Cour d'appel, 07 décembre 2023. 21/05315

C 9 N° RG 21/05315 N° Portalis DBVM-V-B7F-LFIK N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY la SCP FESSLER JORQUERA & ASSOCIES AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section B ARRÊT DU JEUDI 07 DECEMBRE 2023 Appel d'une décision (N° RG F 20/00247) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE en date du 30 novembre 2021 suivant déclaration d'appel du 22 décembre 2021 APPELANTE : EPIC ALPES HABITAT, agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE, et par Me Sébastien ARDILLIER de la SELAS FIDUCIAL LEGAL BY LAMY, avocat plaidant au barreau de LYON substitué par Me ANNES Lauren de la SELAS FIDUCIAL LEGAL BY LAMY INTIMEE : Madame [B] [O] née le 01 Septembre 1976 à [Localité 2] de nationalité Française [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me Peggy FESSLER de la SCP FESSLER JORQUERA & ASSOCIES, avocat au barreau de GRENOBLE COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, DÉBATS : A l'audience publique du 08 novembre 2023, Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 07 décembre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 07 décembre 2023. EXPOSE DU LITIGE': Mme [B] [O] a été embauchée en qualité d'intérimaire le 1er février 2004 par l'OPAC 38, qui est devenu l'établissement public industriel et commercial (EPIC) Alpes Habitat à compter du 1er janvier 2020. Alpes Habitat est un Office Public de l'Habitat (OPH) qui propose des logements individuels et collectifs en accession à la propriété ou à la location et son champ d'action se situe sur l'Isère et les départements limitrophes. Mme [B] [O] a ensuite été embauchée suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mai 2004, en qualité de secrétaire, coefficient 256, catégorie 2, niveau 1 de la grille des emplois de l'accord collectif d'entreprise de l'OPAC 38 du 5 juillet 1994. Mme [B] [O], dès la fusion des offices publics HLM et des OPAC en Office Public de l'Habitat (OPH) a été soumise au décret du 11 juin 2011 n°2011-636 portant règlement statutaire des personnels des OPH. Dans le dernier état de la relation contractuelle et depuis le 1er novembre 2015, Mme [B] [O] occupait le poste de chargée de clientèle au sein de la direction territoriale de [Localité 8]. Mme [B] [O] a également été élue membre titulaire du CSE. En date du 3 mai 2017, un nouveau directeur territorial, M. [L], est entré en poste au sein de l'agence de [Localité 8]. Mme [B] [O] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie le 20 novembre 2018, après un entretien avec son nouveau directeur territorial. Le pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble a reconnu le caractère professionnel de l'accident à l'origine de cet arrêt de travail par jugement en date du 10 décembre 2021 rendu entre Mme [O] et la Cpam de l'Isère. Par email en date du 21 novembre 2018, Mme [B] [O] a sollicité de l'OPAC 38 des explications concernant sa prime de performance individuelle. En date du 10 décembre 2018, la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) du comité social et économique (CSE) a lancé un droit d'alerte et une enquête conjointe a été diligentée, suite à des agissements de harcèlement moral rapportés par Mme [B] [O]. L'enquête a conclu à une absence de faits de harcèlement moral ou de dégradation de l'ambiance au travail. En date du 29 mai 2019, Mme [B] [O] a été reçue par le médecin du travail pour sa visite de reprise. Elle a été déclarée inapte avec pour précision': «'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'». Par courrier en date du 4 juin 2019, l'OPAC 38 a informé Mme [B] [O] de sa dispense de recherche de reclassement et lui a indiqué que son dossier serait présenté au CSE le 4 juillet 2019. Par courrier en date du 8 juillet 2019, Mme [B] [O] a été convoquée par l'OPAC 38 à un entretien préalable au licenciement fixé au 8 août 2019. Le CSE a été consulté le 29 août 2019 sur le projet de licencier Mme [B] [O]. Par courrier en date du 3 septembre 2019, l'OPAC 38 a sollicité l'autorisation de l'inspection du travail pour procéder au licenciement de Mme [B] [O]. Par décision en date du 24 septembre 2019, l'inspection du travail a autorisé le licenciement. Par lettre en date du 4 octobre 2019, l'OPAC 38 a notifié à Mme [B] [O] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Les documents de fin de contrat de Mme [B] [O] lui ont été remis le 17 octobre 2019 et la salariée a indiqué à l'OPAC 38 qu'elle y trouvait plusieurs anomalies dans un email du 25 octobre 2019. Par requête en date du 16 mars 2020, Mme [B] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de voir dire et juger que la rupture de son contrat de travail était imputable à l'employeur, et d'obtenir le paiement de diverses sommes. L'EPIC Alpes Habitat s'est opposé aux prétentions adverses et a soulevé l'incompétence du conseil de prud'hommes. Par jugement en date du 30 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Grenoble a': - s'est déclaré compétent pour statuer sur le présent litige. - dit et jugé que les fautes commises par l'EPIC Alpes Isère Habitat OPH sont à l'origine de l'inaptitude de Mme [B] [O], qui a causé la perte de son emploi'; - dit et jugé que l'EPIC Alpes Isère Habitat OPH a manqué à son obligation d'exécuter le contrat de bonne foi ainsi qu'à son obligation de sécurité et de prévention en matière de risques psycho-sociaux; - dit et jugé que Mme [B] [O] a subi un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, - condamné l'EPIC Alpes Isère Habitat Office Public de l'Habitat à payer à Mme [B] [O] les sommes suivantes': - 32 000 € net à titre de dommages et intérêts pour rupture imputable à l'employeur, - 5 000 € net à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct. - dit et jugé que Mme [B] [O] aurait dû percevoir une prime collective forfaitaire concernant l'année 2019'; - condamné l'EPIC Alpes Isère Habitat OPH au versement d'un rappel de salaire d'un montant de 769€ à titre de rappel de prime collective d'adhésion forfaitaire. - constaté que Mme [B] [O] aurait dû percevoir une prime de performance individuelle concernant l'année 2019, mais qu'aucune demande chiffrée n'est formulée à ce titre. - rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R. 1454-28 du code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande et que la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à retenir est de 2 646,61 €. - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus. - condamné l'EPIC Alpes Isère Habitat OPH à verser à Mme [B] [O] la somme de 1'200'€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - débouté l'EPIC Alpes Isère Habitat OPH de sa demande reconventionnelle. - condamné l'EPIC Alpes Isère Habitat OPH aux entiers dépens. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés à une date inconnue pour Mme [O] et le 02 décembre 2021 pour l'EPIC Alpes Habitat Office Public de l'Habitat. Par déclaration en date du 22 décembre 2021, l'EPIC Alpes Habitat a interjeté appel à l'encontre dudit jugement. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 19 juillet 2022, l'EPIC Alpes Habitat sollicite de la cour de': Vu le code du travail, vu le code civil, Vu la jurisprudence versée au débat, - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble du 30 novembre 2021, en toutes ses dispositions Statuant à nouveau : - Débouter Mme [B] [O] de l'ensemble de ses demandes - Condamner Mme [B] [O] au paiement d'une somme de 2500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 20 mai 2022, Mme [B] [O] sollicite de la cour de': Juger que les fautes commises par l'EPIC Alpes Isère Habitat OPH venant aux droits de l'OPAC 38 sont à l'origine de l'inaptitude de Mme [B] [O], laquelle a entraîné son licenciement pour inaptitude et ainsi la perte injustifiée de son emploi, Juger que l'EPIC Alpes Isère Habitat OPH venant aux droits de l'OPAC 38 a en effet manqué à son obligation d'exécuter le contrat de bonne foi ainsi qu'à ses obligations de prévention et de sécurité en matière de risques psycho sociaux, Juger que Mme [B] [O] a subi un préjudice moral distinct de celui lié à la perte de son emploi, - En conséquence, Confirmer le jugement quant principe des condamnations prononcées, et l'infirmer sur le surplus quant aux montants alloués, en condamnant l'EPIC Alpes Isère Habitat OPH venant aux droits de l'OPAC 38, à payer à Mme [B] [O] les sommes de : - 50 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour rupture imputable à l'employeur, - 10 000 € nets de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct, Juger que Mme [B] [O] aurait dû percevoir une prime collective d'adhésion forfaitaire concernant l'année 2019, - En conséquence, Confirmer le jugement et condamner l'EPIC Alpes Isère Habitat OPH venant aux droits de l'OPAC 38 au paiement de la somme de 769 € à titre de rappel de prime collective d'adhésion forfaitaire, Juger que Mme [B] [O] aurait dû percevoir une prime de performance individuelle concernant l'année 2019, - En conséquence, Infirmer le jugement et condamner l'EPIC Alpes Isère Habitat OPH venant aux droits de l'OPAC 38 à verser à Mme [B] [O] la somme de 2.300 € à titre de rappel de salaire sur prime individuelle de performance, Condamner, en outre, l'EPIC Alpes Isère Habitat OPH venant aux droits de l'OPAC 38 à payer à Mme [B] [O] la somme de 2 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Condamner, enfin, l'EPIC Alpes Isère Habitat OPH venant aux droits de l'OPAC 38 aux entiers dépens. Selon avis en date du 24 avril 2023, le conseiller de la mise en état a informé les parties de la clôture au 07 septembre 2023 et mis en place un calendrier de procédure dans les termes suivants, sollicitant leur avis à ce titre': les conclusions des parties devront être transmises au greffe au plus tard 14 jours calendaires avant la date de clôture. Mme [O] a transmis de nouvelles conclusions le 01 puis le 04 septembre 2023. L'Epic Alpes Habitat a transmis à la cour d'appel le 25 septembre 2023 des conclusions de rejet et demande de : Vu les conclusions et pièces de Mme [O] du 1er et 4 septembre 2023, Vu le refus apporté à la demande de report de la clôture faite par la société Alpes Isère Habitat Vu les articles 15 et 16 du code de procédure civile Rejeter les conclusions prises par Mme [O] les 1er et 4 septembre 2023 ainsi que ses pièces 83 à 88 Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 7 septembre 2023. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 8 novembre 2023, a été mise en délibéré à ce jour. EXPOSE DES MOTIFS' Sur la recevabilité des conclusions transmises les 01 et 04 septembre 2023 par Mme [O]': Au visa des articles 912 et 16 du code de procédure civile, il apparait que Mme [O] n'a pas respecté le calendrier de procédure fixé par le conseiller de la mise en état, sans avoir adressé la moindre observation lorsqu'il a été décidé ni avoir sollicité un report de la date d'échéance définie par ce calendrier pour le dépôt des conclusions. En adressant de nouvelles conclusions et pièces après l'expiration du calendrier de procédure et quelques jours seulement avant la clôture annoncée, elle a empêché à la partie appelante principale de pouvoir utilement et contradictoirement y répondre. Il est également observé que les nouvelles pièces listées dans le bordereau annexé aux conclusions litigieuses datent de 2018, 2019 et pour les plus récentes de juillet 2023 et pouvaient dès lors parfaitement être transmises dans le cadre du calendrier de procédure. Il convient en conséquence de déclarer irrecevables les conclusions de Mme [O] en date des 01 et 04 septembre 2023 ainsi que les pièces n°83 à 88. Sur l'exécution déloyale du contrat du contrat de travail et l'obligation de prévention et de sécurité': Premièrement, l'article L 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Il appartient en principe au salarié qui se prévaut d'un manquement de l'employeur à cette obligation d'en rapporter la preuve. Deuxièmement et d'une première part, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. D'une seconde part, l'article L4121-1 du code du travail énonce que : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017': de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017': y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1); 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L4121-2 du code du travail prévoit que : L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. L'article L 4121-3 du même code dispose que : L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées. L'article R4121-1 du code du travail précise que : L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques. L'article R4121-2 du même code prévoit que : La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 1° Au moins chaque année ; 2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie. L'article R4121-4 du code du travail prévoit que : Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition : 1° Des travailleurs ; (version avant le 1er janvier 2018': 2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018': 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique) 3° Des délégués du personnel ; 4° Du médecin du travail ; 5° Des agents de l'inspection du travail ; 6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; 7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ; 8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge. Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur. D'une troisième part, l'article L 1152-4 du code du travail dispose que': L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal. Troisièmement, dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un manquement à l'obligation de prévention et de sécurité de l'employeur. Ce faisant, en vertu de la loi des 16 et 24 août 1790, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations (voir par exemple Soc., 13 avril 2023, pourvoi n° 22-10.758). En l'espèce, premièrement, quoique l'EPIC Alpes Habitat, qui sollicite dans ses conclusions d'appel l'infirmation du jugement entrepris, ne demande pas à voir déclarer irrecevable Mme [O] en ses prétentions, il développe pour autant un moyen selon lequel cette dernière ne peut pas demander d'indemnisation au titre de la rupture du contrat de travail qui a fait l'objet d'une autorisation par l'inspection du travail. Pour autant, le jugement entrepris dont Mme [O] sollicite la confirmation et qui a déclaré le conseil de prud'hommes compétent matériellement pour connaître des prétentions au principal de la demanderesse n'a pas déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a accordé notamment une indemnisation à raison de l'origine de l'inaptitude définitive au poste au vu des motifs au soutien du dispositif et non à raison de la rupture injustifiée du contrat de travail, nonobstant la formule ambiguë du dispositif allouant des dommages et intérêts à Mme [O] pour rupture imputable à l'employeur, étant observé que les premiers juges ont au préalable dit et jugé que les fautes commises par l'EPIC Alpes Habitat OPH sont à l'origine de l'inaptitude de Mme [O], qui a causé la perte de son emploi, de sorte que c'est bien le préjudice résultant de la perte de l'emploi résultant de l'origine de l'inaptitude définitive au poste qui a été indemnisé et non celui à raison du licenciement autorisé par l'inspecteur du travail. Il ressort également sans conteste des conclusions de l'intimée à hauteur d'appel (page 11) qu'elle ne sollicite pas une indemnisation à raison d'un licenciement abusif mais pour perte injustifiée de l'emploi à raison des manquements allégués de l'employeur ayant causé son inaptitude définitive. Il y a lieu en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a déclaré le conseil de prud'hommes matériellement compétent pour connaître des demandes de Mme [O]. Deuxièmement, Mme [O] se prévaut de manière concurrente au soutien de sa demande indemnitaire pour perte injustifiée de son emploi et de celle pour préjudice moral distinct d'une exécution fautive par l'employeur du contrat de travail et d'un manquement de celui-ci à son obligation de prévention et de sécurité. Ainsi qu'il a été vu précédemment, la charge de la preuve d'un manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail et celle relative à l'obligation de prévention et de sécurité sont distinctes. Il appartient dès lors à la juridiction, en vertu de l'article 12 du code de procédure civile, de donner son exacte qualification juridique aux moyens de fait développés par Mme [O] sous ce double fondement juridique. Il apparaît que Mme [O] reproche à son employeur une dégradation de ses conditions de travail avec pour conséquence celle de son état de santé ayant, selon elle, conduit au constat d'inaptitude à son poste, en se prévalant de méthodes de management inadaptées mises en 'uvre par M. [L], le nouveau directeur territorial, à compter de mai 2017, N+2 de la salariée, et d'une organisation inadaptée de l'entreprise depuis 2015. Il s'en déduit que les moyens en fait développés par Mme [O], nonobstant le visa également de l'article L 1222-1 du code du travail, concernent en réalité principalement l'obligation plus spécifique de l'employeur relative à la prévention et à la sécurité et plus particulièrement à celle de mettre en 'uvre une organisation et des moyens adaptés ainsi que des mesures de prévention des risques professionnels, notamment psychosociaux, par des actions d'information et de formation. Seuls les griefs relatifs au montant de la prime annuel et aux erreurs sur les documents de rupture du contrat de travail relèvent en définitive de l'exécution alléguée comme déloyale et fautive du contrat de travail, quoique s'agissant du dernier grief, celui-ci se rattache davantage aux conséquences de la rupture du contrat. En réponse, l'employeur, dans ses conclusions d'appel, a développé des moyens inopérants en défense dans un paragraphe 2.1 portant sur une absence alléguée de harcèlement moral dont Mme [O] ne se prévaut pas et qui n'a pas été retenu par les premiers juges dans leur motivation. Les moyens de défense au titre de l'obligation de prévention et de sécurité développés par l'employeur sont limités au dernier point de la partie 2.1.3 en page 19 des conclusions de l'appelant principal, quoique l'employeur réponde factuellement aux moyens de fait avancés par la salariée au titre de l'obligation de prévention et de sécurité dans ses développements sur le harcèlement moral. Or, l'EPIC Alpes Habitat ne rapporte pas la preuve qui lui incombe qu'il a pris les mesures utiles et nécessaires dans le cadre de son obligation de prévention et de sécurité. En effet, s'il ressort du compte-rendu du 10 décembre 2018 signé le 29 janvier 2019 par le secrétaire du CSE, M. [G], un élu membre de la CSST, Mme [K] et la responsable de service prévention et valorisation du capital humain dépendant de la DRH, Mme [U], qu'il n'a pas été in fine relevé de fait de harcèlement ni de dégradation de l'ambiance de travail et que Mme [U] a observé «'l'existence d'incompréhensions et d'incompatibilités d'humeur entre certaines personnes qui auraient pu être concernées par ce droit d'alerte'» à la suite de l'exercice par la commission CSSCT du CSE du droit d'alerte le 10 décembre 2018 eu égard au fait que des salariés de la DT de [Localité 8] se sont plaints d'une dégradation de l'ambiance de travail et qu'il a été constaté la survenance de plusieurs arrêts de travail susceptibles de résulter d'un harcèlement émanant de l'encadrement, étant observé que Mme [O] avait écrit le 12 novembre 2018 à M. [R], élu au CSE, avec d'autres élus en copie, pour leur faire part de manière circonstanciée de problématiques managériales et des difficultés éthiques qu'elle rencontrait dans son travail en mettant directement en cause son directeur actuel, M. [L], force est néanmoins de constater que dans un courrier du 11 février 2019, M. [E], contrôleur par intérim du travail, a attiré à juste de titre l'attention de l'employeur sur certains éléments pour autant préoccupants et incohérents avec les conclusions dudit rapport, se rattachant sans conteste à l'obligation de prévention et de sécurité de ce dernier. Le contrôleur a notamment relevé que trois salariés ont été identifiés comme en souffrance, dont Mme [O], ainsi que cela est ensuite précisé dans le courrier du 21 février 2019 du même contrôleur du travail à la cpam dans le cadre de l'enquête sur le caractère ou non professionnel de l'accident déclaré par la salariée le 20 novembre 2018. Il a ensuite indiqué que selon le rapport, l'ambiance serait bonne et plus détendue depuis quelques semaines sans pour autant qu'il ne soit fourni d'éléments sur la situation antérieure. Il est également évoqué le cas d'une responsable de service, «'absente'» et insuffisamment impliquée par sa direction dans les réunions de service, sans pour autant que ne soit abordée la cause de ce comportement, étant souligné qu'il s'agit de Mme [Y], supérieure hiérarchique de Mme [O], avant son remplacement par Mme [C] en janvier 2019. L'administration du travail a également pointé que la direction a considéré qu'il existait des incompatibilités d'humeur entre certaines personnes concernées par le droit d'alerte'; ce qui revenait à personnaliser une problématique, en occultant la responsabilité de l'employeur dans l'organisation du travail, qui découle effectivement de pouvoir de direction, de contrôle et le cas échéant de sanction. Le contrôleur du travail a noté de surcroît que des pistes d'amélioration étaient proposées (rétablissement des réunions de service/points métiers, poursuite des coachings des managers et nouvelle précision de leurs missions, travail sur les valeurs OPAC) mais que celles-ci ne traitaient aucunement de la question du retour au travail de la salariée en arrêt maladie depuis le 21 novembre 2018, vue en pleurs à plusieurs reprises avant cet arrêt et qui s'avérait être Mme [O]. Le contrôleur a observé par ailleurs que les échanges lors de la réunion de la CSSCT avaient révélé une situation plus complexe au niveau de l'ambiance de travail que celle décrite dans le compte-rendu. Il ne peut également qu'être relevé une discordance certaine entre les conclusions de l'enquête et la position exprimée par M. [G], secrétaire du CSE dans un courriel du 18 décembre 2018 à l'inspection du travail dans les termes suivants': «'suite à notre discussion de ce matin, je vous fais part de mon ressenti de cet après-midi, nous avons questionné 4 personnes, les entretiens ont duré 45 mn en moyenne. Les points constatés une dégradation des conditions de travail, une solidarité entre collègues inexistante, manque d'informations, pas décrit, manque de repères''». L'employeur a certes apporté une réponse par courrier du 18 février 2019 à l'inspection du travail en relevant que le caractère professionnel de l'arrêt de Mme [O] était toujours discuté et que son retour serait préparé. Pour autant, dans le courrier du 15 avril 2019 répondant à celui de la salariée du 06 avril 2019 évoquant un arrêt de travail venant à son terme le 19 avril suivant, la direction s'est limitée à annoncer un changement de chef de service SLS avec la désignation de Mme [C], étant observé que Mme [O] n'avait exprimé aucun grief à l'égard de sa précédente supérieure hiérarchique, Mme [Y], et une réflexion sur plusieurs sujets, dont l'organisation des secteurs. Elle est, en revanche, restée taisante sur l'organisation du travail mise en 'uvre par M. [L], que Mme [O] avait directement et de manière circonstanciée mis en cause. Ainsi que l'avait relevé le contrôleur du travail, l'employeur ne saurait s'exonérer de son obligation de mettre en 'uvre une organisation et des moyens adaptés, en considérant que les difficultés relationnelles objectivées entre M. [L] d'un côté, et Mmes [Y] et [O] de l'autre, ainsi que cela ressort tant des échanges internes produits par la salariée qu'en définitive du courriel du 07 juillet 2020 de M. [L] à son employeur ne seraient que la manifestation d'incompatibilités d'humeur. Si la décision du pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble du 10 décembre 2021 reconnaissant en définitive le caractère professionnel de l'accident survenu à Mme [O] le 20 novembre 2018 n'a certes pas l'autorité de la chose jugée à l'égard de l'employeur, qui n'était pas partie à l'instance, il n'en demeure pas moins qu'il s'agit d'un fait juridique soumis au contradictoire et pouvant être librement débattu et que l'employeur ne justifie aucunement avoir mis en 'uvre une organisation du travail au travers des méthodes managériales de M. [L] de nature à permettre au mieux de préserver la santé des salariés placés sous sa responsabilité au vu des autres éléments corroboratifs produits aux débats par Mme [O]. Il ressort en effet des courriels des 20 et 21 novembre 2018 de Mme [O] à la direction en la personne de Mme [U] et à son supérieur hiérarchique, M. [L], corroborés par l'attestation de Mme [X] [D], candidate pour un logement social, que ce dernier est intervenu de manière totalement inappropriée lors d'un rendez-vous entre Mme [D] et Mme [O], en tenant des propos inadaptés sur la vie privée de la candidate locataire, faisant référence aux difficultés alléguées de son père avec l'office et surtout, en mettant Mme [O] dans une situation objectivement inconfortable et difficile vis-à-vis d'une personne étrangère à l'entreprise, au point qu'elle a fondu en larmes devant Mme [D] et qu'elle a ensuite été en arrêt maladie continu jusqu'à sa déclaration d'inaptitude définitive par le médecin du travail avec dispense de reclassement. Les méthodes employées par M. [L] lors de cet entretien ne ressortent aucunement comme le prétend l'employeur d'un usage normal du pouvoir de direction dès lors qu'elles ont pour conséquence de mettre objectivement en difficulté et sans motif valable un collaborateur devant une personne étrangère à l'entreprise. L'employeur aurait dû être d'autant plus vigilant et en tout état de cause ne se justifie aucunement sur les mesures qu'il aurait pu prendre, le contenu et les modalités du coaching des managers n'étant aucunement justifiés, pour veiller à ce que les techniques de management employées par M. [L] ne soient pas inadaptées et créatrices d'un risque objectif pour la santé psychique des salariés dès lors que le contrôleur du travail a écrit à l'employeur le 04 décembre 2018 en lui rappelant que les problématiques rencontrées au niveau de la direction territoriale de [Localité 8] recoupaient celles qui avaient fait l'objet d'une étude présentée au CHSCT le 06 décembre 2017 sur le périmètre de la DAJ et des DT de [Localité 5] et [Localité 6]. A la lecture du rapport [J] du 14 mars 2018, il appert que la DT de [Localité 5] résulte de la fusion des anciennes agences de [Localité 5] et [Localité 9], les éléments produits mettant en évidence que M. [L] travaillait antérieurement au sein de la DT de [Localité 9] (pièce n°11 de l'intimée). Les échanges de courriels internes versés aux débats mettent en lumière que l'incident sur le dossier [D] entre Mme [O] et M. [L] n'était pas isolé. Il apparait ainsi que M. [L] a pris la décision après avoir reçu un usager, M. [N], de proposer son dossier à la commission d'attribution des logements et ce contre l'avis manifestement de Mme [Y], la responsable de service et Mme [O] et que ledit dossier a en définitive fait l'objet d'un refus de la commission. S'il entrait parfaitement dans le pouvoir de direction de M. [L] de proposer le dossier de M. [N] à la commission, peu important les réserves ou désaccord des personnes placées sous sa subordination et qu'il n'appartient pas à la juridiction de s'immiscer dans la gestion de l'entreprise, il n'en demeure pas moins que Mme [O] a dû assumer seule le refus de l'attribution à l'égard de l'usager, alors que celui-ci avait manifesté un comportement problématique vis-à-vis de l'office. Ce mode d'organisation génère objectivement un risque psychosocial prévisible pour la salariée sur lequel l'employeur n'apporte pas d'éclairage utile et ne justifie pas des mesures prises pour permettre à Mme [O] d'y faire face. De la même manière, l'employeur ne justifie pas d'une organisation adaptée concernant le processus décisionnel interne dans les rapports qu'entretenait Mme [O] avec les usagers de l'office. Ainsi, Mme [O] a écrit à M. [L] le 03 janvier 2018 pour lui signaler un incident préoccupant consistant pour un locataire, M. [T], à menacer de mettre le feu à son logement si les travaux que lui aurait promis M. [L] n'étaient pas exécutés, la salariée faisant part de son inquiétude tenant au fait que M. [T] tournait depuis une heure autour de la DP. L'employeur ne produit aucune pièce utile à la fois sur le processus décisionnel dans l'entreprise s'agissant de la réalisation de travaux chez un locataire et la suite donnée par M. [L] à la crainte exprimée par la salariée pour sa sécurité puisque l'EPIC Alpes Habitat se limite à considérer que Mme [O] aurait fourni un logement non adapté au locataire, sans que les pièces utiles ne soient produites, restant taisant sur la promesse de travaux alléguée et sur l'incident signalé par la salariée. Les échanges de courriels internes des 22 et 23 mai 2018 mettent là encore en évidence une difficulté manifeste sur la manière dont les décisions prises en interne sont répercutées aux candidats locataires dans la mesure où il s'évince de l'échange que M. [L] a proposé un logement à Mme [I] [A] alors même que le logement n'était pas immédiatement disponible et qu'il n'avait pas été pris en compte la dette de la locataire dans la proposition. S'il ne s'agit pas d'un abus du pouvoir de direction, l'absence d'une organisation adaptée concernant le processus décisionnel interne est incontestablement de nature à créer un risque psychosocial pour les conseillers de clientèle comme Mme [O], qui doivent faire face au mécontentement des candidats et/ou locataires résultant de positionnements évolutifs voire contradictoires de leurs interlocuteurs à l'office. L'employeur démontre d'autant moins avoir mis en 'uvre des moyens et techniques adaptés qu'à l'occasion de la réunion du 11 décembre 2018 lors de laquelle a été évoqué le déclenchement du droit d'alerte, Mme [M], directrice générale, n'a pas seulement remis en question la légitimité du droit d'alerte avant même que l'enquête ne soit mise en 'uvre, considéré que les termes employés et notamment la référence à du harcèlement étaient inappropriés et qu'en définitive, il s'agissait d'un simple ressenti des salariés mais elle a encore insisté, d'après le compte-rendu, «'sur l'historique de la DT, nous expliquant qu'elle avait donné des consignes au Directeur de la DT, [H] [L], afin de «'mettre les gens aux travail'». En effet, elle insiste longuement sur le sujet, nous expliquant que dans cette DT, les pratiques professionnelles ne sont pas en phase avec l'entreprise, que les gens ne travaillent pas autant que dans les autres DT, qu'il y aurait des problèmes dans les attributions (voire des fraudes), que certains prendraient des décisions contraires à la politique de l'Opac38. Mme [M] soutient son directeur, n'hésitant pas à ajouter 'heureusement qu'il y avait [H] dans certains cas'. En bref, du point de vue des élus, elle remet en question la légitimité du droit d'alter, remet en question les propos de l'inspection du travail, minimise la situation, et justifie les pratiques de son directeur avec des défaillances supposées des salariées de la DT.'». Outre que l'employeur ne produit aucun élément donnant une base factuelle aux dérives antérieures alléguées par la direction dans la direction territoriale, il apparait incontestable, en tout état de cause, ainsi que l'a, à juste titre, relevé le contrôleur du travail dans le courrier du 21 février 2019 à la cpam, que l'employeur a décidé d'un changement de méthodes de management. Au vu des critiques exprimées par la direction à l'égard des salariés du service, dont le travail insuffisant est stigmatisé, il est indéniable que ce changement de méthodes managériales est de nature à potentialiser un risque psychosocial. L'employeur n'explique et encore moins ne justifie comment il a appréhendé ce risque afin de le prévenir. La juridiction ne peut que noter, à la suite du contrôleur du travail, le caractère insuffisant des mesures annoncées essentiellement centrées sur le coaching des managers sans d'ailleurs que le contenu n'en soit explicité alors qu'il a été mis en exergue précédemment des difficultés récurrentes dans le processus décisionnel interne et la communication à l'égard des usagers du service. Enfin, quoique l'étude du cabinet [J] sur la charge de travail et les conditions de travail présentée lors du CHSCT extraordinaire du 14 mars 2018 ait concerné la situation de la direction des affaires juridiques, les DT de [Localité 5] et de [Localité 6], force est de constater que le contrôleur du travail a fait le rapprochement dans le courrier précité à la direction entre les difficultés de ces secteurs et celles mises en évidence lors de l'exercice du droit d'alerte sur celui de [Localité 8], que le rapport comporte des éléments objectivement préoccupants s'agissant des risques psychosociaux dans les directions territoriales étudiées avec une augmentation des accidents du travail, des départs et de l'absentéisme, une évaluation des risques RPS existante mais non totalement adaptée, un service RH peu structuré et un discours institutionnel individualisant et minorant les cas de souffrances au travail. Concernant plus spécifiquement les conseillers de clientèle, il a été observé un contexte générateur de charge mentale et une complexification du travail. Des pistes d'amélioration sont proposées par le rapport sur lesquelles l'employeur n'apporte aucune explication, notamment l'amélioration de l'identification des facteurs de risques psychosociaux, la mise en place d'espaces d'échanges directs et pragmatiques pour faire remonter les difficultés individuelles et collectives, la mise en 'uvre d'une démarche raisonnée de prévention des risques prenant en compte les contraintes de l'activité et les risques du travail réel, le fait d'arrêter le mouvement d'inflation de tâches des conseillers de clientèle et plus spécifiquement s'agissant du système managérial': la reconnaissance de la place de l'encadrement de proximité dans la chaine de prévention des risques professionnels et l'amélioration de l'organisation du travail et de la structure hiérarchique et de son fonctionnement. Le rapport termine en évoquant la nécessaire vigilance dans les mois à venir avec des risques de syndromes d'épuisement professionnel et des dérives comportementales en lien avec la mise en 'uvre d'un management par le résultat. Mme [O] rapport la preuve qui lui incombe que le manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité a en tout ou partie été, de manière certaine, à l'origine de sa déclaration d'inaptitude définitive au poste'; ce qui a fondé ensuite son licenciement ultérieur, autorisé par l'inspection du travail. En effet, à la suite de l'incident du 20 novembre 2018 avec son supérieur hiérarchique, pris en charge au titre de la législation professionnelle à l'égard de l'organisme social, Mme [O] a été en arrêt de travail de manière continue jusqu'à sa déclaration d'inaptitude. Lors de la visite du 21 novembre 2018, le Dr [S], médecin du travail, a ainsi conclu dans un courrier à l'employeur que la situation actuelle de santé de la salariée était incompatible avec une activité professionnelle et nécessitait un recours aux soins avec arrêt de travail. Dans un courrier séparé du même jour, le médecin du travail a clairement fait le lien entre la dégradation de l'état de santé de la salariée et ses conditions de travail, évoquant une souffrance au travail exprimée lors d'un entretien qu'elle a eu avec le service des ressources humaines et ayant diagnostiqué chez Mme [O] du stress, de l'angoisse et des troubles de l'endormissement. Il ressort d'un courrier du 28 février 2019 du Dr [P], médecin traitant de la salariée, au médecin du travail que celui-ci a diagnostiqué un état anxiodépressif sévère réactionnel à un conflit avec son supérieur hiérarchique et la structure Opac en général, indiquant avoir mis en place notamment un traitement anxiolytique et un suivi spécialisé et considérant que le maintien dans le poste et la structure était impossible. Le Dr [W], psychiatre, a dans un courrier du 17 avril 2019 au médecin du travail dressé le même diagnostic et abouti également à la conclusion de l'impossibilité de la salariée de reprendre son travail dans la structure, ajoutant exclure «'toute pathologie psychiatrique aigue ou chronique, notamment absence de délire de persécution, de mythomanie ou de recherche de bénéfices secondaires'», considérant la souffrance de Mme [O] comme «'authentique'». Le médecin psychiatre a apporté des précisions dans un second courrier du 28 mai 2018 en confirmant son analyse précédente, jugeant que la patiente présentait «'une phobie d'évitement pathognomonique d'une souffrance au travail'» et indiquant que la salariée a été de surcroît affectée par le courrier reçu de la direction s'agissant des conditions de sa reprise, estimant n'avoir pas été entendue dans sa souffrance. Le médecin du travail a manifestement partagé le diagnostic et l'analyse des médecins traitant et psychiatre de la salariée puisqu'il a rendu, le 29 mai 2019, un avis d'inaptitude définitive au poste avec une dispense de reclassement pour l'employeur au motif que «'tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.'». Il s'ensuit qu'il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que l'EPIC Alpes Isère Habitat OPH a manqué à son obligation de prévention de sécurité et de prévention en matière de risques psycho-sociaux, qu'il a dit que les fautes commises par l'EPIC Alpes Habitat OPH sont à l'origine de l'inaptitude de Mme [B] [O], qui a causé la perte de son emploi mais également en ce qu'il a dit que Mme [O] avait subi un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi. Sur ce dernier point, si la présente juridiction ne saurait dans le cadre de cette procédure indemniser sous couvert d'un manquement à l'obligation de prévention et de sécurité une éventuelle faute inexcusable dans le cadre de l'accident du travail survenu à la salariée dans ses rapports avec l'organisme social, qui relève d'une procédure distincte, il est pour autant certain que la salariée a subi un préjudice moral distinct à raison du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité s'étant traduit par une pénibilité accrue et anormale de ses conditions de travail avant l'accident à raison de l'absence de mise en 'uvre par l'employeur des mesures nécessaires pour prévenir les risques psychosociaux. S'agissant de l'exécution fautive du contrat de travail, Mme [O] rapporte la preuve qui lui incombe par des échanges de courriels avec les services de l'employeur d'octobre/novembre 2018 que les documents de rupture comportaient des informations erronées au niveau de l'indemnité compensatrice de congés payés et de la mutuelle. Elle ne démontre en revanche pas de manière suffisante que les mentions relatives au trop perçu des indemnités journalières ont été portées fautivement par l'employeur dès lors que Mme [O] avait perçu directement des indemnités journalières alors que l'employeur bénéficiait d'une subrogation. En outre, il est vu ensuite que l'employeur a refusé à tort de verser à Mme [O] la prime collective d'adhésion forfaitaire. Les premiers juges ont fait une juste appréciation du préjudice subi, tenant compte certes de la nature des agissements préjudiciables mais également de la période de temps limitée à laquelle la salariée a été exposée à des conditions de travail dégradées ainsi que de l'exécution fautive du contrat de travail en lui allouant la somme de 5000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct, de sorte que le montant alloué à ce titre est confirmé et le surplus de la demande rejeté. A raison du manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité ayant entrainé la déclaration d'inaptitude définitive de la salariée fondant son licenciement par ailleurs autorisé par l'inspection du travail, l'EPIC Alpes Habitat a également causé à Mme [O] un préjudice résultant de la perte de son emploi. Mme [O] avait 15 ans et 8 mois d'ancienneté au jour de la perte de son emploi et un salaire de l'ordre de 2646,61 euros brut. Elle justifie de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé pour la période du 01 novembre 2018 au 31 octobre 2023, de son inscription à Pôle emploi depuis le 08 octobre 2019 en qualité de demandeur d'emploi, de multiples candidatures à des postes, de divers CDD du 18 novembre 2019 (emploi de facteur pendant un mois, de technicien qualifié à l'association Providence en décembre 2019 jusqu'en mars 2020, d'agent d'accueil de mai à juillet 2021 par la commune de [Localité 7]) et de la perception d'indemnités chômage par l'Opac 38 en sa qualité d'ancienne agent public jusqu'au 06 avril 2022. L'employeur développe un moyen inopérant au titre de l'article L 1235-3 du code du travail inapplicable en l'espèce dès lors que l'indemnisation sollicitée ne découle pas d'un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse. Au vu des éléments produits, les premiers juges ont fait une juste appréciation du préjudice subi en allouant à Mme [O] la somme de 32000 euros net à titre de dommages et intérêts, sauf à dire qu'il s'agit d'une indemnisation au titre de la perte de l'emploi, étant observé que l'article L 242-1 du code de la sécurité sociale ne mentionne pas cette indemnité par renvoi à l'article 80 duodecies du code général des impôts de sorte qu'elle n'est pas assujettie à cotisations sociales. Le surplus de la demande de ce chef est rejeté. Sur le rappel de prime collective d'adhésion forfaitaire': L'avenant n°17 de l'accord collectif d'entreprise de l'opac 38 du 05 juillet 1994 prévoit en son «'article 2.1 prime collective d'adhésion forfaitaire': cette prime sera versée en juin N+1 à tout salarié présent au 1 juillet de l'année N sans proratisation en cas d'absence.'». Mme [O] était présente au 1er juillet 2019 dans l'entreprise, peu important qu'elle n'ait pas travaillé à raison de la déclaration d'inaptitude au poste par le médecin du travail le 29 mai 2019. Elle a dès lors droit au versement cette prime et ce, sans proratisation au regard de ses absences. En vertu dudit accord, elle n'aurait dû percevoir ladite prime qu'en juin 2020. Toutefois, dès lors que le contrat de travail a été rompu par un licenciement notifié par lettre du 04 octobre 2019 et que les parties contractantes n'ont certes pas prévu cette hypothèse mais n'ont soumis comme condition au paiement de la prime collective d'adhésion forfaitaire que celle de présence en juillet de l'année N et expressément exclu toute proratisation en cas d'absence, que cela soit implicitement mais nécessairement pendant le cours du contrat de travail mais également à raison de sa rupture, Mme [O] a droit au paiement de ladite prime. L'employeur développant un moyen sur le montant de la prime sans pour autant fournir les éléments utiles sur le calcul de la prime de l'année litigieuse, il y a lieu de se référer au seul élément pertinent produit aux débats, à savoir le montant de la prime que l'employeur a lui-même mentionné sur l'attestation Pôle emploi mais sans le reporter sur le solde de tout compte. Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné l'EPIC Alpes Habitat au versement d'un rappel de salaire d'un montant de 769 euros, sauf à préciser qu'il s'agit d'une somme brute, à titre de rappel de prime collective d'adhésion forfaitaire. Sur le rappel de salaire au titre de la prime individuelle de performance': L'article 2.3 de l'avenant n°17 de l'accord collectif de l'OPAC 38 du 05 juillet 1994 stipule': « L'avenant n°5 du 7 mai 2015 prévoit que la prime de performance individuelle sera versée au prorata du temps de présence du salarié au cours de l'année N (étant entendu que les absences pour cause de maternité ou d'accident du travail ne pourront être prise en compte). Il est ici précisé que la période de référence prise en compte pour le décompte des absences est du 01/08/N-1 au 31/07/N. En cas de changement du temps de travail en cours d'année, la prime sera proratisée. En cas d'absence pour congés parental, la prime sera versée au retour du salarié. En cas de départ du salarié, elle sera ajoutée à son solde de tout compte ». En l'espèce, Mme [O] a perçu pour la période du 01 août 2017 au 31 juillet 2018 une prime de performance individuelle de 2000 euros brut en novembre 2018, prétendant avoir subi une réduction de 300 euros par rapport à l'année précédente sans pour autant fournir les éléments utiles à ce titre puisque les bulletins de paie sont produits à partir de mars 2018. Les documents de fin de contrat ne prévoient le versement d'aucune prime de performance individuelle pour la période postérieure au 01 août 2018 jusqu'à la rupture du contrat de travail notifiée le 04 octobre 2019. Dans un courriel du 28 octobre 2019, Mme [O] a sollicité un montant de 666 euros brut pour sa période de présence du 01 août 2018 au 20 novembre 2018, l'employeur s'étant, en réponse, opposé au paiement de la prime litigieuse au motif qu'elle était fixée discrétionnairement par son supérieur hiérarchique. L'employeur a versé aux débats un courriel de M. [L] du 07 juillet 2020 pour apporter des éléments sur les modalités de détermination de la prime annuelle de performance individuelle avec des pièces justificatives jointes. Il apparaît que cette prime n'est pas discrétionnaire mais que des critères sont définis par l'employeur d'après un courriel joint de M. [L] à Mme [Y] du 17 octobre 2018': «'mise en 'uvre d'actions ou réseaux partenaires pour accompagner les objectifs en terme de prévention d'impayés, situation troubles de voisinage, location active, vie courant du bail, qualité de service sur interpellation mail, courriers et pétitions etc cohésion et esprit d'équipe, disponibilités''». Ensuite, pour s'opposer au versement de toute prime individuelle de performance, M. [L] a indiqué dans son courriel que Mme [O] n'avait pas commercialisé la résidence étudiante du CHU pendant l'été 2018, a mis en avant ses absences répétées sans aucune communication avec son binôme M. [V], le fait qu'elle interrompait des réunions d'équipe pour critiquer la direction et les choix stratégie de l'entreprise, qu'elle mettait en avant la position de son syndicat et l'absence de retour de la part de Mme [Y] à son courriel s'agissant de l'attribution des primes. Mme [O] indique à juste titre que la commercialisation de la résidence CHU ne faisait pas partie de ses objectifs d'après le compte-rendu d'entretien du 08 octobre 2018, certes non signé, mais l'employeur ne produisant aucun autre exemplaire et ne développant aucun moyen critique utile sur ce document. L'employeur ne saurait mettre en avant les absences de la salariée implicitement à raison de l'exercice de son mandat pour réduire la prime de performance, sauf à se fonder sur un critère discriminatoire prohibé et ce d'autant que Mme [O] verse aux débats des échanges de SMS avec M. [V] lors de son départ de l'entreprise aux termes desquels ce dernier a fait part du plaisir qu'il a eu de travailler avec elle. Il n'est pas justifié de réunions spécifiques lors desquelles Mme [O] aurait fait un usage abusif de la liberté d'expression et il ne saurait lui être reproché de défendre la position du syndicat auquel elle était adhérente alors même qu'elle était par ailleurs représentante du personnel, sauf à prendre en compte là encore un critère discriminatoire prohibé. Le fait que Mme [Y] n'ait pas émis de remarque sur le montant des primes allouées aux collaborateurs est sans emport dès lors que les échanges internes concernaient la prime 2018 versée en novembre et que le silence de la supérieure hiérarchique N+1 ne saurait permettre au N+2 de s'exonérer de respecter les critères d'attribution qu'il a lui-même rappelés. Dès lors que l'accord collectif prévoit que l'absence pour accident du travail ne peut être prise en compte pour l'attribution de la prime dans le cadre de la proratisation, que l'accident du 20 novembre 2018 a été pris en charge au titre de la législation professionnelle dans les rapports de la salariée et de la cpam et qu'il est jugé par ailleurs que l'incident avec le supérieur hiérarchique a bien eu lieu, ayant ensuite participé à la déclaration d'inaptitude définitive de la salariée qui est intervenue à l'issue d'un arrêt maladie continu à compter du 21 novembre 2018, la période d'arrêt maladie postérieure au 21 novembre 2018 jusqu'à la rupture du contrat de travail le 04 octobre 2019 ne saurait être prise en compte pour minorer la prime de performance individuelle que l'employeur aurait dû lui verser en 2019, l'accord collectif prévoyant qu'il était en principe pris en compte pour le décompte des absences une période de référence du 01 août 2018 au 31 juillet 2019. Il convient en conséquence par réformation du jugement entrepris, qui a constaté que Mme [B] [O] aurait dû percevoir une prime de performance individuelle concernant l'année 2019 mais qu'aucune demande chiffrée n'est formulée à ce titre, de condamner l'EPIC Alpes Habitat à payer à Mme [B] [O] la somme de 2000 euros brut à titre de prime individuelle de performance pour l'année 2019. Le surplus de la demande de ce chef est rejeté. Sur les demandes accessoires': L'équité commande de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné l'EPIC Alpes Habitat OPH à verser à Mme [O] une indemnité de procédure de 1200 euros et de lui accorder une indemnité complémentaire de procédure de 1300 euros. Le surplus des prétentions au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté. Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner l'EPIC Alpes Habitat, partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS'; La cour, statuant contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi DÉCLARE irrecevables les conclusions de Mme [O] en date des 01 et 04 septembre 2023 ainsi que les pièces n°83 à 88 CONFIRME le jugement entrepris sauf à préciser que la somme de 32000 euros net est allouée à titre de dommages et intérêts pour perte de l'emploi, à dire que la prime collective d'adhésion forfaire est en brut et sauf en ce qu'il a constaté que Mme [O] aurait dû percevoir une prime de performance individuelle concernant l'année 2019, mais qu'aucune demande chiffrée n'est formée à ce titre Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant, CONDAMNE l'EPIC Alpes Habitat à payer à Mme [O] la somme de deux mille euros (2000 euros) brut à titre de prime individuelle de performance pour l'année 2019 DÉBOUTE Mme [O] du surplus de sa demande de ce chef CONDAMNE l'EPIC Alpes Habitat à payer à Mme [O] une indemnité complémentaire de procédure de 1300 euros REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile CONDAMNE l'EPIC Alpes Habitat aux dépens d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président