre 2021 ce qu'il a : « Débouté la société Vertugo de ses demandes reconventionnelles » Statuer à nouveau comme suit : Dire et juger que le licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement de M. [C] [G] n'est pas nul ; Dire et juger que le licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement de M. [C] [G] est justifié ; Dire et juger que la société Vertugo s'est acquittée de l'intégralité de l'indemnité de licenciement due à M. [C] [G] au titre de son licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement ; Débouter M. [C] [G] de l'ensemble de ses demandes ; En tout état de cause : Constater le paiement par la société Vertugo de la somme de 2 211,01 € brut au titre au titre de l'indemnité compensatrice de préavis de M. [C] [G] ; Condamner M. [C] [G] à payer à la société Vertugo la somme de 4 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile (3 500 € au titre de la première instance et 1 500 € au titre de l'appel) ; Condamner Monsieur [C] [G] aux entiers dépens ». A titre préliminaire la société Vertugo observe que le 4 septembre 2020, la Caisse d'Assurance-Accidents Agricoles (CAAA) a pris en charge l'accident du travail de M. [G] au titre de la législation relative aux risques professionnels, mais que suite à la procédure diligentée par le salarié le tribunal judiciaire de Metz a rejeté la demande en reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur par un jugement du 12 juillet 2023 qui n'a pas été frappé d'appel. Sur le harcèlement moral, la société Vertugo observe que M. [G] ne verse aux débats aucun autre élément que ses propres courriers et courriels. Elle considère que le 16 juillet 2020 le responsable de magasin M. [H] n'a fait qu'exercer son autorité hiérarchique en demandant à M. [G] d'exécuter correctement ses missions. Elle fait état du comportement inapproprié M. [G] qui engendrait des difficultés relationnelles non seulement avec M. [H] mais aussi avec plusieurs collègues, Elle ajoute que M. [G] avait, dès le début de la relation de travail, des problèmes de santé sans lien avec ses conditions de travail, et qu'il a ponctuellement été placé en arrêt de travail dès octobre 2018. Elle précise que M. [G] a consenti à la modification temporaire de ses missions justifiée par les circonstances exceptionnelles liées à la crise sanitaire, et qu'elle a toujours répondu aux sollicitations du salarié. Elle réfute la valeur probante des six pièces produites par M. [G], qui correspondent à des écrits et courriels rédigés par le salarié. Elle produit les témoignages de deux salariées qui relatent le déroulement de la journée du 16 juillet 2020 en donnant une autre version des faits que celle de l'appelant. Elle souligne que : - les arrêts de travail pour maladie ont démarré dès le mois d'octobre 2018, sans lien avec le travail ; - M. [G] a eu un malaise dans les locaux de l'entreprise le 8 mars 2019, dont lui-même a indiqué qu'il était indépendant de ses conditions de travail ; - M. [G] a librement consenti à la modification temporaire de ses missions, qui était justifiée par les restrictions imposées par la situation sanitaire car il était impossible de rencontrer les clients au regard des restrictions de déplacement et de l'impact négatif du confinement sur l'activité de vente de matériaux. La société intimée précise que la direction a réagi au courriel de M. [G] adressé le 16 juillet 2020 au soir à trois dirigeants, en prenant dès le lendemain matin les mesures suivantes : organisation d'une visite médicale auprès du médecin du travail le 20 juillet 2020, échange téléphonique le 17 juillet avec la cellule pluridisciplinaire de la MSA, réunion du lundi 20 juillet entre un représentant de la cellule pluridisciplinaire et le médecin du travail, déclaration d'accident en accident de travail, organisation d'un entretien entre M. [G] et M. [L] [M], directeur du Pôle convenu avec le salarié pour le 22 juillet 2020 (auquel M. [G] ne s'est pas présenté). Elle ajoute que M. [G] avait demandé le bénéfice d'une rupture conventionnelle à la sortie du confinement en mai 2020, et que la direction avait accepté de le rencontrer pour en discuter. Sur le bien-fondé du licenciement, la société Vertugo souligne que M. [G] était très régulièrement en arrêt de travail pour maladie depuis son embauche. Elle retient que le licenciement de M. [G] est justifié par son inaptitude constatée par le médecin du travail et que les accusations de l'appelant concernant une prétendue situation de harcèlement moral sont inopérantes. Au titre du caractère réel et sérieux du motif de licenciement elle se prévaut notamment des conclusions du médecin du travail. S'agissant du montant de l'indemnité spéciale de licenciement sollicité par M. [G] qui fonde ses calculs sur la prise en en compte d'une ancienneté de 2 ans et 7 mois, soit l'intégralité de sa présence au sein de l'entreprise depuis son embauche sans déduction des périodes de maladie, la société Vertugo considère que le salarié fait une mauvaise application des règles en se prévalant d'un calcul fondé tant sur les dispositions conventionnelles relatives au calcul de l'ancienneté (desquelles il résulte que ne sont pas déduites les périodes d'absence pour maladie), que des dispositions légales concernant les modalités du calcul. Elle rappelle que conformément aux règles légales les périodes de suspension du contrat de travail pour cause de maladie ne sont pas prises en compte pour le calcul de l'ancienneté (représentant une ancienneté de 1 ans et 7 mois). Elle retient que l'indemnité légale de licenciement, qui seule est doublée, est plus favorable que l'indemnité conventionnelle de licenciement qui n'est pas doublée, et qu'ainsi qu'aucun supplément n'est dû à M. [G]. L'ordonnance de clôture de la procédure de mise en état a été rendue le 27 novembre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS M. [G] a été placé en arrêt de travail à compter du 16 juillet 2020 pour syndrome dépressif réactionnel après avoir lui-même sollicité l'intervention des pompiers en milieu d'après-midi sur son lieu de travail (parking du magasin) sans prévenir sa hiérarchie ni ses collègues. La société Vertugo a établi le 17 juillet 2020 une déclaration d'accident du travail mentionnant que M. [G] avait envoyé un courriel à la directrice des ressources humaines à 23h26 le 16 juillet 2020 dans lequel il menaçait de se suicider. M. [G] n'a plus repris travail et lors de la visite de reprise organisée le 29 octobre 2020 le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude du salarié à son poste de technico commercial en retenant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. A l'issue d'une procédure engagée par une convocation à entretien préalable fixé au 16 novembre 2020 M. [G] a été licencié pour inaptitude médicale d'origine professionnelle dans les termes suivants : « Vous êtes employé par notre société depuis le 10 avril 2018 en tant qu'attaché commercial. Suite à votre visite médicale de reprise que vous avez passée le 29 octobre 2020, le docteur [Z] a rendu son avis médical définitif et a déclaré : « L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Aussi nous avons à nouveau exposé les conclusions du médecin du travail lors de l'entretien du 16 novembre 2020. De ce fait, nous sommes au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour inaptitude médicale d'origine professionnelle, le médecin du travail considérant que tout maintien dans un emploi dans l'entreprise serait préjudiciable à votre santé. Votre licenciement prendra effet à la date d'envoi de la présente lettre' ». Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1154-1 du même code « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. ». Pour se prononcer sur l'existence d'une situation de harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit : - des agissements répétés ; - une dégradation des conditions de travail ; - une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel du salarié. Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychique d'une personne, mettre en péril l'emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail. A l'appui d'une situation de harcèlement moral, M. [G] soutient qu'à partir de 2019 il a eu à souffrir des agissements répétés infligés par le responsable du magasin dans lequel il était affecté, M. [H], qui a multiplié pendant plusieurs mois, les brimades, actes de provocations et d'intimidation pour tenter de le déstabiliser en dégradant ses conditions de travail. Il indique qu'il a été astreint à se soumettre à des tâches ingrates, que ses attributions ont été continuellement bafouées, et précise qu'il a informé la direction à plusieurs reprises sans résultat. M. [G] évoque le déroulement de sa dernière journée de travail du 16 juillet 2020 au cours de laquelle son supérieur hiérarchique lui a donné une « tâche ingrate » sans rapport avec ses attributions, que cette situation a provoqué un « puissant syndrome psychique réactionnel à l'humiliation qui lui avait été infligée » qui l'a conduit à consulter en urgence un médecin et à être placé en arrêt de travail. Au soutien des faits répétés M. [G] cite - sans en évoquer le contenu dans ses écritures - ses pièces n° 2 à 9 qui consistent en des documents rédigés par lui-même entre le 14 avril 2020 et le 11 juillet 2020. Il ne produit aucun document antérieur à cette période de trois mois qui précède son arrêt de travail ininterrompu à compter du 16 juillet 2020, et qui pour partie couvre la période de confinement sanitaire provoqué par la pandémie du Covid 19. Ces huit pièces de M. [G] représentent pour l'essentiel des courriels, hormis la pièce n° 2 qui correspond à un document rédigé et intitulé par le salarié ''questionnaire préalable'' à l'entretien annuel d'évaluation dont il ne précise pas s'il a été communiqué à son employeur. Parmi les courriels produits, l'un ne comporte ni date ni destinataire (annexe n° 4), un autre ne concerne pas le supérieur hiérarchique mis en cause par M. [G] comme étant son harceleur mais deux collègues féminines (annexe n° 6), un troisième est adressé le 7 mai 2020 à la directrice des ressources humaines (annexe n° 7) et évoque la journée de travail du lundi 6 mai 2020 de M. [G] à l'issue d'une période de congés en formulant des reproches futiles à l'égard du responsable du magasin M. [H] (« vu qu'il n'est pas venu me dire bonjour à mon arrivée le matin et que l'on ne s'est pas adressé la parole de toute la matinée » - « dans l'après-midi il m'a donné mon planning limite en me le jetant à la figure »). M. [G] verse également un courrier recommandé adressé le 11 juillet 2020 à la directrice des ressources humaines Mme [J] (son annexe n° 3), contenant des plaintes non circonstanciées à l'encontre de son supérieur hiérarchique, sans aucune référence à aucune situation concrète. Enfin M. [G] produit un courriel adressé le 16 juillet 2020 au soir à trois représentants de la société parmi lesquels Mme [J] directrice des ressources humaines (sa pièce n° 7), qui relate qu'une tâche ingrate lui a été attribuée par son responsable M. [H] (arracher les mauvaises herbes sur le côté du magasin et sous la pluie) et qu'à son retour après la pause méridienne « je suis revenu, effectivement stressé, nerveux et la boule au ventre. Je suis totalement à bout car mes collègues s'acharnent sur moi. J'ai eu une altercation avec [O] [K] et [I] [Y] qui m'ont agressé car j'ai poussé un peu brutalement un lot de pack d'eau en plein milieu du chemin du bureau. Je leur ai dit que j'en ai marre que tout le monde s'acharne sur moi et que leur but est de me faire partir. Ce qu'elles ont acquiescé et dit ''qu'elles ne peuvent plus me voir''. [O] me dit qu'ils feront tout pour me foutre à bout comme ''arracher les mauvaises herbes''. De là je suis sorti faire mon travail de ''paysagiste en pleurant'étant à bout de nerf depuis des mois' Comme je pleurais à la vue de tous, je suis allé me réfugier dans ma voiture et n'avais qu'une seule envie c'est de mourir pour que cet acharnement cesse. Je suis allé dans le magasin acheter le nécessaire pour me suicider. Mais j'étais tellement terrorisé que j'ai appelé les pompiers au secours'. Je ne comprends pas, je n'arrête pas de vous dire que [V] [H] a tout fait pour me mettre à bout et me faire encore plus détester que je n'étais'. La médecine du travail m'avait mis ''apte au travail''. Je ne comprends pas vous attendez que je sois mort pour faire quelque chose pour moi ' ...» ; La cour constate que ce document qui relate la version de M. [G] du déroulement de sa journée de travail du 16 juillet 2020 constitue l'unique illustration factuelle du harcèlement moral qu'il invoque, notamment concernant l'attribution de tâches ingrates et l'« atteinte aux prérogatives de ses fonctions », et que son contenu n'est confirmé par aucun élément objectif, étant observé que si M. [G] a bénéficié d'une prise en charge de son arrêt de travail au titre d'un accident du travail, ses prétentions visant à obtenir la reconnaissance d'une faute inexcusable de l'employeur ont été rejetées par une décision du tribunal judiciaire de Metz du 12 juillet 2023 qui a retenu que les éléments produits par le salarié « ne permettent pas d'établir l'imputation des difficultés psychologiques à l'activité professionnelle » (pièce n° 25 de l'employeur). La cour retient que M. [G] ne présente pas des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. De surcroît la société Vertugo produit aux débats : - un courriel adressé par Mme [O] [K], collègue de M. [G], à Mme [J] directrice des ressources humaines le 16 juillet 2020 à 15h31 (pièce n° 12 de l'intimée) qui relate : « Ce mail pour vous signaler que le comportement de [C] [G], n'est absolument plus tolérable. En effet, il nous est devenu impossible de lui dire quoi que ce soit, sans cela parte en live' Il ne se laisse absolument rien dire, et comme il le dit si bien lui-même : je fais ici ce que je veux' ». On essaie de prendre sur nous mais cela dure depuis trop longtemps, et là ça ne va plus. En arrivant à 14H, il s'est mis à taper dans des bouteilles d'eau, et je l'ai également félicité pour la mise en place de la ferraille car tout était faux, et il a fallu que mon collègue reprenne le BL pour tout recontrôler. ». Bien entendu, il a tout de suite haussé le ton, en nous disant qu'on lui manquait de respect. Il est actuellement sur le parking, et a déplacé sa voiture, et a fait appel aux pompiers, je ne sais pour quelle raison' Je ne vous raconte même pas, le temps passé sur son portable, je pense que sa fiche de fonction doit être : la gestion du portable. Faire ses pauses à 10H et 16H, dans la voiture' Et j'en passe' » ; - le témoignage de Mme [X], employée de commerce et collègue de M. [G], qui précise qu'elle travaille au sein du magasin depuis février 2019, qui décrit le comportement de l'appelant comme étant « toujours en retard à son poste, arrogant envers les clients et [H] [V] », et qui relate : « La dernière fois que j'ai vu [G] [C], [H] [V] était en repos. Il est revenu de sa pause déjeuner très énervé. Il pestait dans le bureau tout en mettant des coups de pied dans un pack d'eau et en poussant les chaises violemment. Je n'ai pas compris son attitude, mais n'y ai pas porté plus d'attention que cela car régulièrement il avait des accès de colère sans raison apparente qui passait rapidement. Puis a quitté le magasin après avoir fait deux trois courses pour s'enfermer dans sa voiture et partir avec les pompiers courant de l'après-midi. Malgré son travail bâclé, [H] [V] est toujours resté très calme à son égard et préférait l'ignorer dans les moments extrêmes. Il n'a jamais eu un comportement harceleur avec lui. Il se contentait de lui dire ce qu'il avait à faire selon les journées comme il le fait avec chacun d'entre nous. ». - le témoignage de M. [H], responsable de magasin, qui fait état des difficultés à obtenir de M. [G] la réalisation de ses consignes, et qui précise : « Je lui ai demandé de nettoyer une zone de présentation (exposition de produits dédiés aux matériaux). J'ai moi-même et d'autres collaborateurs nettoyé cette zone. Je n'allais pas dépenser 400 euros à faire venir une entreprise juste pour enlever de l'herbe et de plus elle ne peut plus venir à cause du COVID.» La société Vertugo produit également divers échanges intervenus entre M. [G] et la hiérarchie de son n + 1 M. [H], notamment le directeur Pôle Jardin & terroir et la directrice des ressources humaines, qui traduisent un accès facile aux dirigeants de l'entreprise, une réelle écoute et une réactivité de l'employeur pour apporter des réponses aux sollicitations et aux interrogations du salarié. S'agissant des missions confiées à M. [G], il ressort d'un échange de courriels entre l'appelant et la directrice des ressources humaines que le 7 mai 2020 Mme [J] répondait à une réclamation du salarié ayant trait non pas à la contestation des missions dont il était chargé (désinfection des caddies toutes les deux heures) mais aux carences dans la mise à disposition de gants, masques et gel hydroalcoolique et que la directrice des ressources humaines rappelait au salarié : « Aujourd'hui, votre mission est, dans ce contexte de crise sanitaire, de filtrer les clients afin de faire respecter les règles sanitaires en vigueur (notamment de distanciation sociale). Votre rôle est essentiel et nous vous remercions d'avoir accepté cette mission. Pour autant, nous réfléchissons actuellement à une proposition sur un autre site que nous vous présenterons dans les semaines à venir. ». Dans un courrier du 8 juillet 2020 adressé à M. [G] la directrice des ressources a rappelé : « Lorsque le 14 avril dernier, après un arrêt maladie, vous avez repris votre travail, la crise sanitaire que nous traversions ne vous permettait malheureusement pas d'exercer votre fonction de commercial. Nous vous avons donc proposé, ce que vous avez accepté, d'aider le magasin de [Localité 5]. Dans un premier temps l'urgence était de filtrer les clients à l'entrée du magasin pour répondre aux mesures de prévention liées au Covid-19 et dans un deuxième temps nous vous avons proposé d'occuper le poste de vendeur conseil les deux solutions étant bien évidemment des mesures temporaires. ». La cour relève que M. [G] n'a pas contesté la relation de ces faits quant à l'évolution de ses missions au regard de la crise sanitaire dans ses correspondances, et qu'au contraire il a mentionné « 'je n'ai aucun problème au niveau de mes ordres de mission, j'accepte très bien et très volontairement de faire la filtration de la clientèle ou de monter différents produits » (pièce n° 5 de l'appelant). En conséquence, les prétentions de M. [G] au titre d'un harcèlement moral sont rejetées. Le jugement déféré est confirmé en ce sens. Sur le licenciement pour inaptitude M. [G] étant débouté de ses prétentions au titre d'un harcèlement moral, sa demande au titre de la nullité de son licenciement est par là-même également rejetée. M. [G] soutient en second lieu que son licenciement pour inaptitude est consécutif à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. En vertu des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs par des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Au titre d'une « faute de l'employeur à l'origine de l'inaptitude professionnelle » M. [G] soutient que la société intimée n'a pas pris les mesures nécessaires pour le préserver des agissements de M. [H], et ce « en dépit de ses demandes de mutations répétées ». Il a cependant été ci-avant retenu que les éléments dont se prévaut M. [G] ne démontrent pas qu'il a été victime d'agissements répréhensibles de la part de son supérieur hiérarchique direct M. [H], et il ressort du document dont fait état M. [G] que la directrice des ressources humaines a le 7 mai 2020 évoqué les missions données au salarié dans le cadre du confinement sanitaire qui rendait impossible l'exercice de sa fonction commerciale en ajoutant simplement « nous réfléchissons actuellement à une proposition sur un autre site que nous vous présenterons dans les semaines à venir » (pièce n° 14 de l'appelant et 19 de l'intimée - courriel de la directrice des ressources humaines du 7 mai 2020). Il ne ressort pas des éléments communiqués aux débats que M. [H] a adressé des demandes à son employeur ' notamment en termes de mutation ' non suivies d'effet, et la cour relève que suite au courriel du salarié du 16 juillet 2020 adressé dans la soirée par le salarié à plusieurs membres de la direction, des diligences ont été accomplies pour organiser une visite de M. [G] auprès de la médecine du travail dès le lundi 20 juillet 2020 ainsi qu'une rencontre entre M. [G] et M. [M] directeur Pôle Jardin & terroir le 24 juillet 2020 que le salarié n'a pas honorée. Compte tenu des démarches effectuées par la société en vue d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de l'appelant, la cour constate l'absence de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. En conséquence les prétentions de M. [G] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont rejetées. Le jugement déféré est également confirmé sur ce point. Sur le solde de l'indemnité spéciale de licenciement M. [G] réclame en application des dispositions combinées des articles L. 1226-14, L. 1226-16 et L. 1234-9 du code du travail un reliquat d'indemnité spéciale de licenciement calculé en retenant une ancienneté de deux ans et sept mois, sans déduction des périodes de suspension du contrat de travail pour cause de maladie conformément aux dispositions de l'article 4.10 de la convention collective 5 branches qui retient que l'ancienneté est déterminée en tenant compte de la « présence continue » pour le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement. Or, comme le rappelle avec pertinence la société Vertugo, les dispositions conventionnelles ne s'appliquent qu'au calcul de l'indemnité conventionnelle dont le salarié ne peut prétendre au double (Cass. soc. 25 mars 2009, pourvoi n° 07-41.708). Les modalités de calculs et les chiffrages dont se prévaut l'employeur ne sont pas contestés, desquels il ressort qu'en retenant l'ancienneté de M. [G] à hauteur de 2 ans et 7 mois conformément aux dispositions conventionnelles, l'indemnité correspond au montant de 1 130,42 euros (((2.187,91 * 2) / 10) * 2) + (((2.187,91*2) / 10) * (7/12)). Ce montant est moins favorable que celui de l'indemnité légale de licenciement calculée avec une ancienneté d'un an et 7 mois après déduction des périodes de suspension pour cause de maladie, qui est de 1 732,69 euros ( (2.187,90/4) * 1) + ( (2.187,90 /4) * (7/12) ) = 866,05 * 2 = 1732,69 euros. En conséquence les prétentions de M. [G] ne sont pas fondées. Le jugement déféré est confirmé sur ce point. Sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens Les dispositions relatives aux dépens et relatives à l'article 700 du code de procédure civile sont confirmées. Il n'est pas contraire à l'équité de laisser à la charge de chacune des parties ses frais irrépétibles. Leurs demandes à ce titre sont rejetées. M. [G] est condamné aux dépens d'appel conformément aux dispositions de l'article 696 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, chambre sociale, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi, Confirme le jugement rendu 15 décembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Forbach ; Rejette les prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne M. [C] [G] aux dépens d'appel. Le Greffier La Présidente