Cour d'appel, 06 mars 2026. 23/00942

AFFAIRE [T] RAPPORTEUR N° RG 23/00942 - N° Portalis DBVX-V-B7H-OYRW [D] C/ Société [1] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Lyon du 03 Février 2023 RG : F20/02035 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRÊT DU 06 MARS 2026 APPELANT : [N] [D] né le 07 Juin 1976 à [Localité 1] [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me Sara KEBIR de la SELARL WAVE AVOCATS, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : Société [1] Société de droit étranger, prise son établissement secondaire [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Marie CHAUVE-BATHIE, avocat au barreau de VILLEFRANCHE-SUR-SAONE et ayant pour avocat plaidant Me Audrey FERRY, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 14 Janvier 2026 Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Béatrice REGNIER, présidente - Catherine CHANEZ, conseillère - Régis DEVAUX, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 06 Mars 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** EXPOSE DU LITIGE La société [2] (ci-après, la société) exerce une activité de sécurité et de prévention pour une clientèle de professionnels. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement. Dans le cadre d'une reprise de marché pour assurer la prévention et la sécurité de l'hôtel Marriott à [Localité 4], la société a repris le contrat de travail de M. [N] [D] à compter du 1er juillet 2019, avec reprise d'ancienneté au 3 juillet 2015, en qualité d'agent [3] 2. Au dernier état de la relation, M. [D] était chef d'équipe. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 26 février 2020, la société a convoqué M. [D] à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 6 mars suivant. L'entretien n'a finalement donné suite à aucune sanction. Dans la nuit du 21 au 22 mars 2020, la société a voulu notifier à M. [D] une mise à pied à titre conservatoire, mais ce dernier a refusé d'en signer la remise en main propre. M. [D] a contesté cette mise à pied par courrier recommandé avec avis de réception du 23 mars 2020. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 25 mars 2020, la société a de nouveau convoqué M. [D] à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 8 avril suivant, et lui a confirmé sa mise à pied conservatoire. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 15 avril 2020, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : « (') Vous réalisez notamment des gardes de sécurité sur le site de l'hôtel MARRIOTT principalement la nuit sur des postes de 19h00 à 7h00. Depuis plusieurs semaines, votre comportement donne lieu à plusieurs plaintes de la part de vos collègues mais également des responsables du site de l'hôtel MARRIOTT et du casino PHARAON. Ainsi, à la fin du mois de février, le directeur de l'hôtel Marriott nous a informé qu'une société prestataire vous avait surpris au PCS de l'hôtel avec des chaussons réservés à l'usage de la clientèle de l'hôtel et nous a transmis une photo au soutien de cette information. Ces faits constituent une faute dès lors que cette tenue et cette attitude sont incompatibles avec vos fonctions et l'image de la société alors que des rangers de sécurité vous ont été remise. Vous avez tenté de contester ces faits en prétendant qu'il s'agissait de votre collègue de travail pour finalement admettre que c'était vous. Or, il apparait clairement sur cette photo qu'il ne pouvait pas s'agir de votre collègue. Par ailleurs, nous avons également été informé au cours du mois de mars que vous ne réalisiez pas correctement vos missions durant vos postes et que vous vous absentiez pendant plusieurs heures sans pouvoir être joignable. Certains nous ont affirmé que vous alliez dormir dans la salle de massage situé dans la salle de sport de l'hôtel réservé à la clientèle. Plusieurs de vos collègues vous ont surpris et se sont plaints de votre comportement. Dans ce contexte, Monsieur [J], en qualité de responsable opérationnel a planifié un contrôle nocturne sur la vacation du 21 au 22 mars 2020 sur le site de l'hôtel Marriott, comme il peut être amené à la faire sur l'ensemble des sites pour vérifier le bon déroulement et la qualité de la mission. Cette nuit du 21 au 22 mars 2020, vous étiez planifié avec Monsieur [Y] de 19h00 à 7h00. Monsieur [J] s'est présenté au PC sécurité de l'hôtel Marriott vers 00h40, le dimanche 22 mars 2020. Il a constaté en premier lieu que Monsieur [Y] était seul au PC sécurité. Ce dernier a indiqué que son chef de poste, Monsieur [D] était soi-disant parti en ronde et qu'il devait être en train de dormir dans la salle de massage situé dans la salle de sport comme à son habitude. Il a été constaté que le trousseau de clefs, le téléphone de service, le PTI, le badge et le passe de l'hôtel se trouvaient toujours au PCS, ce qui n'était pas conformé en cas de ronde et contraire aux règles de sécurité. A cette occasion, nous avons constaté que vous étiez manifestement présent dans la salle de massage (qui se trouve dans la salle de sport), dont la porte était fermée/bloquée par un objet alors que cette porte est habituellement ouverte. Vers 1h00, Monsieur [X] s'est présenté sur le site pour aider Monsieur [J] à gérer cette situation. Monsieur [S] vous a appelé sur votre portable personnel, pour vous dire que vous deviez vous présenter car les responsables de la société étaient présents sur site. A cette occasion, vous avez déclaré « ils vont me niquer » en arabe. Finalement, au moment de votre sortie, vous vous êtes retrouvé en face de Monsieur [X] qui vous attendait du côté de la sortie de secours de la salle de massage, vous sembliez endormi. Contrairement à vous affirmations Monsieur [X] n'était pas au PCS quand vous l'avez vu mais devant la salle de massage et vous vous êtes retrouvé nez à nez avec lui lors de votre sortie de la salle. Pris en faute, vous vous êtes énervé et avez reproché à Monsieur [J] de s'être présenté sur « votre site ». Monsieur [J] m'a alors informé de la situation par téléphone et j'ai donc pris la décision de vous mettre à pied à titre conservatoire. Suite à cet échange, ce dernier vous a notifié verbalement cette mesure et vous avez refusé de quitter votre poste. Compte tenu des faits, Monsieur [G] [U] a été contacté par Monsieur [J] pour prendre la relève de Monsieur [D] qui ne pouvait manifestement pas maintenir son poste. Monsieur [M], informé de l'évolution des faits qui étaient en train de se dérouler, s'est présenté sur le site et vous a notifié une mise à pied à titre conservatoire écrite. A cette occasion, vous vous êtes emporté en dénigrant la société, la hiérarchie, faisant valoir votre SIAPP 3 etc. Durant ce contrôle, il a également été constaté que Monsieur [D], utilisait les imprimantes réservées au personnel du MARRIOTT pour imprimer des documents à titre personnel. Monsieur [X] Lui en a fait la remarque et ce dernier est devenu agressif. Lors de l'entretien préalable, vous n'avez donné aucune explication valable sur la présence des dessins au PCS et avez prétendu avoir utilisé l'imprimante du PCS pour des documents en lien avec vos fonctions sans être capable de donner des précisions. Après avoir réceptionné votre courrier du 23 mars 2020, niant en bloc les faits reprochés, nous avons mené une enquête auprès de vos collègues de travail. Ces derniers nous ont confirmé votre comportement. Par ailleurs, il nous a été indiqué que depuis votre mise à pied à titre conservatoire, vous ne cessiez de mettre la pression sur les membres des équipes de GSA pour solliciter des attestations en étant menaçant, insultant et agressif pour tenter de les déstabiliser pour obtenir ce que vous vouliez. Votre comportement est inadmissible. Au cours de l'entretien préalable, vous n'avez cessé de tenir des propos contradictoires et disparates, en affirmant parfois que vous étiez en ronde, sans jamais aller dans la salle de sport et, ensuite, vous avez reconnu être dans la salle de sport pour téléphoner, puis pour vous rendre aux toilettes et cela sans rencontrer Monsieur [J] qui était positionné devant la porte communicante entre la salle de sport et la salle de massage jusqu'à votre sortie. Vous avez prétendu que vous respectiez les consignes de sécurité, mais que vous préfériez prendre votre téléphone personnel pour prendre des photos sur les rondes. Cette explication ne saurait être recevable dès lors que le matériel mis à votre disposition dans le cadre de vos fonctions permet de prendre des photos. Vos tentatives d'explications vaines démontrent au contraire vos fautes et leur gravité. Vous avez affirmé que vous étiez fatigué. A cette occasion, vous nous avez informés, pour la première fois, travailler pour d'autres sociétés de sécurité en précisant qu'il ne s'agissait pas de plein temps. Ces faits relèvent d'un comportement déloyal dès lors que vous ne nous avez pas informé préalablement travailler pour des sociétés concurrentes. Ces faits constituent également une faute à votre obligation de sécurité, dès lors que nous ne sommes pas en mesure de contrôler le respect de la durée du travail et des durées de repos. Ces faits expliquent probablement les raisons de votre fatigue et le besoin d'aller dormir dans la salle de massage' L'accumulation et la réitération de ces faits fautifs constituent une faute grave empêchant la poursuite de votre contrat au sein de la société. Ces faits sont d'autant plus graves que vous occupez le poste de chef d'équipe. (') ». Par requête reçue au greffe le 31 juillet 2020, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins notamment d'obtenir des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de contester son licenciement. Par jugement du 3 février 2023, le conseil de prud'hommes a débouté M. [D] de l'ensemble de ses demandes et a laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens. Par déclaration du 8 février 2023, M. [D] a interjeté appel du jugement en ce qu'il l'a débouté de ses demandes. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 2 octobre 2023, il demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de ses demandes et, statuant à nouveau, de notamment : - Condamner la société [4] à lui payer les sommes suivantes : 2 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; 2 448,40 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement ; 4 123,63 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 412,36 euros bruts de congés payés afférents ; 2 401,21 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied abusive, outre 240,01 euros bruts de congés payés afférents ; 10 309,05 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 4 123,62 euros nets à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires ; - Ordonner à la société [4] de lui délivrer les bulletins de paie et documents de fin de contrat (original de l'attestation Pôle Emploi, certificat de travail et reçu pour solde de tout compte mentionnant un emploi coefficient 300 de la convention collective nationale de l'animation) rectifiés en fonction des condamnations prononcées par le conseil de prud'hommes, et ce sous astreinte ; - Se réserver le droit de liquider l'astreinte ; - Juger que les condamnations indemnitaires porteront intérêts au taux légal, à compter de la notification de la décision à intervenir et que les condamnations salariales porteront intérêts au taux légal, à compter de la saisine du conseil de prud'hommes ; - Condamner la société [4] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance et la somme de 3 000 euros pour la procédure d'appel ; - Condamner la société [4] aux dépens de première instance et d'appel. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 3 juillet 2023, la société demande à la cour de confirmer le jugement querellé en ce qu'il a débouté M. [D] de ses demandes au titre de la rupture et de l'exécution déloyale du contrat de travail et de le condamner à lui payer une indemnité de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et à prendre en charge les dépens. La clôture est intervenue le 9 décembre 2025. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées. MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens. 1-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail En application de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s'exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque. En l'espèce, M. [D] fait valoir que la société l'a convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement à la date du 6 mars 2020, pour avoir porté des pantoufles sur son lieu de travail, alors qu'il n'était pas de service le jour où la photographie a été prise. Il n'a pas été sanctionné mais se prévaut d'un préjudice en raison de l'inquiétude ressentie et du temps perdu. Il ajoute que la société a maintenu ses pressions en tentant de le sanctionner pour avoir remplacé l'un de ses collègues, ce qui ne ressort pas de la pièce 34 à laquelle il se réfère. Enfin, il se prévaut d'une menace de sanction collective proférée par M. [J], responsable d'exploitation, à la suite de la disparition d'une lampe torche, mais sans démontrer le moindre préjudice. La société, qui a manqué à son devoir de loyauté en convoquant son salarié avant de vérifier s'il pouvait vraiment s'agir de lui devra lui verser la somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts afin de réparer le désagrément que cette convocation lui a causé. Le jugement sera réformé en ce sens. Cette condamnation sera assortie des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, en application de l'article 1231-7 du code civil. 2-Sur le licenciement Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. En application de l'article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l'article R.1232-13, fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L.1232-1 du code du travail, l'employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail. En l'espèce, la lettre de licenciement est fondée sur plusieurs griefs : Le fait d'avoir porté des chaussons réservés à la clientèle de l'hôtel Marriott pendant son service, fin février 2020 ; Le fait d'avoir dormi à plusieurs reprises dans la salle de massages de l'hôtel Marriott pendant son service ; Le fait, pendant la nuit du 21 au 22 mars 2020, de s'être enfermé dans la salle de massages de l'hôtel Marriott en bloquant la porte avec un objet, d'en être sorti tout ensommeillé, de ne pas avoir pris avec lui le matériel requis pour faire une ronde et de s'être emporté face aux responsables de la société présents sur place qui ont voulu tour à tour lui notifier sa mise à pied conservatoire ; L'usage pour son compte personnel de l'imprimante réservée au personnel de l'hôtel Marriott ; Le fait de travailler pour d'autres entreprises de sécurité sans en informer son employeur ; Les menaces, insultes et pressions exercées sur d'autres salariés pour obtenir des attestations de leur part. M. [D] conteste avoir porté des pantoufles réservées aux clients de l'hôtel, ne pas avoir fait sa ronde et s'être enfermé dans la salle de massages lors de la nuit du 21 au 22 mars 2020. Il ressort pourtant des pièces versées aux débats par l'employeur que lorsque M. [J] s'est présenté à 0h40 le 22 mars 2020 au PCS de l'hôtel Marriott, M. [D] ne s'y trouvait pas, alors que son trousseau de clés, son téléphone de service, son badge et le passe de l'hôtel y étaient restés. Son collègue M. [Y] a alors indiqué à M. [J] que M. [D] était parti dormir dans la salle de massages, comme à l'accoutumée. Tant M. [J] que M. [X], directeur commercial, ont constaté que la porte de ce local, dans lequel ne passait pas le circuit prévu pour la ronde, avait été bloquée de l'intérieur, alors que l'hôtel était vide en raison du confinement. M. [X], qui s'était positionné face à la sortie de secours, atteste en avoir vu sortir le salarié à 1h30, l'air endormi. Ce dernier ne conteste pas s'être trouvé dans la salle de massages, sans expliquer les motifs pour lesquels il y est resté autant de temps. Il nie avoir dormi et prétend avoir téléphoné à son ami M. [K]. Le relevé de ses communications téléphoniques montre toutefois un grand nombre d'appels entre 0h14 et 0h58 avec M. [K], puis une interruption jusqu'à de brèves communications avec M. [S] à 1h25 et 1h28, soit juste avant sa sortie de la salle, ce qui ne permet pas de contester la version présentée par l'employeur et confirmée par les autres salariés présents. Même si les attestations produites par l'employeur émanent de ses subordonnés, elles sont corroborées par des éléments matériels, tels que le relevé de communications téléphoniques de M. [D], la liste des pointeaux ou les relevés des rondes effectuées par le salarié au cours de plusieurs des nuits précédentes qui montrent une interruption des pointages à peu près sur le même laps de temps. Le salarié soutient qu'il avait besoin de son badge et de son passe pour entrer dans la salle de massages, et prétend qu'il faisait usage de son téléphone car les PTI ne fonctionnaient pas. Il ne s'explique cependant pas sur la façon dont il aurait pu effectuer ses pointages sans le recours au téléphone de service. M. [D] se prévaut également de la tolérance de l'employeur face aux salariés dormant sur le site et produit des photographies en ce sens. Il ne démontre cependant pas en avoir avisé celui-ci alors qu'il était chef d'équipe, chargé en conséquence de contrôler le travail des salariés placés sous sa responsabilité. Il ne peut davantage arguer de l'absence de contrôle sur site avant la nuit du 21 au 22 mars 2020, l'employeur pouvant à tout moment s'assurer du bon suivi de ses directives, en particulier lorsque le comportement d'un salarié lui est signalé comme inadapté. Le comportement de M. [D] a été largement fautif, tant au cours de la nuit du 21 au 22 mars 2020 puisque, qu'il ait dormi ou pas, il s'est rendu dans un lieu dans lequel il ne devait pas se trouver et y est resté un temps excessivement long alors qu'il aurait dû faire sa ronde, et qu'il a ensuite adopté un comportement irrespectueux envers les responsables présents lorsqu'ils ont voulu lui notifier sa mise à pied, au point que le directeur en personne a dû se déplacer en pleine nuit sur le site, qu'au cours des jours qui ont suivi puisqu'il ne conteste pas s'être montré insultant et menaçant envers ses collègues afin d'obtenir des attestations en sa faveur. Une telle succession de fautes disciplinaires, sans même qu'il soit besoin de discuter les autres griefs, ne permettait pas la poursuite de la relation de travail. Le salarié ne peut d'ailleurs arguer du délai qui s'est écoulé entre le contrôle de nuit et la notification du licenciement dans la mesure où l'employeur a tenté de lui notifier sa mise à pied dès qu'il a constaté ses manquements et que c'est lui-même qui s'y est opposé. Par ailleurs, le salarié prétend que le licenciement s'est accompagné de circonstances vexatoires en ce que la société aurait d'abord tenté de le sanctionner sur la base d'une photographie ne permettant pas de l'identifier. Ce préjudice sera toutefois indemnisé au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail. M. [D] fait également valoir qu'un guet-apens aurait été organisé à ses dépens, alors que l'employeur, de par son pouvoir de direction, a toute latitude pour contrôler le travail de ses salariés, y compris en service de nuit. Il n'existe donc aucun motif permettant de qualifier le licenciement de vexatoire. Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu'il a débouté M. [D] de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail. 3-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de la société. L'équité commande de la condamner à payer à M. [D] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la procédure d'appel. PAR CES MOTIFS LA COUR, Confirme le jugement entrepris, sauf sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant à nouveau et y ajoutant, Condamne la société [2] à verser à M. [N] [D] la somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; Dit que cette somme sera assortie des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ; Laisse les dépens de première instance et d'appel à la charge de la société [2] ; Condamne la société [5] [O] [V] [C] à payer à M. [N] [D] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la procédure d'appel . LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,