Cour de cassation, 22 mai 2019. 18-11.460

SOC. MY1 COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 22 mai 2019 Rejet non spécialement motivé M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10558 F Pourvoi n° D 18-11.460 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. Z... O..., domicilié [...] , contre l'arrêt rendu le 30 novembre 2017 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (17e chambre), dans le litige l'opposant à la Société générale, société anonyme, dont le siège est [...] , ayant un établissement secondaire [...] , [...], [...], défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 10 avril 2019, où étaient présents : M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Aubert-Monpeyssen, conseiller rapporteur, Mme Monge, conseiller, Mme Rémery, avocat général, Mme Piquot, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de Me Le Prado, avocat de M. O..., de la SCP Spinosi et Sureau, avocat de la Société générale ; Sur le rapport de Mme Aubert-Monpeyssen, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M. O... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux mai deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour M. O.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ; D'AVOIR jugé que la salarié n'a pas été victime de discrimination salariale et débouté ce dernier de ses demandes de dommages et intérêts et de rappel de salaire; AUX MOTIFS PROPRES QU'« il résulte des écritures de M. O... et de ses explications à l'audience que, sous la dénomination de "discrimination à l'avancement", le salarié se plaint d'une inégalité de traitement. En effet, s'il vise les dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail qui interdit toute mesure discriminatoire prise en raison d'un ou plusieurs des motifs qu'il énumère, il ne fait état d'aucun de ces motifs prohibés. En revanche, il invoque le principe "à travail égal, salaire égal" et le principe d'égalité de traitement en se plaignant de l'absence d'évolution de sa situation professionnelle au regard de l'évolution de carrière d'autres salariés de l'entreprise. Le principe d'égalité de traitement et le principe "à travail égal, salaire égal" imposent à l'employeur d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés et une évolution de carrière identique, pour autant que ceux en cause sont placés dans une situation identique. Il en découle que si l'employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c'est à la condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l'avantage ainsi accordé, et que les règles déterminant l'octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables. Il appartient au salarié qui se prétend lésé par une différence de traitement de prouver les éléments de faits susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur qui conteste cette atteinte d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs et pertinents, étrangers à toute discrimination. En l'espèce, M. O..., embauché en 1988 en qualité de responsable d'agence à Agde (34), a bénéficié d'une promotion en 1993 en étant nommé à Paris en tant que chargé d'études marketing, accédant alors à la classe 6A, devenue classe I. En 1994, il a bénéficié d'une seconde promotion en devenant directeur d'agence à Montpellier. Suite à une formation suivie en 999, il a accédé aux fonctions de conseiller en gestion du patrimoine au sein du groupe "Nice Arenas". Il est constant qu'à compter de cette date, il est resté conseiller de gestion du patrimoine avec le même grade (classe I) même s'il a connu plusieurs changements d'affectation, d'abord à l'agence d'Antibes en 2003, suite à la fermeture du groupe "Nice-Arenas", puis, après un congé projet pour développer un projet personnel, à l'agence de "Nice G... D..." en 2006 puis à celle de "Nice K..." en 2007. Il n'a accédé à la classe J qu'en avril 2014, sans mutation géographique, postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes. Estimant être victime d'une "discrimination à l'avancement" depuis 2003, il explique que la formation suivie en 1999 lui a permis d'accéder à un poste de longue durée (6 ans), que l'employeur s'était engagé à lui accorder, sous réserve de ses résultats, une nomination à la classe supérieure (classe J) à mi-parcours de son poste, soit courant 2002 et que cet engagement n'a pas été tenu. Il justifie avoir fait l'objet de bonnes appréciations de la part de ses supérieurs hiérarchiques mais aucun des éléments versés aux débats ne permet de confirmer ses dires quant à un engagement de l'employeur à lui accorder une promotion en 2002. Il lui a bien été proposé, en 2003, un poste relevant de la classe J mais dans le cadre d'une mutation géographique au sein du groupe de Millau (12). Le courrier de M. O... en date du 28 mars 2003 par lequel il a refusé ce poste par lettre du 28 mars 2003 invoque son souhait de rester à Nice où se trouve son environnement familial mais il ne fait nullement état d'un engagement de l'employeur à lui attribuer la promotion en classe J sans mutation géographique. Les courriers de l'employeur en réponse à ses réclamations (28 mai 2003 et 31 juillet 2003) soulignent que sa promotion au niveau J est conditionnée par l'acceptation d'une mobilité, conformément aux orientations que la société a adoptées pour la gestion des cadres. Pour soutenir que l'accès au niveau J est subordonné à une condition de mobilité géographique, l'employeur se fonde sur une instruction interne du 28 mai 2008 portant sur l'indemnisation individuelle de la mobilité géographique dans laquelle est rappelé le principe selon lequel "la mobilité est nécessaire à l'entreprise". Deux raisons sont avancées (garantir la présence dans chaque agence de toutes les compétences nécessaires et éviter que l'appréciation du risque ne soit affectée par une trop longue relation commerciale avec un même client). L'instruction a pour objet de fixer les règles d'indemnisation des salariés faisant l'objet d'une mutation géographique. L'employeur produit également la note du 11 avril 2008 édictant de nouvelles mesures en ce qui concerne la mobilité géographique dans laquelle il est rappelé que "la mobilité géographique constitue un des éléments essentiels de la gestion des ressources humaines de la société" en ce qu'elle permet aux salariés de développer leurs compétences et d'enrichir leur parcours professionnel et en ce qu'elle permet de répondre aux besoins de l'entreprise en terme de pourvoi de postes et de partage de bonnes pratiques. Il y a lieu de relever que cette note prévoit l'assouplissement de l'accès aux niveaux H et I en ce qu'il n'est plus systématiquement conditionné à une mobilité géographique mais peut découler d'une mobilité fonctionnelle, ce qui laisse entendre que l'accès au niveau J, avant comme après cette note, est resté conditionné à une mobilité géographique. L'employeur se prévaut également de plusieurs décisions de juridictions, dont un arrêt rendu par la Cour de cassation qui a admis l'existence d'un usage de l'entreprise et qui a considéré que l'exigence par la Société Générale d'une mobilité géographique pour la réalisation de l'avancement ne contrevenait pas aux dispositions de l'article 60 de la convention collective (relatif à l'avancement). Ces éléments tendent donc à confirmer les dires de l'employeur quant à l'exigence d'une mobilité géographique pour bénéficier d'un avancement et notamment pour accéder au niveau J. A l'appui de ses prétentions, M. O... compare sa situation à celle de plusieurs salariés de l'entreprise, Mme A..., Mme P..., M. Q... et M. E.... Mme A... a été recrutée en 1988 et nommée en 1989 en qualité de responsable d'agence, soit un an après M. O.... Le salarié indique qu'elle a connu une évolution équivalente à la sienne jusqu'aux années 2002-2003, ayant fait, comme lui, l'objet de mutations à plusieurs reprises (Lyon, Aix-en-Provence-Paris) et ayant accédé, comme lui, à la classe I en 1993. Il relève qu'en revanche, elle a obtenu l'accès à la classe J en 2002, puis la classe K en 2008. Le salarié explique que Mme P..., embauchée en 1988 en tant que "jeune cadre", comme lui, a connu un début de carrière un peu "en retrait" par rapport au sien puisqu'elle n'a pas été promue directement responsable d'agence mais positionnée seulement en tant qu'adjointe au responsable d'agence mais il souligne qu'elle a accédé à la classe I en 1995, qu'elle a suivi comme lui la formation du "Vivier Patrimonial" en 1999 pour occuper des fonctions de conseiller en gestion du patrimoine et que, contrairement à lui, elle a bénéficié d'une mobilité fonctionnelle lui permettant en 2002 d'obtenir la classe J. Il invoque également le cas de M. Q... qui est entré dans la société en 1988 avec un diplôme équivalent au sien et qui a été promu en 1989, comme lui, en qualité de responsable d'agence et a obtenu la classe I dans le courant des années 1990. Il souligne que M. Q... a bénéficié par la suite, contrairement à lui, d'une mobilité fonctionnelle pour accéder successivement aux niveaux J, K et "hors classe". Le 4ème exemple est celui de M. E... qui a été embauché 9 ans après M. O... mais qui a, selon ce dernier, bénéficié sur place de promotions aux grades I et J à Paris et d'une mobilité fonctionnelle après seulement 3 ans de métier de conseiller en gestion de patrimoine. M. E... bénéficie aujourd'hui du niveau K. Si l'employeur ne conteste pas que la carrière de ces salariés a connu une évolution plus favorable que celle de M. O..., avec, notamment, le passage au niveau J bien plus tôt que lui, il fait valoir que certains d'entre eux n'exerçaient pas des fonctions similaires, que le passage au niveau J a eu lieu à l'occasion d'un changement de métier et qu'il s'est accompagné d'une mobilité géographique. Il résulte, en effet, des fiches signalétiques versées aux débats que Mme A... qui était alors en poste à Aix-en-Provence, a atteint le niveau J en 2002 à l'occasion d'une mutation à PARIS. M. Q... qui se trouvait alors à Nîmes (après avoir occupé des postes successivement à Pau, à Bordeaux et à Saint Etienne), a été muté en 2003 à Toulouse. Il a atteint le niveau K puis le niveau L à la suite de mutations à Bourges et à Andrezieux. Mme P... a obtenu son passage au niveau J en 2002 à l'occasion d'une mutation de Paris à Nice. Elle a atteint le niveau K à la suite d'une nouvelle mutation à Paris. Quant à M. E..., il a atteint le niveau J en 2007 lors de son arrivée à Marseille alors qu'il était auparavant en poste à Neuilly-sur-Seine. Il a ensuite été muté à Sète puis à Saint-Lô et a atteint désormais le niveau K. Il apparaît ainsi que tous les salariés avec lesquels M. O... se compare n'ont atteint le niveau J qu'après avoir fait l'objet d'une mutation géographique impliquant un déménagement, ce qui confirme l'usage invoqué par l'employeur alors que M. O... a refusé, en 2002, la mutation qui lui était proposée à Millau pour accéder à ce niveau, qu'il a de même refusé une mutation à Alès et à Vitrolles en 2013 et en 2014 pour parvenir à ce même niveau. Quel que soit le bien-fondé de la comparaison faite par l'employeur avec des salariés ayant le même grade que lui avec une ancienneté supérieure et une qualification inférieure, il ne ressort, en tout état de cause, d'aucune des pièces produites qu'un salarié pouvant être comparé à M. O... au regard de l'ancienneté, de la qualification et du parcours professionnel, aurait accédé au niveau J sans avoir fait l'objet d'une mutation géographique donnant lieu à déménagement. M. O... ne peut valablement soutenir que l'employeur "aurait délibérément brisé sa carrière" alors que 3 propositions lui ont été faites en avancement. Dès lors, faute pour lui d'avoir accepté les diverses propositions de mutation qui lui ont été faites, le salarié ne saurait se plaindre de n'avoir connu aucun avancement pendant 20 ans. Il ne saurait se prévaloir d'un supposé manque d'attractivité, au demeurant non démontré, des régions où cette mobilité était envisagée pour laisser entendre que les propositions de l'employeur auraient constitué une régression professionnelle alors qu'il s'agissait de lui faire bénéficier d'une promotion. M. O... ne peut davantage se plaindre de ce que sa candidature n'a été retenue pour aucun des quatre postes auxquels il a postulé de sa propre initiative, s'agissant de postes situés à Nice, à Cagnes sur Mer et à Antibes qui n'impliquaient aucune mobilité géographique. Si le bénéfice de la classe J lui a finalement été accordé sans mobilité géographique, il ne résulte d'aucune des pièces produites qu'un salarié aurait accédé à cette classe plutôt dans les mêmes conditions. L'employeur établissant, par des éléments objectifs, que la différence de traitement dont se plaint le salarié est justifiée par des considérations étrangères à toute discrimination, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. O... sur ce point. De la même manière, M. O... qui n'invoque aucun des cas de discrimination visés par l'article L 1132-1 du code du travail mais une "discrimination salariale contraire au principe "à travail égal, salaire égal", se plaint ainsi d'une inégalité de traitement qu'il estime injustifiée. Il compare sa situation salariale à la moyenne des rémunérations de l'ensemble des cadres de niveau I en 2013 pour soutenir que sa rémunération se situe en deçà de la moyenne. Il ressort de cette comparaison que la rémunération moyenne annuelle brute des salariés du niveau I au 30 juin 2013 était de 52 458,00 € alors que la rémunération annuelle brute du salarié était de 50 027,00 € au 28 février 2013. Il convient, toutefois, de relever, ainsi que le souligne l'employeur, que le document sur lequel se fonde M. O... retrace la moyenne de l'ensemble des salariés de la Société Générale pour chaque grade. Or, l'employeur justifie, par les dispositions de la convention collective, que, pour chaque grade coexistent des métiers très différents (chargés d'accueil, chargés de clientèle, conseillers en gestion de patrimoine, opérateurs de marché, etc.), correspondant à des emplois, des fonctions et des compétences spécifiques interdisant toute comparaison utile. Le principe "à travail égal salaire égal" oblige, certes, l'employeur à assurer une égalité de rémunération entre les salariés mais à la condition que ces salariés soient placés dans une situation identique. La seule référence à la moyenne de l'ensemble des salariés de l'entreprise classé au même niveau ne peut permettre de vérifier si l'égalité de traitement a été respectée ou non. L'employeur produit un tableau concernant les conseillers en gestion de clientèle de l'entreprise, au nombre de 656, qui montre que les salariés de ce métier classés au niveau I perçoivent une rémunération annuelle comprise entre 42 100,00 € et 53 183,00 € selon l'âge des intéressés. Les salariés dont l'âge correspond à celui de M. O... perçoivent une rémunération annuelle brute médiane de 46 300,00 €, ce qui ne permet pas de confirmer la différence de traitement dont se plaint le salarié. M. O... soutient que la catégorie des conseillers en gestion du patrimoine est trop étroite pour permettre une comparaison utile mais, en l'absence de tout autre élément de comparaison, elle permet, à tout le moins, de comparer la rémunération du salarié avec celle des salariés de la même catégorie et, par conséquent, placés dans une situation identique à la sienne. Il soulève par ailleurs "l'incohérence" de ce document en ce que sa rémunération est plus de 3 000,00 € supérieure à la moyenne des rémunérations correspondant à sa tranche d'âge en expliquant cette différence par l'ancienneté de son passage en classe I et en soulignant qu'en 2000, sa rémunération annuelle dépassait déjà "largement'' la rémunération annuelle brute des conseillers en gestion de patrimoine de cette tranche. Quoi qu'il en soit, même si le niveau de rémunération atteint par le salarié résulte pour partie de l'ancienneté de son accès au grade, il n'en reste pas moins que la comparaison avec l'ensemble des conseillers de gestion en patrimoine ne révèle pas la différence de traitement dont se plaint M. O.... L'employeur justifie que M. O... a bénéficié de 31 revalorisations de salaire de 1992 à 2012 et que son salaire, porté à 50 027,00 € en 2012, a atteint 54 000,00 € au mois d'avril 2014. Il est vrai que la plupart de ces augmentations sont communes à l'ensemble des salariés de l'entreprise mais M. O... a néanmoins bénéficié d'une augmentation personnelle de 2% en 2001, de 2,11% en 2002, de 3,29% en 2008 et de 3,15% en 2010 avant de connaître une augmentation de 7,94% en 2014, étant précisé que le salarié a bénéficié de 2004 à 2006 d'un congé projet qui est de nature à expliquer l'absence de revalorisation pendant cette période. Le salarié ne saurait se prévaloir utilement du tract syndical diffusé en 2017 évoquant des statistiques selon lesquelles 91,8% des salariés auraient eu une augmentation de salaire depuis 3 ans. Si cette statistique n'est pas contestée, l'employeur fait valoir, ajuste titre, qu'elle permet seulement de révéler le pourcentage des salariés ayant bénéficié d'une augmentation de salaire dans les 3 ans précédant l'établissement de cette statistique (2016 semble-t-il) de sorte qu'il ne peut en être tiré aucune conclusion pour les années antérieures. Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, il apparaît que les documents produits par l'employeur sont de nature à démontrer que M. O... ne peut se plaindre d'aucune différence de traitement en ce qui concerne le montant de sa rémunération. Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté sur ce point ». ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Monsieur O... considère être l'objet de discrimination n'ayant pu obtenir, comme il le souhaitait, de passer en classe J malgré ses résultats et les appréciations de sa hiérarchie ; Monsieur O... se plaint de la stagnation de sa classification (courrier du 15/03/2013); que l'employeur (courrier en réponse du 28/03/2013) confirmait les règles internes régissant le déroulement des carrières ainsi que la nécessité d'une mobilité géographique en vue de l'accession au niveau J ; qu'après réexamen de son dossier, la Société Générale avait décidé d'avancer sa mise en mobilité et proposait à Monsieur O... (courrier du 03/04/2013) un poste de CGP au sein de l'agence ALES REPUBLIQUE, assortie d'une accession au niveau J ainsi que d'une augmentation de rémunération de près de 8 % ; par courrier en date du 10 avril 2013, cette proposition était refusée; qu'en date du 26 avril 2013, Monsieur O... saisissait le conseil de prud'hommes afin de voir condamner la SOCIETE GENERALE pour discrimination par l'avancement; qu'aucune conciliation ne paraissait possible lors de l'audience du 31 mai 2013; qu'une proposition de poste à VITROLLES était refusée par Monsieur O... selon courrier du 25 mars 2014 ; qu'il se portait candidat au poste de CGP à GRASSE ; que cette candidature est en instance à la date de cette audience ; qu'aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, une discrimination est illicite lorsqu'elle est fondée sur l'origine, le sexe, les moeurs, l'orientation sexuelle, l'âge, la situation de famille ou de grossesse, les caractéristiques génétiques, l'appartenance ou la nonappartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'apparence physique, le nom de famille ou en raison de l'état de santé ou du handicap; que force est de constater que la discrimination revendiquée par Monsieur O... ne repose sur aucun de ces motifs Monsieur O... n'apporte aucun élément de fait laissant supposer une quelconque différence de traitement, par une comparaison concrète avec des salariés placés dans une situation identique et qui démontrerait la réalité de ses propos; qu'il convient cependant de regarder les arguments développés par l'employeur afin d'étayer davantage les décisions prises par le conseil; en effet, il est d'abord rappelé que la mobilité géographique est une donnée essentielle au sein de la Société Générale : elle est expliquée dans une instruction interne à laquelle il est fait renvoi : « la mobilité géographique est nécessaire à l'entreprise pour deux raisons principales : Garantir la présence, dans chaque agence du réseau et dans les services centraux, de toutes les compétences professionnelles nécessaires; Eviter que l'appréciation du risque, notion inhérente aux métiers de la banque, ne soit affectée par une trop longue relation commerciale avec un même client »: ce qui permet de confirmer que la mobilité géographique est le critère prépondérant dans l'accession à la classification conventionnelle supérieure, ce qui ne contrevient pas au respect de la convention collective de référence; or, à ce jour, Monsieur O... a refusé toutes les propositions de mutation géographique; que Monsieur O..., demandeur, se doit d'apporter des éléments démontrant une réelle disparité du déroulement de carrière; que l'évocation de noms de salariés sans éléments chiffrés, concrets, vérifiables et objectifs, ne peuvent être considérés comme suffisants; que cependant la SOCIETE GENERALE communique, pour chacun des salariés cités, leur situation qui se révèle en rien comparable à celle du demandeur : certains n'ont jamais occupé des fonctions similaires et ils ont obtenu le niveau J lors d'une nouvelle affectation liée à une, mobilité géographique; que, pour parfaire sa démonstration, la SOCIETE GENERALE verse aux débats des profils de salariés qui, eux, présentent des critères communs avec ceux du demandeur et permettent de constater que des salariés dans des situations similaires sont encore aujourd'hui au même poste et au même niveau conventionnel, soit le niveau I; que dans ces conditions, que Monsieur O... sera débouté de ce chef de demandes; que Monsieur O... estime avoir été discriminé vis-à-vis de sa rémunération qui, « après plus de 25 années en fonction » ne serait pas « en adéquation, ne serait-ce qu''avec son niveau I, acquis depuis 20 ans »; que le défendeur produit la fiche signalétique de Monsieur O... qui reprend l'ensemble des augmentations dont il a bénéficié, soit à titre personnel soit dans le cadre des accords applicables et qu'il en ressort qu'entre 1992 et 2012, il a fait l'objet de 30 revalorisations, passant de 30.690,36 € au 1er novembre 1992 à 50.027,00 € au 1er janvier 2012 ; que Monsieur O... produit des tableaux intitulés « moyenne des rémunérations annuelles de base », tableaux qui concernent l'ensemble des salariés et représentent une moyenne des rémunérations calculée en tenant compte de tous les profils des métiers confondus de la banque; ils ne permettent donc pas une comparaison avec les conseillers en gestion de patrimoine, catégorie dont relève Monsieur O...; que le document intitulé « positionnement interne 2-10 CGP » produit aux débats par la SOCIETE GENERALE et qui ne concerne que les 656 CGP fait apparaître que l'âge de Monsieur Z... O... (fourchette 45-49 ans) relève d'une rémunération annuelle garantie brute médiane de 46.300 euros pour un niveau I, donc inférieure à sa propre rémunération; qu'il est rappelé ici qu'il a, à trois reprises, refusé des mutations géographiques qui lui auraient permis un passage à la classe J ainsi qu'un augmentation de sa rémunération annuelle garantie; que force est de constater la carence de preuves du demandeur et l'absence de toute discrimination de rémunération : il sera débouté de ce chef de demandes ; qu'en conséquence, que Monsieur Z... O... est débouté de toutes ses demandes ». 1. ALORS QUE tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération, pour un même travail entre tous les salariés placés dans une situation identique sauf si des raisons objectives, dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence, justifient la différence de traitement constatée ; que la cour d'appel a relevé par motifs propres et adoptés des premiers juges que le salarié, engagé le 10 octobre 1988 en qualité de responsable d'agence par la Société Générale a accédé en 1999 aux fonctions de conseiller en gestion de patrimoine au sein du groupe Nice-Arenas et qu'à compter de cette date jusqu'en 2014 (date à laquelle il a engagé une procédure prud'homale), il est resté conseiller de gestion de patrimoine avec la même classification I malgré des changements d'affectation au sein du groupe ; que la cour d'appel a également constaté que le salarié justifiait de bonnes appréciations de la part de ses supérieurs hiérarchiques ; que la cour d'appel a aussi relevé que Mmes A... et P... et MM. Q... et E..., engagés à la même date ou 9 ans après le salarié, avaient connu une évolution de carrière plus favorable; que la cour d'appel a enfin constaté que l'employeur se prévalait de deux instructions internes écrites de sa main conditionnant l'avancement à une mobilité géographique ; que la cour d'appel aurait dû déduire de ses propres énonciations que le salarié qui a subi des changements d'affectation sans avancement produisait des éléments de nature à laisser présumer une inégalité de traitement que l'employeur ne justifiait par aucun élément objectif et pertinent; que la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations a violé l'article L. 1132-1 du code du travail, ensemble le principe d'égalité de traitement ; 2. ALORS, en tout état de cause, QUE l'employeur ne peut pas justifier objectivement de l'absence d'évolution de carrière d'un salarié en raison de son refus d'un avancement subordonné à l'acceptation d'une mobilité géographique constitutive d'une modification de son contrat de travail qu'il est en droit de refuser ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 1132-1 du code du travail, ensemble le principe d'égalité de traitement ; 3. ALORS, par ailleurs, QUE l'employeur ne saurait justifier objectivement de l'absence d'évolution de carrière du salarié en raison de son refus d'accepter une mutation qui constitue une régression de sa situation professionnelle ; qu'en affirmant que le salarié n'avait fait l'objet d'aucun traitement discriminatoire aux motifs qu'il avait refusé une mutation à Millau, Vitrolles et Alès pour accéder à une classification supérieure alors que les mutations géographiques proposées constituaient une régression de la situation professionnelle du salarié dans la mesure où ces régions étaient beaucoup moins attractives que la région de Nice où il était affecté et exigeaient une reconstitution de toute sa clientèle professionnelle, la cour d'appel a, à nouveau, violé l'article L. 1132-1 du code du travail et le principe d'égalité de traitement ; 4. ALORS, enfin, QUE l'employeur doit assurer l'égalité de rémunération entre salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; que la cour d'appel a relevé que la plupart des augmentations dont a bénéficié le salarié était commune à l'ensemble des salariés de l'entreprise sans qu'il soit tenu compte des fonctions de responsabilité spécifiquement exercées et que ce n'est qu'en 2014, à la suite de la saisine du conseil de prud'hommes, que le salarié a bénéficié d'une augmentation individuelle de salaire de 7,94% ; qu'il résultait nécessairement de ces énonciations qu'antérieurement à l'année 2014, le salarié justifiait d'éléments laissant présumer l'existence d'une discrimination salariale sans que l'employeur ne démontre d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que la cour d'appel a encore violé l'article L. 1132-1 du code du travail, ensemble le principe d'égalité de traitement. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ; D'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE « pour soutenir avoir été victime d'un harcèlement moral de la part de l'employeur, M. O... fait état de 5 catégories de griefs : 1) "les obstacles à l‘avancement constitutifs d'une discrimination", 2) "les réaffectations successives sans revalorisation salariale", 3) "les propositions de mutation identiques et présentant (...) des postes d'un niveau professionnel inférieur", 4) "les propos et attitudes vexatoires de sa hiérarchie", 5) "la procédure de licenciement pour motif disciplinaire dont il a fait l'objet en 2015". Pour les trois premiers points, le salarié se réfère à ses développements relatifs aux discriminations dont il se dit victime. S'agissant du quatrième point, il se plaint "d'un tutoiement dégradant dans un rapport hiérarchique où seul le subordonné (lui-même), pourtant l'aîné est tenu au vouvoiement. A l'appui de ses dires, il produit un échange de courriels en date du 8 juin 2015 dans lequel son interlocuteur le tutoie alors que lui-même le vouvoie. A ce titre, il invoque également l'absence de réponse à ses lettres, notamment celles adressées au service des ressources humaines ainsi qu'une " attitude de déni à l'égard de sa propre personne'' en se référant au même échange de courriels du 8 juin 2015 et en se plaignant de ne pas avoir été prévenu du montant de sa part variable contrairement à ses collègues. Le cinquième point porte sur la procédure de licenciement dont il a fait l'objet dans le courant de l'année 2015. Il verse aux débats la décision de l'inspecteur du travail en date du 26 novembre 2015 par laquelle celui-ci a refusé l'autorisation demandée par l'employeur de procéder à son licenciement pour motif disciplinaire. Il ressort de cette décision qu'il a été reproché à M. O... : de ne pas avoir déclaré à sa hiérarchie sa position d'associé-gérant d'une S.A.R.L. ayant comme activité le conseil en gestion de patrimoine, d'avoir utilisé des codes banques à distance pour deux ex clientes de son portefeuille afin d'effectuer sur le logiciel des opérations réalisées depuis son domicile, d'avoir transféré des e-mails contenant des informations clients et Société Générale depuis sa messagerie professionnelle vers sa messagerie personnelle. M. O... conteste les griefs qui lui ont été faits, estime que l'employeur était de mauvaise foi et souligne que le moyen de preuve apporté par l'employeur s'agissant de sa connexion à son domicile est illicite. Face à ces éléments, l'employeur fait valoir, à juste titre qu'en ce qui concerne les trois premiers points, il est démontré que M. O... n'a fait l'objet d'aucune discrimination et qu'en ce qui concerne le quatrième, il ne se fonde que sur un seul et unique échange de courriels duquel il ne ressort à son encontre aucun comportement irrespectueux ou irrévérencieux, lequel ne saurait résulter du seul usage du tutoiement. S'agissant du défaut d'information concernant la part variable, l'échange de courriels montre que l'interlocuteur du salarié s'en est excusé. S'agissant de la procédure de licenciement, la demande d'autorisation déposée par l'employeur a, en effet, été refusée mais il résulte de la décision que les faits reprochés sont établis. Pour refuser la demande, l'inspecteur du travail a retenu qu'aucune malversation ou préjudice n'en était résulté pour la Société Générale et a pris en compte l'ancienneté du salarié et ses résultats professionnels pour considérer que la sanction envisagée était disproportionnée. Au vu des faits présentés par le salarié, même pris globalement, les éléments versés aux débats ne permettent pas de mettre en évidence l'existence d'agissements de l'employeur constitutifs d'un harcèlement moral, les mesures ou décisions de l'employeur prises à l'égard de M. O... étant justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La demande du salarié au titre d'un harcèlement moral, formée pour la première fois en cause d'appel, sera rejetée ». 1. ALORS QUE la cassation à intervenir du chef de dispositif de l'arrêt qui a considéré que le salarié n'avait pas fait l'objet d'une discrimination au titre de sa rémunération et de son avancement entraînera, par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif de l'arrêt qui a rejeté la demande du salarié au titre du harcèlement moral subi par application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile ; 2. ALORS, en toute hypothèse, QUE les juges du fond ne peuvent pas procéder à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par le salarié à l'appui de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; qu'il leur appartient de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments invoqués laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral ; que pour débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, la cour d'appel a constaté que ce dernier faisait état de cinq catégories de cinq griefs : les obstacles à l'avancement constitutifs d'une discrimination, les réaffectations successives sans revalorisation salariale, les propositions de mutation identiques et présentant des postes d'un niveau professionnel inférieur, les propos et attitudes vexatoires de sa hiérarchie et la procédure de licenciement pour motif disciplinaire dont il a fait l'objet en 2015 refusé par l'inspection du travail ; que la cour d'appel a également relevé que l'employeur faisait valoir s'agissant des trois premiers griefs que le salarié n'avait fait l'objet d'aucune discrimination et qu'en ce qui concerne le quatrième grief, le salarié ne se fondait que sur un seul échange d'emails duquel il ne ressortait aucun comportement irrespectueux ; que la cour d'appel a enfin estimé que s'agissant du cinquième grief, l'inspection du travail s'était fondé sur l'ancienneté du salarié et ses résultats professionnels et sur le fait que l'employeur ne justifiait d'aucun préjudice ni de malversation ; qu'en procédant ainsi à une appréciation séparée des éléments de preuve analysés, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail dans leur rédaction en vigueur.