Cour d'appel, 22 mai 2025. 23/01799

TP/SB Numéro 25/1585 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 22/05/2025 Dossier : N° RG 23/01799 - N° Portalis DBVV-V-B7H-ISE2 Nature affaire : Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail Affaire : [B] [L] C/ S.A.S. [10] Grosse délivrée le à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 22 Mai 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 12 Mars 2025, devant : Madame CAUTRES-LACHAUD, Président Madame SORONDO, Conseiller Madame PACTEAU, Conseiller assistées de Madame LAUBIE, Greffière. Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. dans l'affaire opposant : APPELANT : Monsieur [B] [L] [Adresse 1] [Localité 2] Représenté par Maître AUCHABIE de la SELARL ACTMIS, avocat au barreau de BRIVE INTIMEE : S.A.S. LE [16] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Maître PIAULT, avocat au barreau de PAU et Maître BRIVOIS de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de DAX, sur appel de la décision en date du 25 MAI 2023 rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE DAX RG numéro : F 22/00042 EXPOSÉ DU LITIGE M. [B] [L] a été embauché par la SAS [10], qui exploite un camping comportant un parc aquatique, en qualité de personnel d'entretien, suivant plusieurs contrats successifs': -Contrat à durée déterminée du 3 septembre 2007, pour la période du 24 septembre au 12 octobre 2007, mais avec une fin de contrat au 8 octobre 2007 -Contrat de travail «'nouvelles embauches'», pour une durée indéterminée à compter du 12 novembre 2007, -Contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 avril 2008. Il a été engagé au statut d'ouvrier, catégorie I, coefficient 105. A compter du 1er juillet 2011, il a été octroyé à M. [L] le bénéfice d'un avantage en nature sous forme de logement en contrepartie de temps de permanence de 19h à 23h pendant la période d'ouverture du 1er avril au 30 septembre. Le 18 mai 2015, M. [L] a été promu, par avenant, au statut d'agent de maîtrise, catégorie IV, coefficient 171 avec une rémunération mensuelle brute de 2300 euros. Par avenant du 28 novembre 2016, sa rémunération a été portée à 2603 euros par mois pour le même statut, pendant un an, avec réaffectation, à compter du 1er décembre 2017, au statut d'ouvrier qualifié, catégorie III, coefficient 140. Par un nouvel avenant, M. [L] a de nouveau été promu, à compter du 16 août 2020, au statut d'agent de maîtrise, catégorie IV, coefficient 171, au poste de responsable adjoint du service technique, avec une rémunération annuelle brute de 31200 euros payable en 12 mensualités d'égale valeur, outre une prime annuelle exceptionnelle pouvant aller jusqu'à 2600 euros brut. Il était convenu que les parties se réunissent au plus tard le 1er août 2021 afin d'arrêter leur position sur le principe du maintien de cette fonction et du salaire. Le 3 novembre 2020, M. [L] a été placé en arrêt de travail, jusqu'au 10 novembre suivant. Par courrier du 23 novembre 2020, l'emp1oyeur a demandé au salarié de libérer le logement qu'il occupait le dimanche 6 décembre au plus tard afin de «'procéder aux travaux [qu'il avait] projeté de réaliser'», avec la mention qu'un «'appartement aux caractéristiques similaires [était] à [sa] disposition à compter de ce jour, au Camping du Vieux Port au-dessus de la boutique [5]'». A compter du 5 juillet 2021, M. [L] a été placé en arrêt de travail, prolongé à plusieurs reprises. Suivant lettre recommandée datée du 12 juillet 2021, l'employeur a écrit à M. [L] son souhait de mettre en oeuvre la période probatoire assortie à sa promotion au poste de responsable adjoint du service technique et lui a indiqué qu'il serait réintégré à son poste initial, statut d'ouvrier qualifié, catégorie III, coefficient 140, à compter du 5 juillet 2021. Par courrier du 13 août 2021, M. [L] a contesté la décision de l'employeur. Des échanges sont intervenus entre les parties. Le 3 janvier 2022, dans le cadre de la visite médicale de reprise, M. [L] a été déclaré inapte à son poste de travail avec la mention que «'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'». Le 19 janvier 2022, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 28 janvier suivant. Par courrier du 1er février 2022, M. [L] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 8 avril 2022, M. [L] a saisi la juridiction prud'homale au fond d'une contestation de son licenciement. Par jugement du 25 mai 2023, le conseil de prud'hommes de Dax a : - Rejeté l'ensemble des demandes de M. [L], - Condamné M. [L] à verser à la SAS [10] la somme de 350 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - Dit que chaque partie conserve la charge de ses dépens. Le 27 juin 2023, M. [L] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 19 février 2024, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [B] [L] demande à la cour de : - Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Dax le 25 mai 2023 en ce qu'il a - Débouté M. [L] de l'ensemble de ses demandes, - Condamné M. [L] à verser la somme de 350 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, - Dit que chaque partie conserve la charge de ses dépens. - Juger les demandes de M. [L] recevables et bien fondées, Y faisant droit, - Ordonner avant dire droit la communication des documents suivants, dont la SAS [10] refuse la communication dans le cadre de la présente procédure : -Les relevés des temps de travail et les plannings de M. [L] au sein des différentes sociétés dans lesquelles il intervenait, soit notamment : le camping [10], le camping [Adresse 9], le camping [11], Les appartements [Adresse 7], l'agence Resasol, la [Adresse 14], la [Adresse 15], la résidence situé à [Localité 6], la [Adresse 13], les terrains de campings et parc pour caravanes à [Localité 12], la société de location de box, -Les relevés des astreintes et des heures d'interventions au sein desdites sociétés, - Juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse en raison du comportement fautif de la société SAS [10] ayant conduit à l'inaptitude de M. [L], - Juger que l'application par la société SAS [10] de la clause de période probatoire est abusive, ce qui est dès lors constitutif d'une rétrogradation injustifiée sur la personne de M. [L], - Juger que la société SAS [10] ne pouvait supprimer de manière unilatérale l'avantage en nature logement, ce qui est dès lors constitutif d'une sanction pécuniaire illicite à l'encontre de M. [L], - Juger que la société SAS [10] n'a pas rémunéré comme il se doit les heures d'astreintes effectuées par M. [L], - Juger que la société SAS [10] n'a pas rémunéré les périodes d'interventions de M. [L], - Juger que la société SAS [10] s'est rendue auteur de travail dissimulé, - Juger que M. [L] a accompli des heures supplémentaires non rémunérées, - En conséquence, Condamner la société SAS [10] à verser à M. [L] les sommes suivantes : 34.850,40 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, 17.425,20 euros au titre du préjudice moral et financier, 8.712,60 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 871,26 euros au titre des congés payés sur préavis, 17.425,20 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, 1.000 euros à titre de rappel de salaire relatif aux heures d'astreintes effectuées (somme à parfaire), outre les congés payés y afférents, 2.000 euros à titre de rappel de salaire relatif aux périodes d'interventions effectuées (somme à parfaire), outre les congés payés y afférents, 3.000 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires (somme à parfaire), outre les congés payés y afférents, 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour suppression de l'avantage en nature, 95,57 euros correspondant à la différence entre le montant de l'indemnité de licenciement versée par l'employeur et le montant réellement due (somme à parfaire), 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - Condamner la société SAS [10] au paiement des intérêts légaux à compter de la réception de la convocation en conciliation par celui-ci pour les créances salariales, et de la décision à intervenir pour les créances indemnitaires, - Condamner la société SAS [10] aux entiers frais et dépens, - Débouter la société Sas [10] de sa demande reconventionnelle d'article 700 du code de procédure civile. Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 18 décembre 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la SAS [10] demande à la cour de': > A titre principal : - Au titre des demandes avant dire droit formulées par M. [L] : Rejeter les demandes de communication formulées au motif qu'elles conduiraient à une inversion de la charge de la preuve et conduiraient à permettre à M. [L] de réaliser un audit sur la base des documents de la société et non à apporter spontanément les éléments en sa possession qui l'ont conduit à estimer qu'il aurait réalisé des heures supplémentaires non payée, Confirmer ainsi la décision de première instance et juger l'affaire en l'état, - Dire et juger que la clause de période probatoire prévue au contrat de travail de M. [L] était parfaitement licite et qu'elle a été parfaitement mise en 'uvre par la société [10], - Dire et juger qu'en conséquence la société [10] pouvait légitimement réintégrer M. [L] dans son poste initial, - Confirmer la décision de première instance et débouter en conséquence M. [L] de l'ensemble de ses demandes afférentes à la clause de période probatoire, - Dire et juger qu'il n'existe aucun caractère disciplinaire à la perte de son avantage en nature logement par M. [L], - Dire et juger que la société [10] a respecté ses engagements vis-à-vis de la mise à disposition d'un logement et que c'est le seul refus de M. [L] qui l'en a privé, - Confirmer la décision de première instance et débouter en conséquence M. [L] de l'ensemble de ses demandes à ce titre, - Dire et juger que M. [L] n'a subi aucune dégradation de ses conditions de travail, la société [10] ayant respecté ses obligations tant légales que contractuelles ou conventionnelles, - Dire et juger que la société [10] a exécuté le contrat de travail de M. [L] de bonne foi, - Dire et juger en conséquence que l'inaptitude de M. [L] est extérieure à tout manquement de la société [10], - Constater que M. [L] ne conteste pas la procédure de licenciement suivie par la société [10], - Confirmer la décision de première instance et débouter en conséquence M. [L] de l'ensemble de ses demandes afférentes à un licenciement qui serait dépourvu de cause réelle et sérieuse (préavis, congés payés sur préavis, dommages et intérêts, etc.) ; - Dire et juger que M. [L] n'apporte pas la démonstration des prétendues heures supplémentaires qu'il affirme avoir réaliser sans qu'elles ne soient payées ; - Confirmer la décision de première instance et débouter en conséquence M. [L] de ses demandes à titre de rappel d'astreintes et d'heures supplémentaires ; - Dire et juger que l'organisation du groupe permettait de mutualiser certaines ressources, dont celles de la maintenance au sein du groupe ; - Confirmer la décision de première instance et débouter en conséquence M. [L] de ses demandes au titre d'un travail dissimulé ; - Confirmer la décision de première instance et débouter M. [L] de l'ensemble de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile, aux dépens et aux éventuels frais d'exécution forcée ; > A titre subsidiaire, Si la Cour devait entrer en voie de condamnation, de limiter les indemnisations de M. [L] au strict préjudice démontré : - Juger le barème Macron parfaitement applicable, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, - Constater que M. [L] n'apporte pas la démonstration d'un préjudice effectif au-delà du plancher de 3 mois, - Juger en conséquence qu'il ne saurait être question d'indemniser au-delà du plancher du barème, - Juger qu'il ne peut exister de condamnation à la réparation d'un préjudice qui n'est pas démontrer, - Constater que M. [L] n'apporte la démonstration d'aucun préjudice au titre des griefs qu'il prête à la société [10], en ce compris d'atteinte à l'obligation de sécurité à laquelle la société était tenue, - Réduire en conséquence les demandes de M. [L] à de plus justes proportions, - Réduire à de plus justes proportions les demandes formulées au titre de l'article 700 du code de procédure civile, > A titre reconventionnel, - condamner M. [L] au paiement d'une indemnité de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, outre les entiers dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 12 février 2025. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande avant dire droit de communication de pièces Outre le fait que M. [L] ne consacre aucun développement dans le corps de ses écritures au sujet de cette demande à laquelle le conseil de prud'hommes n'a pas répondu, il appert de relever qu'elle concerne des documents concernant des sociétés qui ne font pas l'objet de la présente instance et dont aucun élément du dossier ne permet de caractériser le lien avec la société intimée. Par ailleurs, la cour relève que le contrat de travail de M. [L] prévoyait que celui-ci «'[exercerait] normalement [ses] fonctions aux adresses suivantes': camping [10], [11], [8] et annexes'». Cette demande infondée et injustifiée sera donc rejetée. Le jugement querellé sera complété sur ce point. Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail -Sur la durée du travail Selon l'article L.3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. L'article L.3121-28 poursuit que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. En vertu de l'article L.3121-29, les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Le salarié a droit au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. En application de l'article L.3171-2 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Suivant l'article L.3171-3 du code du travail, l'employeur tient à la disposition de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. L'article L.3171-4 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance et fixe les créances salariales y relatives. [B] [L] a été engagé à temps complet sur la base de la durée légale de travail, soit 35 heures par semaine. Il sollicite le paiement de la somme de 3000 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires non rémunérées qu'il soutient avoir réalisées au-delà de ses horaires habituels de travail. Il liste plusieurs journées entre le 19 mars 2019 et le 22 juin 2021 au cours desquelles il aurait travaillé au-delà de l'horaire prévu et indique que ce temps de travail supplémentaire doit lui être rémunéré à hauteur de 863,66 euros, outre 86,37 euros pour les congés payés y afférent et arrondit à 3000 euros le montant réclamé pour tenir compte «'des heures supplémentaires accomplies en sus'». Il expose également qu'il intervenait au profit d'autres sociétés du groupe auquel appartient la société [10], en sus de ses activités au profit de cette dernière. Au soutien de sa demande, M. [L] présente': Des plannings de quelques semaines qu'il dit concerner les années 2020 et 2021 sans que ces années n'apparaissent sur lesdits plannings, soit respectivement les plannings de 6 semaines et de 5 semaines, Un listing des passages du véhicule immatriculé DP171AD à des barrières automatiques que M. [L] utilise pour justifier du passage de son véhicule à certaines heures qui ne correspondent pas à ses horaires de travail sans apporter aucun élément sur l'immatriculation du véhicule mis à sa disposition pour l'exécution de son travail, ni apporter le moindre élément pour établir qu'il était à la disposition de son employeur jusqu'au franchissement des barrières automatiques, alors même qu'il disposait d'un logement de fonction sur site jusqu'en novembre 2020, Des échanges de sms avec un prénommé [J] qu'il dit être M. [H], le directeur d'exploitation, dont il extrait certains messages pour indiquer les heures de fin de journée, Le courrier de l'inspecteur du travail en date du 23 juin 2016, adressé à Messieurs [R], responsables de la société Camping [10], dans lequel il est fait état de ce que «'chaque saison de nombreux salariés se plaignent des mauvaises conditions de travail, à savoir le non-respect des plannings, la surcharge de travail, le non-paiement d'heures supplémentaires (')'» et constaté que l'employeur n'établit pas les documents nécessaires au décompte de la durée du travail. Ce document est très antérieur à la période concernée par les heures supplémentaires réclamées. Le solde de tout compte qui montre le paiement de 27 heures supplémentaires en mai 2021, 10,5 au taux de 25% et 16,5 au taux de 50%, Les bulletins de paie depuis janvier 2019 qui ne montrent le paiement d'aucune heure supplémentaire. Il y est seulement mentionné, en sus du salaire mensuel, le paiement régulier d'indemnités d'astreinte et d'un avantage en nature au titre du logement, jusqu'en novembre 2020, Différents mails concernant des hébergements ou des prestations d'autres sociétés, dont Reseasol, Pey de l'Ancre ou Lagocean, dans lesquels il est demandé des interventions pour remplacer des équipements défectueux. Ces courriels sont adressés à M. [L] mais également, pour la plupart, à M. [U]. Ils n'établissent pas que les demandes d'interventions étaient spécifiquement présentées à l'appelant. La cour relève surtout que ne sont produits aucun planning, ni aucun décompte des heures de travail que le salarié soutient avoir accomplies. En l'état, les pièces versées ne permettent pas à la cour d'être en mesure de vérifier si des heures supplémentaires ont été réalisées au-delà des horaires hebdomadaires prévus. En tout état de cause, ces éléments ne sont pas suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement, alors même qu'il a régularisé le paiement des 27 heures supplémentaires réclamées par le salarié, au titre du mois de mai 2021, dans son courrier du 13 août 2021. En conséquence, M. [L] sera débouté de sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point. -Sur les astreintes et les périodes d'intervention [B] [L] sollicite par ailleurs la somme de 1 000 euros au titre des périodes d'astreintes et celle de 2 000 euros au titre des interventions, indiquant que ses bulletins de paie ne mentionnent aucun temps d'intervention, ce qu'il avait dénoncé. La cour relève que la dénonciation visée a été réalisée par le conseil de M. [L] dans une correspondance du 15 novembre 2021 et n'est étayée d'aucun autre élément. Les bulletins de paie mentionnent des temps d'astreinte et leur indemnisation, ainsi que l'octroi d'un avantage en nature sous forme de logement, alloué en contrepartie des permanences instaurées pendant la période d'ouverture, du 1er avril au 30 septembre, comme le mentionne l'avenant au contrat de travail en date du 1er juillet 2011. Il n'est versé aucune pièce permettant à la cour de supposer que toutes les périodes d'astreinte n'ont pas été indemnisées. Il n'est pas plus étayé que des interventions ont eu lieu durant ces astreintes et qu'elles n'ont pas été rémunérées ou récupérées par le salarié. Ces demandes forfaitaires seront donc rejetées et le jugement querellé sera confirmé sur ce point. -Sur l'avantage en nature concernant le logement [B] [L] a été engagé par la société [10] pour exercer les tâches de personnel d'entretien «'normalement (') aux adresses suivantes': camping [10], [11], [8] et annexes'», moyennant une rémunération brute de 1450 euros par mois pour un travail à temps plein de 35 heures hebdomadaires. L'avenant en date du 1er juillet 2011 précise que «'compte tenu des fonctions exercées par M. [B] [L], il est expressément rappelé qu'il est amené à effectuer des temps de permanence en application des dispositions conventionnelles en vigueur. En contrepartie, M. [B] [L] bénéficie d'un avantage en nature sous forme de logement, les charges relatives à l'eau et l'électricité étant pris en charge par la SAS [10]'». Il a ainsi été contractualisé qu'en contrepartie de ses temps de permanence, M. [L] serait rémunéré par la mise à disposition d'un logement dont les charges d'eau et d'électricité seraient assumées par l'employeur, ce qui constitue un élément de rémunération. De fait, les bulletins de paie produits aux débats montrent que cet avantage a été évalué et déclaré à hauteur de': -210,30 euros bruts de janvier à novembre 2019 inclus, -262,50 euros en décembre 2019, -212,40 euros en janvier et février 2020, -113,70 euros en mars et avril 2020 compte tenu de l'activité partielle, -159,30 euros en mai 2020, -212,40 euros en juin et juillet 2020, -265,20 euros d'août à octobre 2020 inclus, -159,30 euros en novembre 2020. Par la suite, M. [L] n'a plus perçu cet avantage en nature dont il réclame le paiement, faisant valoir qu'il a été évincé de son logement de manière irrégulière. Il résulte des éléments du dossier que la société [10] a souhaité reprendre le logement mis à la disposition de M. [L]. Aucune pièce n'est produite à ce sujet de sorte que la cour n'est pas en mesure d'établir à quelle date cette demande a été formulée à M. [L] et dans quelles conditions il lui a été proposé un autre logement. De fait, le courrier que celui-ci a signé le 29 novembre 2020 aux côtés du représentant du camping [10] démontre que le salarié a libéré le logement mis à sa disposition à la demande de son employeur, à la date du 29 novembre 2020, et qu'il n'a pas souhaité bénéficier de l'autre logement proposé, à savoir celui situé au-dessus du bazar du Vieux Port, «'ni d'un autre logement'». La cour relève qu'elle n'est pas en mesure de vérifier si le(s) nouveau(x) logement(s) proposé(s) étaient similaires à celui dont M. [L] bénéficiait puisque l'avenant au contrat ne précise pas les caractéristiques dudit logement et aucune autre pièce du dossier ne permet de savoir quelle était sa configuration. En revanche, il est établi qu'à compter du 1er décembre 2020, M. [L] n'a plus bénéficié d'un logement de fonction car il a refusé toute autre solution de logement comme le démontre le courrier signé le 29 novembre 2020. Dans ces conditions, la cour considère qu'il n'est démontré aucun manquement de la société [10] dans le cas présent, de sorte que la demande de dommages-intérêts formulée par M. [L] au titre de l'éviction de son logement de fonction sera rejetée. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef. -Sur le travail dissimulé Selon les dispositions de l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L.8223-1 du code du travail dispose pour sa part qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. La dissimulation d'emploi salarié prévu par l'article L.8221-5 du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué ou n'a pas procédé, sciemment, à la déclaration préalable à l'embauche du salarié. Il appartient au salarié de démontrer que l'employeur a agi ou s'est abstenu, suivant le cas, volontairement. En l'espèce, la cour relève que la demande d'indemnité au titre du travail dissimulé est formulée à l'encontre de la société [10] qui a régulièrement procédé à la déclaration préalable à l'embauche de M. [L]. De plus, il a été vu ci-avant qu'il n'était pas établi que M. [L] avait accompli des heures de travail en sus de celles qui lui ont été rémunérées par son employeur. Ensuite, aucun élément ne permet d'affirmer que les prestations sollicitées par d'autres sociétés qui appartiendraient au même groupe que l'intimée ont été réalisées par M. [L]. L'élément matériel du travail dissimulé n'est pas clairement caractérisé. Concernant l'élément intentionnel, M. [L] ne produit aucun élément à ce sujet. Dans ces conditions, sa demande d'indemnité au titre du travail dissimulé sera rejetée. Le jugement querellé sera confirmé sur ce point. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail -Sur le bien-fondé du licenciement [B] [L] demande que son licenciement pour inaptitude soit déclaré sans cause réelle et sérieuse, faisant valoir que son inaptitude est consécutive au comportement fautif de son employeur et à ses conditions de travail. Il invoque à ce titre une surcharge de travail, l'application abusive de la clause de période probatoire, l'éviction de son logement de fonction, les propos dénigrants tenus à son égard par le directeur d'exploitation et la constatation médicale de son état de santé. Il est de principe qu'est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. Conformément aux dispositions des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de ses salariés, à une obligation de sécurité dont il lui appartient d'assurer l'effectivité. Or, en l'espèce, il a été vu ci-avant qu'aucun élément ne permettait de caractériser une surcharge de travail par l'accomplissement d'heures supplémentaires non rémunérées. En outre, il a été relevé que M. [L] a libéré son logement de fonction fin novembre 2020 à la demande de son employeur mais a refusé toute solution de remplacement de sorte qu'il ne peut être retenu aucun manquement de l'intimée à ce sujet. Concernant les propos dénigrants que M. [L] dit avoir subis régulièrement de la part de M. [H], directeur d'exploitation, qui lui aurait parlé «'sur un ton autoritaire et méprisant'», l'appelant indique avoir voulu revenir à son poste après sa promotion en tant qu'agent de maîtrise à cause de la surcharge de travail et des relations conflictuelles entretenues alors avec M. [H]. Il ajoute que lorsqu'il lui a été à nouveau proposé de devenir agent de maîtrise en août 2020, c'était à la condition de ne pas être en contact avec M. [H]. Or, il n'apporte aucun élément pour étayer ses affirmations à l'exception de l'attestation peu circonstanciée de M. [V], ancien collègue, et du témoignage de son frère, également peu éclairante à ce sujet. Au contraire, les échanges de sms entre M. [H] et M. [L] versés aux débats par la société [10], entre mars 2019 et mai 2021, montrent des relations cordiales, voire même amicales': par exemple, M. [H] s'y montre même soucieux de l'état de santé de M. [L] quand ce dernier a dû subir une opération et lui a, en août 2020, proposé de boire un verre après le travail. [B] [L] invoque enfin une application abusive de la période probatoire lorsqu'il a été promu une seconde fois en tant qu'agent de maîtrise en août 2020. La'période'probatoire'a pour but de tester les conséquences d'un changement de poste en cours d'exécution du'contrat'de'travail. Elle nécessite l'accord exprès du salarié et doit donc donner lieu à un avenant écrit au'contrat'de'travail. Elle doit débuter au moment où le salarié prend effectivement son nouveau poste et ne peut être notifiée postérieurement. Elle donne ainsi à chacune des parties un temps d'expérimentation du nouveau poste et permet de prévoir la situation lorsque l'une d'entre elles ne trouverait pas l'expérience concluante. Dans ce cas, elle ne peut prévoir la'rupture'automatique du'contrat'de'travail'ce qui ferait échec au pouvoir souverain d'appréciation du juge s'agissant du caractère réel et sérieux du motif de la'rupture. La réintégration dans le poste d'origine, ou dans un poste équivalent si le poste d'origine a disparu, est l'issue d'une'période'probatoire'si celle-ci n'est pas concluante. Enfin, la'durée'de la'période'probatoire'doit être proportionnée au temps nécessaire pour apprécier les capacités du salarié à exercer ses nouvelles fonctions. Il appartient à l'employeur d'estimer en vertu de son pouvoir de direction si le salarié a les capacités pour exercer une fonction. En l'espèce, il a été convenu entre les parties, par avenant, qu'à compter du 16 août 2020, M. [L], qui était revenu au statut d'ouvrier qualifié catégorie III coefficient 140 le 1er décembre 2017 après avoir été promu agent de maîtrise le 18 mai 2015, a été à nouveau promu, en tant que responsable adjoint du service technique catégorie agent de maîtrise coefficient 171. L'article 4 de l'avenant prévoyait une période probatoire en ces termes': «'M. [B] [L] et la direction conviennent de se réunir au plus tard le 1er août 2021 afin d'arrêter leur position sur le principe du maintien de cette fonction et du salaire'». Il en ressort qu'une période probatoire de près d'une année était prévue au contrat. Certes, la période probatoire est à distinguer de la période d'essai mais sa durée peut être examinée à l'aune des dispositions régissant cette dernière. La convention collective applicable prévoit, pour les agents de maîtrise, une période d'essai de 3 mois renouvelable une fois si le contrat le prévoit, soit une durée bien moindre que la période probatoire prévue pour M. [L]. Surtout, M. [L] avait déjà fait l'objet d'une telle promotion cinq ans auparavant et avait occupé des fonctions de responsabilité équivalente pendant plus de deux années. Par un nouvel avenant, le salarié et son employeur avaient certes convenu que l'appelant reviendrait à son statut précédent mais aucun élément du dossier ne permet de connaître les raisons d'un tel retour en arrière. Mais surtout, la chronologie des faits questionne': la signature d'un document par M. [L] et son employeur le dimanche 4 juillet 2021, par lequel le salarié demande que «'[sa] photo soit retirée aujourd'hui même du système Let Sign It et que [son] image ne soit pas utilisée à des fins commerciales, publicitaires ou communicatives sous peine de poursuites judiciaires'», démontre qu'une rencontre a eu lieu ce jour-là entre les parties. Le lendemain, M. [L] a été placé en arrêt de travail pour «'surmenage'» et «'nécessité de repos'» (le reste est illisible). Puis, par courrier du 12 juillet 2021, M. [H] a écrit à M. [L] ainsi': «'comme suite à notre rencontre du 4 juillet 2021 et en application de la période probatoire dont était assortie votre promotion au poste de responsable adjoint du service technique, nous vous notifions par la présente notre souhait de la mettre en 'uvre. Vous réintégrez dès lors votre poste initial d'ouvrier qualifié à compter du présent courrier, soit à compter du 5 juillet 2021 (sic) et retrouvez vos conditions d'emploi initiales, à savoir': niveau de qualification': catégorie III coefficient 140 / Rémunération': 2171,50' brut mensuel / Attributions': sera en charge de l'entretien de nos infrastructures'». Les échanges de courrier entre le conseil de M. [L] et la société [10] en novembre 2021 permettent d'établir que c'est à l'occasion de l'entrevue du 4 juillet 2021 que M. [H] a informé verbalement M. [L] qu'il n'était pas maintenu dans son poste de responsable adjoint du service technique, sans autre formalité, au bout de 11 mois de période probatoire. La société [10] argue de la saisonnalité de son activité pour justifier la durée de la période probatoire prévue alors même que le poste de M. [L] comportait des tâches pouvant s'effectuer toute l'année, à savoir l'entretien des installations l'hiver et les réparations plus urgentes l'été, étant observé que sa nomination à son poste au cours de l'été 2020 avait permis de vérifier ses aptitudes en pleine saison estivale et qu'il avait déjà travaillé à un poste similaire durant trois étés consécutifs entre 2015 et 2017. D'ailleurs, si la société [10] avait des craintes quant aux aptitudes de M. [L] à occuper ces nouvelles fonctions, il lui appartenait de mettre en 'uvre les formations nécessaires pour permettre à celui-ci de s'adapter plus aisément à son nouveau poste, ce dont l'intimée ne justifie aucunement. A la lecture de ces éléments, la cour considère que la période probatoire prévue en août 2020 pour près d'une année était d'une durée disproportionnée à la situation de M. [L] et que sa mise en 'uvre le 12 juillet 2021 seulement, avec effet rétroactif au jour de l'arrêt maladie de M. [L], est abusive. L'annonce soudaine et sans explication de ce retour à ses fonctions précédentes a donc nécessairement été vécue par M. [L] comme une rétrogradation injustifiée qui l'a conduit à être placé en arrêt de travail continu jusqu'à sa déclaration d'inaptitude, laquelle a été prononcée par le médecin du travail avec dispense de reclassement puisque le praticien a coché la case': «'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'». En agissant ainsi, c'est-à-dire en mettant en 'uvre une période probatoire excessive et en la mettant en 'uvre sans précaution, l'employeur a failli à ses obligations de loyauté et de sécurité vis-à-vis de son salarié, telles qu'elles résultent des articles L.1222-1 et L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail. L'inaptitude de M. [L] est donc consécutive à ces manquements de la société [10] de sorte que son licenciement pour inaptitude est dénué de cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef. -Sur les conséquences financières du licenciement [B] [L] sollicite un complément d'indemnité légale en expliquant que celle-ci a été calculée sur la base d'un salaire de référence erroné car il ne tenait pas compte de l'avantage en nature logement qui a été supprimé, ni du temps de travail effectif relatif aux interventions pendant les périodes d'astreinte ou les heures supplémentaires effectuées et non rémunérées. Les développements précédents qui ont tranché ces questions conduisent à débouter M. [L] de sa demande de rappel d'indemnité légale. Le jugement déféré qui a débouté le salarié de toutes ses demandes, y compris de celle-ci, sera donc confirmé de ce chef. En revanche, l'affection dont résulte l'inaptitude de M. [L], avec impossibilité de reclassement et l'inexécution corrélative du préavis, est la conséquence d'un manquement de l'employeur notamment à son obligation de sécurité de sorte que nonobstant les dispositions de l'article L.1226-4 du code du travail, l'indemnité de préavis est due. En application des articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail ainsi que l'article 5 de la convention collective de l'hôtellerie de plein air, M. [L] a vocation à percevoir une indemnité compensatrice pour le préavis dont il aurait dû bénéficier, égale au montant du salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant la durée du préavis. La cour ayant considéré que la période probatoire avait été rompue de manière abusive, elle en retire la conséquence que M. [L] aurait dû conserver le statut d'agent de maitrise, de sorte qu'il est bien fondé à percevoir la somme de 7917 euros au titre de son préavis de trois mois outre 791,70 euros pour les congés payés y afférents. Le jugement querellé sera infirmé sur ce point. En application de l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Pour un salarié ayant 13 années complètes d'ancienneté au moment de la rupture du contrat de travail, dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, cette indemnité est comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 11,5 mois de salaire brut. Compte tenu de la rémunération mensuelle brute de M. [L], de son ancienneté au sein de l'entreprise, à savoir 13 années complètes, de son âge au moment de son licenciement, à savoir près de 45 ans, des circonstances de la rupture ainsi que de sa situation personnelle et sociale justifiée au dossier, il y a lieu de lui allouer la somme de 25 000 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef. Enfin, lorsque les circonstances de la rupture du contrat de travail sont abusives ou vexatoires, la faute alors commise par l'employeur peut être à l'origine d'un préjudice distinct de la perte d'emploi, qu'il convient de réparer, et ce, que le licenciement ait, ou non, une cause réelle et sérieuse. Il appartient donc aux juges du fond saisis d'une demande en ce sens de vérifier si le licenciement n'a pas été entouré de circonstances vexatoires de nature à causer au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi. La charge de la preuve repose sur le salarié. Les juges du fond doivent à la fois caractériser un comportement fautif de l'employeur et le fait que celui-ci a causé un préjudice distinct de celui résultant du licenciement. Or, en l'espèce, si la société [10] a fait preuve de manquements à ses obligations de loyauté et de sécurité comme il a été vu précédemment, dans des circonstances qui ont conduit à l'arrêt de travail continu de M. [L] puis à son inaptitude avec impossibilité de reclassement, les conséquences de ceux-ci ont résulté en la rupture du contrat de travail du salarié qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse et qui a donné lieu à l'indemnisation allouée ci-avant. [B] [L] ne démontre aucune autre faute de la part de son ancien employeur ni aucun préjudice distinct de celui qui est réparé par l'octroi de l'indemnité fondée sur l'article L.1235-3 du code du travail, de sorte qu'il doit être débouté de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral et financier. Le jugement déféré qui a débouté le salarié de toutes ses demandes, y compris de celle-ci, sera donc confirmé sur ce point. Sur les demandes accessoires Suivant l'article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L.  1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. En application de ces dispositions, il convient d'ajouter à la décision déférée et d'ordonner le remboursement par la société [10] des indemnités de chômage versées à M. [L], dans la limite de six mois d'indemnités. Les sommes allouées porteront intérêts au taux légal comme suit': -pour les créances de nature salariale et sur le fondement de l'article 1231-6 du code civil': à compter du 12 mai 2022, date de l'audience devant le bureau de conciliation à laquelle étaient présentes les parties, à défaut d'avoir au dossier la date de réception de la lettre de convocation de l'employeur devant ledit bureau à laquelle était jointe la requête du salarié devant le conseil de prud'hommes, -pour les créances de nature indemnitaire, à compter de la présente décision qui en fixe le quantum en application de l'article 1231-7 du code civil. La décision déférée doit être infirmée en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. En effet, la société [10], qui succombe à l'instance, sera condamnée à en supporter les entiers dépens, y compris ceux exposés devant le conseil de prud'hommes. Elle sera en outre condamnée à payer à M. [L] la somme de 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Dax en date du 25 mai 2023 en ce qu'il a débouté M. [B] [L] de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés y afférents et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuses, ainsi qu'en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles'; LE CONFIRME pour le surplus'; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant': DEBOUTE M. [B] [L] de sa demande de communication de pièces'; DIT que le licenciement de M. [B] [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse'; CONDAMNE la société [10] à payer à M. [B] [L] les sommes de': 7917 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 791,70 euros pour les congés payés y afférents, 25'000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'; CONDAMNE la société [10] à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à M. [B] [L], du jour de son licenciement au jour de la décision prononcée, dans la limite de six mois d'indemnités'; DIT que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal comme suit': pour les créances de nature salariale, à compter du 12 mai 2022, pour les créances de nature indemnitaire, à compter de la présente décision qui en fixe le quantum'; CONDAMNE la société [10] aux entiers dépens, y compris ceux exposés devant le conseil de prud'hommes'; CONDAMNE la société [10] à payer à M. [B] [L] la somme de 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,