Cour de cassation, 30 janvier 2019. 17-15.296

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 30 janvier 2019 Rejet non spécialement motivé M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10082 F Pourvoi n° C 17-15.296 Aide juridictionnelle partielle en défense au profit de Mme Y.... Admission du bureau d'aide juridictionnelle près la Cour de cassation en date du 8 juin 2017. R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Les Agapes'Hôtes, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 25 janvier 2017 par la cour d'appel de Metz (chambre sociale, section 1), dans le litige l'opposant : 1°/ à Mme Christel Y..., domiciliée [...] , 2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [...] , défendeurs à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 18 décembre 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, M. Z..., conseiller rapporteur, Mme Richard, conseiller, Mme Dumont, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de la société Les Agapes'Hôtes, de la SCP Sevaux et Mathonnet, avocat de Mme Y... ; Sur le rapport de M. Z..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Les Agapes'Hôtes aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Les Agapes'Hotes à payer la somme de 400 euros à Mme Y... et celle de 2 600 euros à la SCP Sevaux et Mathonnet ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente janvier deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour la société Les Agapes'Hôtes Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR dit que le licenciement pour faute grave de Mme Y... était dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamné la société Les Agapes'Hôtes à payer à Mme Y... les sommes de 3 075,78 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 307,58 euros au titre des congés payés y afférents, 2 460,63 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement, 10 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et condamné la société Les Agapes'Hôtes à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de 2 mois ; AUX MOTIFS QUE Sur le licenciement La faute grave privative du droit aux indemnités de rupture, qu'il appartient à l'employeur de démontrer, correspond à un fait ou un ensemble de faits qui, imputables au salarié, constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis. En l'espèce, la lettre de, licenciement du 12 février 2014, qui fixe les termes du litige, est ainsi motivée : "Le 7 février 2014 à 13h30, nous vous avons reçu en entretien préalable relatif une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, au cours duquel nous vous avons reproché les faits suivants : Vous avez oublié de réaliser la totalité des plats témoins du service de midi le 12 janvier 2014, alors même que cette mission vous incombe et que vous étiez postée seule en cuisine ce jour-là, Nous vous rappelons que vous avez été formée à plusieurs reprises (septembre 2011, 28 mars 2012) à le méthode HACCP et aux obligations légales, dont la réalisation des plats témoins fait partie intégrante. Ce manquement à vos fonctions peut avoir de sérieuses conséquences surtout lorsqu'il s'agit de consommateurs fragilisés par la vieillesse, Vous avez reconnu ces faits, Ces faits sont constitutifs d'un manquement particulièrement grave à votre poste de travail, mettant en péril la pérennité de notre contrat avec le client. Par conséquence, et faisant suite é notre dernière sanction, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave qui sera effectif à compter du 13 février 2014 au soir sans préavis ni indemnité, Conformément à la loi vous disposez de 120 heures acquises au titre du droit individuel à la formation. La somme correspondant à ce solde est égale à 1 098 C. Dans le cadre de l'article 14 de raccord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 relatif à la modernisation du marché du travail, tel que modifié par l'avenant n '3 du 18 mai 2009, vous pouvez bénéficier du maintien do vos couvertures complémentaires de prévoyance et de mutuelle santé. Les éléments relatifs vous seront transmis par courrier séparé. Vos, solde de tout compte, attestation Pôle Emploi et certificat de travail vous seront adressés ultérieurement", L'employeur qui, bien qu'informé de l'ensemble des faits reprochés à un salarié, choisit de lui notifier un avertissement seulement pour certains d'entre eux, a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer ultérieurement un licenciement pour les autres faits connus avant la date de notification de la première sanction. En l'espèce, Mme Y... soutient que l'employeur avait nécessairement connaissance des faits qu'il lui reproche dans la lettre de licenciement lors du premier entretien disciplinaire du 17 janvier 2014 et qui s'est soldé par la notification d'un avertissement, soit 5 jours après la date indiquée dans la lettre de licenciement. Elle ajoute qu'au surplus, l'incident avait été évoqué et qu'il lui avait été demandé de "faire attention". Elle en déduit que l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire lorsqu'il l'a convoquée le 30 janvier suivant au deuxième entretien préalable. L'employeur affirme que M. Yves A..., chef de secteur et supérieur hiérarchique de la salariée qui a procédé à l'entretien disciplinaire du 17 janvier 2014 à 14 heures 30, n'est pas présent en permanence au sein de la maison de retraite de BOUZONVILLE et n'a découvert les faits dénoncés dans la lettre de licenciement qu'après cet entretien. Il fait valoir qu'il était dès lors contraint d'engager une nouvelle procédure disciplinaire, Il incombait toutefois à l'employeur, confronté aux allégations contraires de la salariée, d'administrer la preuve de la connaissance postérieure dont il se prévaut, en application des dispositions de l'article 9 du code de procédure civile. Or, l'employeur ne verse aux débats aucun élément permettant à la cour de vérifier que l'entretien a bien eu lieu avant la découverte des faits fondant le grief unique Invoqué dans la lettre de licenciement. Par ailleurs, il importe peu que la première procédure disciplinaire ait été initiée avant la découverte de ces faits, dans la mesure où l'employeur n'établit pas qu'il n'en avait pas connaissance avant la date de notification de la première sanction. Au demeurant, l'employeur n'explique pas dans quelle mesure cette découverte le jour même de l'entretien disciplinaire lui interdisait de convoquer la salariée à un nouvel entretien au cours duquel aurait été évoqué l'ensemble des faits avérés, alors que son pouvoir disciplinaire n'était pas immédiatement épuisé au terme du premier entretien du 17 janvier 2014, mais ultérieurement lors de la notification de la sanction le 30 janvier suivant, ou dans les délais nécessaires après le retour du congé maladie dont a fait l'objet Mme Y... entre le 22 et le 28 janvier 2014, dans la limite de la prescription prévue par L. 1332-4 du code du travail. L'employeur conservait alors tout loisir d'opter le cas échéant pour une sanction plus sévère, tenant compte de la gravité qu'il attribuait à l'ensemble des faits reprochés à la salariée. En tout état de cause, l'employeur ne démontre pas qu'il n'avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire lorsqu'il a convoqué la salariée à un entretien préalable à un licenciement le 30 janvier 2014, ce en quoi le licenciement de Mme Y... est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur les conséquences du licenciement : Sur l'indemnité compensatrice de préavis Selon l'article L.1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'indemnité compensatrice de préavis due au salarié en application de l'article L.1234-5 du code du travail est égale au salaire brut, assujetti au paiement des cotisations sociales, que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé pendant la durée du délai-congé. L'employeur ne conteste pas que la convention collective applicable prévoit un préavis d'une durée de deux mois lorsque le salarié compte plus de deux années d'ancienneté. L'employeur soutient que le salaire de référence qui doit être pris en compte est de 1 619,80 E bruts. Dès lors, la salariée peut prétendre à ce titre à une indemnité d'un montant de 3 239,60 €, outre à celle de 323,96 € au titre des congés payés y afférents. En conséquence, il convient de condamner l'employeur à lui verser une indemnité de 3 075,78 € bruts, conformément à sa demande, outre la somme de 307,58 € au titre des congés payés y afférents. Sur l'indemnité de licenciement Aux termes des articles L.1234-9 et R, 1234-2 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement calculée en fonction de la rémunération brute dont il bénéficiait avant la rupture du contrat de travail et qui ne peut être inférieure à un cinquième du mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté. Les dispositions conventionnelles invoquées par la salariée ne lui sont pas plus favorables, Il est constant que la durée d'un préavis non effectué ne doit pas être prise en compte dans l'ancienneté du salarié pour le calcul de cette indemnité en cas de licenciement abusif, Mme Y... comptait une ancienneté de 8 années lors de la rupture du contrat. L'article R. 1234-4 du code du travail dispose que l'indemnité de licenciement doit être calculée sur la base soit de 1/12" de la rémunération brute versée au salarié au cours des 12 derniers Mois de travail précédant le licenciement, soit de 1/3 de la rémunération brute versée au cours des 3 derniers mois, si cette option lui est plus favorable. Sur la base d'un salaire de référence de 1 619,80E, conformément aux indications fournies par l'employeur, ce salaire ayant été perçu par la salariée pendant les trois derniers mois où elle a travaillé à temps complet, celle-ci peut prétendre à une indemnité de licenciement d'un montant de 2 591,68 E. En conséquence, il convient de condamner l'employeur à lui verser une indemnité de 2 460,63 € nets, conformément à sa demande. Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : Aux termes de l'article L,1235-3 du code du travail, s'agissant d'un salarié de plus de deux ans d'ancienneté d'une entreprise de plus de 10 salariés, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l'employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, En l'espèce, compte tenu de l'effectif de l'entreprise, l'employeur indiquant qu'il est de 150 salariés, du montant de la rémunération versée à Mme Y..., de son âge au moment de la rupture (32 ans), de son ancienneté au sein de l'entreprise, du fait qu'elle n'établit pas les conséquences de la rupture à son égard, Il y a lieu de condamner l'employeur à lui verser à ce titre la somme de 10 000 E. Sur le remboursement des indemnités versées par PÔLE EMPLOI L'article L, 1235-4 du code du travail dispose que ; '' Dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées". En l'espèce, il convient de condamner l'employeur à rembourser à PÔLE EMPLOI les indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de deux mois. Sur les autres demandes Il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme Y... l'intégralité des frais irrépétibles exposés en cause d'appel, ce en quoi l'employeur sera condamné à lui verser la somme de 2 000 € à ce titre sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 1°) ALORS QUE l'employeur peut prononcer des sanctions successives pour des motifs distincts ; que l'employeur qui sanctionne une faute et engage par la suite une seconde procédure disciplinaire à une date à laquelle la première procédure n'était pas achevée, ne renonce pas, ce faisant, à sanctionner la seconde faute en sanctionnant la première, dès lors que la découverte successive de comportements susceptibles de constituer des fautes disciplinaires implique la conduite de procédures disciplinaires distinctes ; qu'en l'espèce, en jugeant dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave de Mme Y..., prononcé pour des faits distincts de ceux sanctionnés par l'avertissement du 30 janvier 2014, aux motifs inopérants qu'il importe peu que la première procédure disciplinaire ait été initiée avant la découverte de ces faits, dans la mesure où l'employeur n'établit pas qu'il n'en avait pas connaissance avant la date de notification de la première sanction, et que l'employeur n'explique pas dans quelle mesure cette découverte le jour même de l'entretien disciplinaire lui interdisait de convoquer la salariée à un nouvel entretien au cours duquel aurait été évoqué l'ensemble des faits avérés, tandis que l'employeur pouvait parfaitement sanctionner les premiers faits fautifs par un avertissement, sans renoncer ce faisant à sanctionner de nouveaux faits découverts postérieurement à l'entretien préalable relatif à la première procédure disciplinaire, en engageant une seconde procédure disciplinaire distincte, la cour d'appel a violé les articles L. 1332-2, L.1232-1, L.1235-1, L.1235-3, L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail ; 2°) ALORS QUE la sanction disciplinaire doit être prononcée au plus tard dans le mois du jour fixé pour l'entretien préalable ; qu'en l'espèce, il était constant qu'après avoir été convoquée à un premier entretien préalable le 17 janvier 2014, la salariée avait été en congés puis en arrêt maladie, jusqu'au 29 janvier 2014 ; qu'en affirmant que l'employeur aurait dû, après avoir découvert de nouveaux faits fautifs, les intégrer à la première procédure disciplinaire dans le cadre de laquelle il aurait dû organiser un nouvel entretien préalable en vue de sanctionner en une seule fois l'ensemble des faits reprochés à la salariée, sans rechercher si, compte tenu du calendrier, cela ne plaçait pas l'employeur face au risque de ne pas être en mesure de sanctionner les premiers faits dans le délai d'un mois à compter de l'entretien préalable s'étant tenu le 17 janvier 2014, et de fragiliser ainsi juridiquement la sanction prononcée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard L. 1332-2 du code du travail. Le greffier de chambre