Cour d'appel, 06 septembre 2024. 21/00644

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-6 ARRÊT AU FOND DU 06 SEPTEMBRE 2024 N° 2024/ 257 Rôle N° RG 21/00644 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BGZDC [S] [Y] C/ S.A. BPCE FACTOR Copie exécutoire délivrée le :06/09/2024 à : Me James TURNER, avocat au barreau de TOULON Me Agnès BALLEREAU, avocat au barreau de GRASSE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 01 Décembre 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 18/00384. APPELANTE Madame [S] [Y], demeurant [Adresse 1] représentée par Me James TURNER, avocat au barreau de TOULON INTIMEE S.A. BPCE FACTOR, demeurant [Adresse 2] représentée par Me Agnès BALLEREAU, avocat au barreau de GRASSE et pour plaidoirie par Me Margaux LOUSTE, avocat au barreau de PARIS *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 Mai 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Philippe SILVAN, Président de chambre Madame Estelle de REVEL, Conseiller Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Suzie BRETER. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Septembre 2024. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Septembre 2024 Signé par Monsieur Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS ET PROCEDURE Mme [S] [Y] a été embauchée par la société Citibank le 3 septembre 1991 en qualité de chargée de service. A compter du 1er avril 1996, le contrat de travail a été transféré à la Banque Populaire de la Côte d'Azur (BPCA). A compter du 1er janvier 2005, Mme [Y] a exercé pour la société Natixis Factor en qualité de déléguée régionale. Le 31 mai 2013, elle a été promue en qualité de directrice commerciale régionale au sein de la direction commerciale professionnels et entreprises. Par courrier du 19 mai 2017, la société BPCE Factor (anciennement Natixis Factor) lui a proposé un poste de délégué régional, qu'elle a refusé par courrier du 23 mai 2017. Par courrier du 31 mai 2017, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement prévu le 12 juin 2017. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 20 juin 2017, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle. Mme [Y] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 29 mai 2018, le conseil de prud'hommes de Toulon pour contester son licenciement et solliciter des dommages et intérêts et indemnités de rupture. Par jugement du 1er décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Toulon, section encadrement, a ainsi statué : - constate que le licenciement de Mme [Y] est dénué de cause réelle et sérieuse, - condamne la société Banque Populaire S.A BPCE Factor (anciennement Natixis Factor) prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [Y] la somme de 48 701,23 euros au titre de 1'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 4579,61 euros sur 26 ans d'ancienneté (119 069,86 euros) moins 70 368,63 euros déjà payés, - déboute Mme [Y] de ses autres demandes, - déboute la société Banque Populaire S.A BPCE Factor (anciennement Natixis Factor) de l'ensemble de ses demandes, - condamne la société Banque Populaire S.A BPCE Factor (anciennement Natixis Factor) au paiement de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Par déclaration du 14 janvier 2021, Mme [Y] a interjeté appel de ce jugement. PRÉTENTIONS ET MOYENS Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 9 avril 2021 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, Mme [S] [Y], appelante, demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il constate que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et condamne la société BPCE Factor à lui payer la somme de 1 500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile. - infirmer le jugement entrepris du chef de ses autres dispositions, et statuant à nouveau, - condamner la société BPCE Factor à lui payer les sommes de : - 304 368,87 euros brute au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 98 540,57 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, - 23 412,99 euros brute au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 2 341,29 euros brute au titre des congés payés y afférents, - 7 804,33 euros au titre de l'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, - 30 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral, - condamner la société BPCE Factor à lui communiquer un bulletin de paye rectifié sous astreinte provisoire de 400 euros par jour de retard courant de la décision à intervenir. - condamner la société BPCE Factor à lui communiquer un solde de tout compte rectifié et détaillé sous astreinte provisoire de 400 euros par jour de retard courant de la décision à intervenir. - condamner la société BPCE Factor à lui payer la somme de 5000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile, outre entiers dépens de l'instance. - débouter la société BPCE Factor de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions contraires. A l'appui de son recours, l'appelante fait valoir en substance que : - la procédure de licenciement prévue par la convention collective de la banque n'a pas été respectée, l'employeur n'ayant pas recherché toutes les solutions envisageables avant de procéder à son licenciement, rendant le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - l'insuffisance de résultat n'est pas vérifiée, les objectifs fixés étant irréalistes ; - la perte de confiance ne constitue pas une cause de licenciement - ses résultats étaient tout à fait convaincants et depuis de nombreuses années, elle était notée sur quatre critères et non seulement deux ; - elle ne disposait pas de formation en matière de gestion des ressources humaines. - lors de l'entretien préalable, elle n'a pas refusé le poste qui lui était proposé mais la sanction qui lui était imposée ; - la procédure de licenciement était irrégulière en ce que le délai de 7 jours minimum entre la présentation de la lettre de convocation à l'entretien préalable et l'entretien préalable n'a pas été respecté ; - elle a subi un important préjudice moral compte-tenu des conditions dans lesquelles son licenciement est intervenu ; - elle a continué à percevoir en 2018 des sommes de la part de son employeur sans justification du quantum reçu, ni précision quant aux modalités de calcul ; - le solde de tout compte qui lui a été remis n'opère aucune distinction entre les sommes versées à titre de salaire, au titre de son indemnité de licenciement, du préavis et des congés payés y afférents. Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 8 juillet 2021 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la société BPCE Factor demande à la cour de : - la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident, y faisant droit, - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : - constaté que le licenciement de Mme [X] [Y] était dénué de cause réelle et sérieuse, - condamné la société BPCE Factor à verser à Mme [X] [Y] les sommes de 48 701,23 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens et ce avec intérêt au taux légal à compter de la saisine, - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [X] [Y] de ses autres demandes. - débouter en conséquence Mme [X] [Y] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. y ajoutant, - condamner Mme [X] [Y] au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. L'intimée expose en substance que : - l'activité d'affacturage n'entre pas dans le champ d'application professionnelle de la convention collective nationale de la banque ; - elle n'est pas un établissement agréé en qualité de banque au regard de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de Cassation ; - elle fait une application volontaire et partielle des dispositions de la convention collective de la banque ; - en tout état de cause, elle a pleinement respecté les dispositions de la convention collective de la banque en envisageant toutes les solutions possibles avant le licenciement de Mme [X] [Y] ; - l'insuffisance professionnelle est caractérisée par une insuffisance de résultats prolongée et des carences managériales de Mme [Y] dans l'exécution des fonctions ; - il ne s'agissait pas d'une rétrogradation sanction mais du repositionnement de la salariée sur des fonctions sans dimension managériale correspondant à ses capacités puisque ses résultats en tant que directrice commerciale régionale n'étaient pas au niveau et que des carences dans sa posture managériale étaient à déplorer ; - dans les objectifs fixés à la salariée, quatre critères sont évalués, les deux premiers critères sont primordiaux pour la réalisation des deux suivants, ce que Mme [Y] savait parfaitement ; - les objectifs étaient fixés et ajustés chaque année en fonction du potentiel commercial de chaque région ; - le délai de 7 jours calendaires a été respecté entre la date de première présentation de la lettre de convocation et l'entretien préalable ; - l'appelante ne justifie pas de la réalité du préjudice moral qu'elle aurait subi ; - Mme [Y] a reçu un bulletin de salaire de septembre 2018 mentionnant les sommes versées au titre de la participation, l'intéressement,la prime de résultat et la prime commerciale ; - ce bulletin de paie accompagnait le reçu pour solde de tout compte. Une ordonnance de clôture est intervenue le 19 avril 2024, renvoyant la cause et les parties à l'audience des plaidoiries du 23 mai suivant. MOTIFS DE LA DECISION Sur le licenciement : Sur l'application de la convention collective nationale de la banque : Il est relevé que le contrat de travail du 8 octobre 2004 précise que les relations contractuelles sont régies par la convention collective nationale de la banque sans aucune réserve et que les bulletins de salaire de Mme [Y] portent également la mention de cette convention collective. La SA BPCE Factor a donc décidé par une manifestation claire et non équivoque de volonté d'appliquer la convention collective nationale de la banque dans ses relations avec Mme [Y] qui peut dès lors revendiquer son application. Sur le respect des dispositions conventionnelles : En vertu de l'article 26 de la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000, étendue par arrêté du 17 novembre 2004, 'avant d'engager la procédure de licenciement, l'employeur doit avoir considéré toutes solutions envisageables, notamment recherché le moyen de confier au salarié un autre poste lorsque l'insuffisance résulte d'une mauvaise adaptation de l'intéressé à ses fonctions. Le licenciement pour motif non disciplinaire est fondé sur un motif objectif et établi d'insuffisance professionnelle. Sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, l'état de santé d'un salarié ou son handicap ne peut en tant que tel constituer la cause justifiant le licenciement.' Il résulte de ce texte que l'employeur est tenu, d'une part, de justifier d'avoir considéré toutes solutions envisageables préalables à l'engagement de la procédure de licenciement et d'autre part, lorsque l'insuffisance professionnelle résulte de la mauvaise adaptation du salarié à ses fonctions, de rechercher le moyen de confier un autre poste au salarié. Les juges du fond apprécient souverainement si l'insuffisance professionnelle résulte de la mauvaise adaptation du salarié à ses fonctions (Soc., 26 septembre 2018, pourvoi n° 17-16.478). L'article 26 de la convention collective présente le caractère d'une garantie de fond dont l'inobservation prive nécessairement le licenciement de cause réelle et sérieuse (Soc., 17 décembre 2014, pourvoi n° 13-22.890). La société BPCE Factor expose avoir respecté les dispositions l'article 26 de la convention collective de la banque en envisageant toutes les solutions possibles pour éviter la rupture des relations contractuelles en recherchant un autre poste plus adapté aux compétences de Mme [Y] avant de la licencier. La lettre de licenciement mentionne notamment page 3 : "Considérant que vous ne disposez pas des qualités requises pour tenir le poste de Directeur Commercial Régional, nous avons souhaité vous repositionner sur un poste plus adapté à votre profil. Au regard de votre connaissance du métier et de vos qualités commerciales, nous vous avons proposé le 9 mai 2017 de réfléchir à une affectation sur l'un des postes de délégué régional actuellement à pourvoir au sein de Natixis Factor. Notre objectif était de vous permettre de revenir à votre c'ur de métier en vous concentrant sur l'animation d'un réseau et la vente. Nous vous avons confirmé notre proposition par courrier envoyé par e-mail le 19 mai 2017." Il résulte donc de la lettre de licenciement que l'employeur explicite clairement que l'insuffisance reprochée résulte d'une mauvaise adaptation de la salariée à ses fonctions de directrice commerciale régionale. Il ne fait pas débat ensuite que la société BPCE Factor a recherché et proposé un autre poste à Mme [Y], en l'espèce une poste de délégué régional, lequel a été refusé par la salariée. Selon la société intimée, elle a par cette proposition respecté les dispositions de l'article 26 de la convention collective applicable et précise qu'elle n'avait nullement dans ce cadre à rechercher tous les postes disponibles au sein de l'entreprise et du Groupe. La cour relève qu'aux termes des dispositions conventionnelles susvisées, lorsque l'employeur est confronté à une situation d'insuffisance professionnelle, il doit tout mettre en 'uvre pour éviter le licenciement du salarié concerné. Il doit dans ce cadre envisager sa mutation dans un autre poste approprié à ses capacités mais également des actions de formation et d'adaptation à son poste de travail. La société BPCE Factor expose que des mesures de formation et d'adaptation de la salariée à son poste de travail ont été prises. Pour en justifier, elle verse aux débats les pièces suivantes : - la liste des formations suivies par Mme [Y] mentionnant en juillet 2016 une formation de 14 heures "Gérer les situations managériales complexes / Droit du travail et posture" ; - un courriel du 6 septembre 2016 de M. [U] à Mme [Y] lui demandant de "noter et d'organiser les grandes étapes de notre plan d'actions fin d'année pour maximiser nos chances de corriger les chiffres de ta région : 1/ Prévoir de réunir en urgence l'équipe en plénière entre le 16 et le 25 septembre pour leur rappeler les enjeux, le calendrier de l'action et ce que l'on attend d'eux jusqu'à la fin de l'année. 2/ En complément de ton action quotidienne, [D] et [J] effectueront un suivi hebdomadaire avec les collaborateurs, reporting de leurs actions que je suivrai directement avec la DG. Egalement en renfort de ton action managériale, [D] et [J] pourront prendre les mesures qui s'imposent. 3/Sur octobre, bloquer une journée en région entre le 10 et le 20 octobre, pas de plénière mais un point individuel avec chaque commercial (toi, [D], [J] et moi). Même exercice sur novembre, même période. Même exercice sur décembre, même période. [V] [H] s'occupera de réserver les journées au mieux des dispo dans les agendas d'[D], [J] et moi. Prévoir un lieu qui soit le plus rapide pour tout le monde (pas de déplacement à [Localité 3]). Je te laisse préparer l'équipe à une fin d'année plus que suivie et à minima dans le respect du budget. Bon courage ". En considération de ces éléments, la société BPCE Factor justifie avoir respecté les dispositions de l'article 26 de la convention collective applicable. Sur le bien-fondé du licenciement : L'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Le licenciement doit reposer sur des éléments objectifs et imputables au salarié. Suivant la lettre de licenciement du 20 juin 2017, le licenciement de Mme [Y] est fondé sur une insuffisance professionnelle. L'insuffisance professionnelle est caractérisée par l'incapacité durable et objective d'un salarié à accomplir normalement et correctement la prestation de travail pour laquelle il a été embauché. Les objectifs fixés par l'employeur doivent présenter un caractère réaliste et raisonnable et les résultats tenus pour insuffisants ne doivent pas trouver leur explication dans une conjoncture étrangère à la personne du salarié. L'employeur doit rapporter la preuve du caractère réaliste des objectifs fixés. Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à la salariée une insuffisance des résultats commerciaux de la région Sud-Est depuis deux ans et l'absence d'amélioration malgré l'accompagnement mis en place de septembre à décembre 2016. Il résulte de l'entretien annuel d'évaluation 2014-2015 signé par Mme [Y] le 6 février 2015 que l'ensemble des objectifs fixés pour l'année 2014 ont été atteints, voire dépassés. Les objectifs fixés pour l'année 2015 notifiés à la salariée sont les suivants : "Objectif 1 : Réussir ses ambitions commerciales sur sa région : 240 contrats, 335 M€ de CA potentiel, 1750 de com aff, 160 k€ de frais de dossier ", Objectif 2 : Réaliser ses ambitions dans le cadre d'un développement rentable et maîtrisé (en veillant au respect des obligations règlementaires et de conformité) Objectif 3 : Etre relais des grands projets et être acteur des changements de l'évolution de la Direction Commerciale. Conserver et entretenir un état d'esprit fédérateur". Le manager n+1, M. [U], fait le bilan suivant pour l'année 2014 : "De vrais encouragements ! L'année 2014 a clairement montré la dimension managériale de [S] avec de vrais résultats à la clé et une dynamique commerciale enclenchée. Qui plus est, progression managériale dans un bon rythme puisque en 18 mois, [S] est passée d'expert/référent de l'équipe à une position de "patronne", reconnue. Dimension à accentuer encore en 2015 en prenant encore plus de recul et de hauteur dans son management. Ce qui en prend naturellement le chemin." L'entretien annuel d'évaluation 2015-2016 signé par Mme [Y] le 15 février 2016 mentionne que l'objectif n°1 n'a pas été atteint, que l'objectif n°2 l'a été et que l'objectif n°3 uniquement partiellement. Les nouveaux objectifs fixés à la salariée pour l'année 2016 sont les suivants : 'Objectif 1 : 302 contrats, 485 M€ de CA potentiel (dont 125M€ de CA GC), 1,916 M € de com aff potentiel et 230 k€ de frais de dossier Objectif 2 : Renforcer le dispositif DCo DCli orienté apporteur/client avec les moyens qui seront déterminés'. M. [U], manager N+1, conclut l'évaluation dans ces termes : "L'année 2015 aura été une année de changement qui aura nécessité d'emmener l'équipe vers l'atteinte du budget tout en conduisant les grands changements de la Direction Commerciale. Au final, des efforts à souligner sur les résultats commerciaux et une évolution dans la posture de manager, à noter et à encourager. Ces progrès concernent la prise de recul et la hauteur qu'il est nécessaire d'avoir et notamment dans des positions de management qui se durcissent (recadrage d'un collaborateur, repositionnement, courrier, séparation..). Ces progrès restent des axes de travail pour [S], même s'il convient de constater son évolution très positive sur ces sujets depuis sa prise de fonction sur la région. A horizon 1 à 2 ans, une évolution serait souhaitée chez Natixis Factor en priorité mais la réflexion peut être élargie à BPCE." Dans l'évaluation 2016-2017, signée par la salariée le 28 février 2017, il est indiqué que l'objectif n°1 n'est pas atteint et que l'objectif n°2 l'est. Les nouveaux objectifs fixés à la salariée pour l'année 2017 sont les suivants : 'Objectif 1 : 310 contrats, 430 M€ de CA potentiel (dont 150M€ de CA GC), 2 M € de com aff potentiel et 210 k€ de frais de dossier Objectif 2 : Renforcer le dispositif DCo DCli orienté apporteur/client avec les moyens qui seront déterminés'. M. [U], manager N+1, fait le bilan de l'année 2016 dans ces termes : "2ème année difficile pour [S]. A son crédit, elle est restée engagée et n'a pas tari d'efforts mais à ce niveau de poste commercial, les résultats ne s'apprécient qu'au travers du management de la région. A ce compte, les sujets essentiels qui font les résultats (mouvements de collaborateurs/de notre fait ou du leur) doivent être beaucoup plus anticipés et le niveau d'exigence envers les collaborateurs doit assurément être monté de manière linéaire. A défaut, l'écart entre ce qui est attendu par NF et ce qui est attendu par la région crée l'incompréhension du collaborateur, ce qui est source de démotivation, coups de fatigue, démission.. Enseignements à éprouver sur 2017." Mme [Y] pointe le caractère irréalisable des objectifs qui lui ont été fixés et l'augmentation conséquente de 2015 à 2016. La cour observe en effet qu'alors que l'objectif 1 de 2015 n'a pas été atteint, la société l'augmente de manière notable pour l'année 2016 (exemple : de 240 à 302 contrats) puis à nouveau pour l'année 2017 (passage à 310 contrats notamment) hormis s'agissant du CA potentiel. Il est a noté ensuite que plusieurs collaborateurs de Mme [Y] manifestent une souffrance et des angoisses en octobre/novembre 2016, soit peu après le début de l'accompagnement de la salariée organisé par M. [U] avec l'aide de M. [B] et Mme [L]. Ainsi, M. [O], délégué régional entreprises, indique par courriel le 3 octobre 2016 à Mme [Y] : "Toute cette agitation sur cette fin de trimestre m'a totalement désorienté et je perds pied. 6 mail dans la journée de personnes différentes pour nous rappeler qu'on est mauvais et qu'on fait mal notre métier. J'ai eu du mal à trouver le sommeil vendredi soir (..). Il évoque un harcèlement moral soulignant que "tout le monde rajoute son petit commentaire sur nos mauvaises appréciations de démarrages et sur notre façon de travailler". Par ailleurs, par courriel du 3 novembre 2016, Mme [Y] informe M. [U] du placement en arrêt maladie d'une autre collaboratrice, Mme [W], pour "crise d'angoisse" et lui précise ne plus avoir de commerciaux. En dépit des différents arrêts maladie, les objectifs commerciaux restent inchangés jusqu'à la fin de l'année 2016. La cour observe que l'employeur ne justifie pas du caractère réaliste des objectifs fixés à la salariée, ni avoir fourni les moyens nécessaires à leur réalisation et se contente d'imputer les mauvais résultats de Mme [Y] dus selon lui à une carence managériale. Mme [Y] produit des tableaux des palmarès des six régions en 2014, 2015, 2016 et fin juin 2017. Il en ressort que la région Sud-Est est classée troisième région sur six en 2014, deuxième en 2015, sixième en 2016 (avec 3 personnes absentes sur 7 le dernier trimestre) et troisième sur six au 30 juin 2017 (avec 2 personnes absentes sur 9). Elle communique enfin un courriel de M. [U] la félicitant elle et son équipe pour les résultats du mois de mai le 2 juin 2017, soit trois jours après l'engagement de la procédure de licenciement et évoquant 'une tendance très positive qui doit se dessiner sur ce T2". Eu égard à ces constatations, l'insuffisance des résultats commerciaux de la région Sud-Est depuis deux ans reprochée à Mme [Y] n'est pas établie. Il n'y a pas lieu dès lors d'examiner les faits invoqués à l'appui d'une insuffisance professionnelle à l'appui de l'insuffisance de résultats invoquée. Par voie de confirmation du jugement déféré, le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences financières de la rupture : Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : Mme [Y] comptant plus de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise au jour de son licenciement et celle-ci employant habituellement au moins onze salariés, trouvent à s'appliquer les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, selon lesquelles, en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. En considération de l'âge de la salariée (47 ans), de son ancienneté (25 ans), de son aptitude à retrouver du travail, de sa qualification, de sa rémunération, des circonstances de la rupture et des éléments produits (poste de responsable du développement financements en février 2018 au sein de la société Delta Assurances), le préjudice subi par Mme [Y] sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 70 000 euros. Le jugement déféré est infirmé s'agissant du quantum octroyé. Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement : L'article 26.2 de la convention collective nationale de la banque dispose que tout salarié, licencié pour motif non-disciplinaire, 'comptant au moins un an d'ancienneté (2) bénéficie d'une indemnité de licenciement. La mensualité qui sert de base à l'assiette de calcul de cette indemnité est égale à 1/13 du salaire de base annuel (3) que le salarié a ou aurait perçu (4) au cours des 12 derniers mois civils précédant la rupture du contrat de travail. Cette indemnité est égale à : - 1/2 x (13/14,5) (5) d'une mensualité par semestre complet d'ancienneté acquis dans l'entreprise antérieurement au 1er janvier 2002 ; - et 1/5 d'une mensualité par semestre complet d'ancienneté dans l'entreprise acquis à partir du 1er janvier 2002. L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise. Pour les salariés embauchés au plus tard le 31 décembre 1999, le total de l'indemnité est limité à 24 x (13/14,5) d'une mensualité pour les cadres et à 18 x (13/14,5) d'une mensualité pour les techniciens des métiers de la banque (6). Pour les salariés embauchés à partir du 1er janvier 2000, le total de l'indemnité est limité à 15 mensualités quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent.' La mensualité qui sert de base à l'assiette de calcul de cette indemnité est égale à 1/13ème du salaire de base annuel que le salarié aurait perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant la rupture du contrat de travail. Le salaire de base annuel défini à l'article 39 de la convention collective nationale est le salaire y compris le treizième mois mais à l'exclusion de toute prime fixe ou exceptionnelle ainsi que de tout élément variable, étant précisé que les salaires de base annuels sont versés en treize mensualités égales (1) et que la treizième mensualité, calculée pro rata temporis, est versée en même temps que le salaire du mois de décembre, sauf dispositions différentes d'entreprise. Il ne correspond pas au salaire mensuel brut moyen des douze derniers mois retenu par les premiers juges. La mensualité servant à l'assiette est égale à 4 579,61 euros (soit 59 535 euros/13), montant retenu par l'appelante et non contesté par la société intimée. Le nombre de semestres complets acquis avant le 1er janvier 2002 était de 20 et celui acquis après le 1er janvier 2002 était 29 soit un total de 49 semestres complets. En conséquence, l'indemnité conventionnelle est de 67 620,31 euros. Eu égard à l'indemnité de 70 368,23 euros qui a été versée, Mme [Y] a été remplie de ses droits. Le jugement entrepris est confirmé sur ce point. Sur l'indemnité compensatrice de préavis : Compte tenu de son ancienneté de deux ans et plus et de son statut de cadre, Mme [Y] est en droit de prétendre à un délai de préavis de 3 mois en application de l'article 30 de la convention collective de la banque. La salariée était donc en droit de percevoir une indemnité compensatrice de préavis de trois mois sur la base d'un salaire mensuel de 7 804,33 euros, soit la somme de 23 412,99 euros brut. La société invoque le versement de la somme de 18 439,56 euros à ce titre sans en justifier à l'examen des pièces produites. Elle sera donc condamnée à payer à titre d'indemnité compensatrice de préavis la somme de 23 412,99 euros brut, outre 2 341,30 euros au titre des congés payé afférents. Le jugement, qui a débouté la salariée sans motivation, a omis de statuer sur ce point. Sur les dommages et intérêts pour méconnaissance de la procédure de licenciement : Selon l'article 26.1 de la convention collective nationale de la banque, 'l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 7 jours calendaires, sauf dispositions légales plus favorables ou modalités spécifiques (1), à compter de la date de première présentation au salarié de la lettre de convocation (').' En l'espèce, Mme [Y] a été convoquée à l'entretien préalable prévu le 12 juin 2017 par courrier recommandé avec accusé de réception du 31 mai 2017 envoyé le 1er juin 2017. La date de présentation du courrier figurant sur la copie de l'accusé de réception du courrier recommandé n'est pas lisible. Un tampon de la poste mentionne la date du 7 juin à la poste de [Localité 4]. En l'état de ces éléments, il n'est pas justifié du respect du délai minimum de 7 jours prévu par la convention collective entre la première présentation à la salariée de la lettre de convocation et la date de l'entretien préalable. Toutefois, Mme [Y], qui ne justifie pas d'un préjudice à ce titre, sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour méconnaissance de la procédure de licenciement. Le jugement, qui a débouté la salariée sans motivation, a omis de statuer sur ce point. Sur la demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral : En application de l'article 1231-1 du code civil, le salarié licencié peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire. Il incombe au salarié de rapporter la preuve d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement et celle d'un préjudice qui en est résulté pour lui. En l'espèce, il ne ressort pas des éléments du débat que le licenciement se serait déroulé dans des circonstances brutales ou vexatoires. L'appelante est donc déboutée de ce chef de demande. Le jugement, qui a débouté la salariée sans motivation, a omis de statuer sur ce point. Sur la demande de remise du dernier bulletin de paye rectifié : La société intimée verse aux débats un bulletin de salaire de septembre 2018 récapitulant les sommes versées postérieurement au licenciement de sorte que la demande de remise du dernier bulletin de paye rectifié sous astreinte est rejetée. Sur la demande de remise du solde de tout compte rectifié : Par contre, il est ordonné à la société intimée de communiquer un solde de tout compte précisant le détail de la somme remise, sans que le prononcé d'une astreinte soit nécessaire. Sur les frais irrépétibles et les dépens : Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Succombant dans son recours, la société BPCE Factor supportera les dépens d'appel et sera tenue de verser à Mme [Y] la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d'appel. La société BPCE Factor est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles d'appel. PAR CES MOTIFS Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement ; INFIRME le jugement s'agissant du quantum de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; CONFIRME le jugement en ses autres dispositions ; STATUANT à nouveau du chef infirmé, réparant les omissions de statuer et y ajoutant ; CONDAMNE la société BPCE Factor à payer à Mme [S] [Y] les sommes suivantes : - 70 000 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 23 412,99 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 341,30 euros au titre des congés payé afférents ; DEBOUTE Mme [S] [Y] de ses demandes d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, de dommages et intérêts au titre du préjudice moral et de remise du dernier bulletin de paye rectifié sous astreinte ; ORDONNE la remise à la société BPCE Factor de communiquer à Mme [S] [Y] un solde de tout compte précisant le détail de la somme remise, sans que le prononcé d'une astreinte soit nécessaire ; CONDAMNE la société BPCE Factor aux dépens d'appel ; CONDAMNE la société BPCE Factor à payer à Mme [S] [Y] la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d'appel. Le Greffier Le Président