Cour d'appel, 06 septembre 2024. 20/00396

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-2 ARRÊT AU FOND DU 06 SEPTEMBRE 2024 N° 2024/152 Rôle N° RG 20/00396 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BFNFJ [U] [K] C/ Société AM RETAIL OUTLET Copie exécutoire délivrée le : 06 septembre 2024 à : Me Charlotte GIULIANI, avocat au barreau de MARSEILLE Me Frédéric AMSELLEM, avocat au barreau de MARSEILLE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Martigues en date du 29 Novembre 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00736. APPELANTE Madame [U] [K], demeurant [Adresse 1] comparant en personne, assistée par Me Charlotte GIULIANI, avocat au barreau de MARSEILLE INTIMEE Société AM RETAIL OUTLET, demeurant [Adresse 2] représentée par Me Frédéric AMSELLEM, avocat au barreau de MARSEILLE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 Mai 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Marianne FEBVRE, Présidente de chambre suppléante, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Mme Marianne FEBVRE, Présidente de chambre suppléante Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 09 Août 2024, délibéré prorogé au 06 septembre 2024 ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 septembre 2024 Signé par Mme Marianne FEBVRE, Présidente de chambre suppléante et Mme Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** Mme [U] [K] a été engagée le 24 mars 2017 par la société AM Retail Outlet en qualité de responsable de boutique, statut employé, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée précisant qu'elle était affectée à la boutique située dans la zone d'activité commerciale de la [Localité 6] à [Localité 5] (magasin American Vintage). Le contrat prévoyait une rémunération de base brute mensuelle de 2.220 € pour 39 heures hebdomadaire de travail, outre des primes mensuelles en fonction de l'atteinte d'objectifs commerciaux dans la salariée reconnaissait avoir pris connaissance et la salariée percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute moyenne de 2.602,76.€ La relation de travail était soumise à la convention collective du commerce de détail d'habillement et articles textiles. Le 29 janvier 2018, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable à éventuel licenciement fixé au 7 février suivant, avec mise à pied conservatoire. Elle a été licenciée pour faute grave par une lettre du 14 février 2018 lui reprochant : - une utilisation non autorisée des fonds du magasin (notamment le prélèvement à des fins privées d'une somme de 800 € dans le coffre du magasin sans prévenir aucun responsable hiérarchique, puis remise d'une somme équivalente en toute discrétion ultérieurement), - des manquements dans « la gestion des ressources humaines au sens large », - un désintérêt certain et manifeste pour la gestion des ressources humaines, - un management « unilatéral ». Après avoir formellement contesté ces griefs dans un courrier daté du 3 avril 2018, Mme [K] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 4] le 17 décembre 2018 pour contester la procédure de licenciement ainsi que le bien fondé de la mesure et solliciter le paiement des indemnités liées à la rupture, de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat, pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail et pour modification abusive et brutale de sa rémunération variable, un rappel de salaire pour heures supplémentaires, un rappel de prime sur objectifs et une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Vu le jugement du 29 novembre 2019 qui l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et condamnée aux dépens après avoir également rejeté la demande reconventionnelle de la société AM Retail Outlet, Vu la déclaration d'appel de Mme [K] en date du 10 janvier 2020, Vu l'ordonnance de clôture en date du 20 avril 2024, sa révocation et la fixation de la clôture au 22 mai 2024 par une nouvelle ordonnance prise avant l'ouverture des débats, Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 mai 2022 pour Mme [K] qui demande à la cour en substance de : - infirmer le jugement qui l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et mis les dépens à sa charge, - dire notamment que son licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société AM Retail venant aux droits de la société AM Retail Outlet au paiement des sommes suivantes : - 631,17 € à titre d'indemnité de licenciement, - 2.602,76 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 260,28 € au titre de congés payés afférents, - 1.205,42 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, - 120,54 € au titre de congés payés afférents, - 2.602,76 € à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, - 15.616,6 € (6 mois de salaires) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat, - 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail, - 3.176,27 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, - 317,63 au titre des congés payés afférents, - 15.616,6 € à titre d'indemnité forfaitaire de travail dissimulé, - 980 € à titre de prime sur objectifs, - 98 € au titre des congés payés afférents, - 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour modification abusive et brutale de sa rémunération variable à compter du mois de septembre 2017, - 3.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, - 2.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné la capitalisation des intérêts ainsi que la remise des bulletins de salaire et de l'attestation pôle emploi rectifiée sous astreinte de 60 € par jour de retard à compter de la notification « du jugement », - se déclarer compétent pour liquider l'astreinte, - condamner la société AM Retail venant aux droits de la société AM Retail Outlet aux entiers dépens, Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 mai 2024 pour le compte de la société AM Retail venant aux droits de la société AM Retail Outlet intervenant volontairement l'instance, aux fins de confirmation du jugement en toutes ses dispositions, rejet des demandes de la salariée et condamnation de cette dernière à lui payer une indemnité de 3500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, Vu l'ordonnance de clôture en date du 20 avril 2024, Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites susvisées. A l'issue de l'audience, les parties présentes ont été avisées que la décision était mise en délibéré pour être rendue le 9 août 2024 par mise à disposition au greffe. Elles ont été informées par le greffe du prorogé de la décision au 6 septembre 2024, SUR CE : Sur l'exécution du contrat de travail : Mme [K] réitère en cause d'appel ses demandes indemnitaires au titre d'un manquement l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ainsi qu'au titre d'une exécution fautive et déloyale du contrat de travail et au titre d'une modification abusive et brutale de sa rémunération variable à compter du mois de septembre 2017. La cour constate cependant, s'agissant de la première prétention (le manquement l'employeur à son obligation de sécurité de résultat), que la salariée s'appuie sur le fait qu'elle a été licenciée 'du jour au lendemain sans pouvoir s'expliquer, pour des motifs totalement fallacieux et montés de toutes pièces' ce qui relève du bien fondé du licenciement ainsi que des conditions vexatoires et brutales dans lesquelles cette mesure est intervenue et pour lesquelles elle demande parallèlement l'octroi d'indemnités spécifiques (15.616,60 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 3.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire), prétentions qui seront examinées ci-après. Outre que la salariée ne précise pas en quoi l'employeur a manqué à son obligation de sécurité à son égard dans le cadre de son licenciement, un même préjudice ne peut être indemnisé deux fois. Pour ce qui concerne l'exécution fautive et déloyale du contrat de travail, la cour rappellera qu'il incombe à la salariée de justifier de la faute invoquée. Or, en l'espèce, Mme [K] se contente de procéder par voie d'allégations au sujet de l'acharnement de l'employeur à lui nuire et de l'attitude méprisante et vexatoire dont elle aurait fait l'objet, sans invoquer ni s'appuyer sur le moindre élément de preuve à ce sujet. S'agissant de la modification des conditions d'attribution de la prime sur objectifs, la salariée affirme que l'employeur avait exigé d'elles la réalisation de 100 % de l'objectif fixé à compter du mois de septembre 2017 ce qui n'était pas le cas auparavant, sans pour autant apporter le moindre élément de preuve à ce sujet. En revanche, la société AM Retail venant aux droits de la société AM Retail Outlet objecte à juste titre que le montant de la prime sur objectifs octroyée n'a cessé d'augmenter pour atteindre 810 € en novembre 2017, quand elle n'était que de 260 € et 460 € en juillet et en août 2017, tandis que Mme [K] ne justifie pas d'un préjudice susceptible de faire l'objet d'une indemnisation de ce chef. En l'état et pour ses motifs, la cour confirmera le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté les demandes indemnitaires de la salariée ainsi que sa demande de rappel de prime à concurrence de 980 € bruts outre 98 au titre des congés payés afférents. Sur les heures supplémentaires le travail dissimulé : Aux termes de l'article L.3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L.3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L.3171-4 de ce code, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (cf. Cass. Soc., 24 janvier 2024, pourvois n° 21-23.325, 22-20.905, 22-16.033, 22-16.858, 22-19.533, 22-10.532, 22-17.917). En l'espèce, Mme [K] affirme qu'elle était contrainte de travailler même lorsqu'elle était en congé dans sa famille en Pologne, quelle devait venir plus tôt le matin pour réceptionner les marchandises ou encore rester tard le soir pour faire les inventaires et qu'au vu de ses bulletins de salaire il serait établi que l'employeur s'abstenait de la rémunérer pour l'intégralité des heures de travail qu'elle effectuait. Outre ses bulletins de salaire, elle produit à ce titre un tableau (sa pièce 39) qui est cependant à la fois illisible et non détaillé et qui semble correspondre uniquement un calcul de rémunération sans aucune précision quant aux heures de travail non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies. Mme [K] verse également débats un e-mail reçu le samedi 23 décembre 2017 dans l'après-midi au sujet de la tenue vestimentaire des vendeuses pendant la période des fêtes qui émane d'une collègue et qui n'établit pas l'existence d'heures supplémentaires travaillées, d'autant qu'il n'est pas démontré que Mme [K] aurait apporté une réponse à ce courrier électronique. La salariée appelante s'appuie également sur la copie d'un texto qu'elle a adressé à son responsable hiérarchique à 21h27 pour évoquer « une intrusion de la part des techniciens dans le magasin », sans qu'il soit possible de déterminer à quelle heure cette intrusion avait eu lieu et l'opportunité de l'envoi de ce message tardif pour essentiellement se plaindre de n'avoir pas été mise au courant que les techniciens en question étaient dotés d'une clé du magasin (ce qui leur permettait intervenir à tout moment sans déranger la responsable). Quant aux textos échangés avec une prénommée [E], il s'agit pour l'essentiel de communications relatives aux bons résultats de la boutique et si certains sont tardifs, ils ne démontrent pas l'existence d'heures supplémentaires de travail alors qu'en sa qualité de responsable de la boutique, la salariée réalisait les plannings du personnel et pouvait organiser son temps. Il est par ailleurs frappant, dans ce contexte, que l'appelante s'abstient de produire ses plannings. À l'inverse, il ressort des échanges de mails produits par la société AM Retail venant aux droits de la société AM Retail Outlet que M. [T], supérieur hiérarchique de Mme [K], vérifiait tous les plannings et s'assurait que la salariée ne dépassait pas ses 39 heures contractuelles (cf. ses pièces 13, 14 et 18). Par suite, la cour confirmera le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [K] de sa demande de rappel de salaire aux motifs que : - la salariée établissait chaque mois les plannings de son point de vente ainsi que son propre planning, - la société avait un système de badge qu'elle n'utilisait pas, - l'intéressée ne produisait aucun document l'exonérant de l'utilisation de ce système de pointage, - cela démontrait qu'elle participait elle-même un système de dissimulation des heures de travail. Le jugement sera également confirmé - par voie de conséquence - sur le rejet de la demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, s'agissant d'une demande reposant exclusivement sur l'existence des heures supplémentaires dans la réalité n'est pas démontrée. Sur le bien fondé du licenciement : L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif. Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité. En cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle justifie une mise à pied conservatoire. Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié. S'il subsiste un doute concernant l'un des griefs invoqués par l'employeur ayant licencié un salarié pour faute grave, il profite au salarié. Lorsque que les faits sont établis mais qu'aucune faute grave n'est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l'employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement. En l'espèce, le conseil des prud'hommes de [Localité 4] a estimé que le licenciement de Mme [K] était justifié après avoir constaté que - l'employeur produisait une attestation établie selon les formes prévues à l'article 202 du code de procédure civile, émanant d'une salariée Mme [X] [F] qui exerçait la fonction adjointe de Mme [K] et qui retraçait le processus que cette dernière appliquait en matière d'utilisation à des fins personnelles des fonds du magasin, - ce témoin affirmait que la responsable de la boutique lui avait 'confié avoir prélevé 800 € et avoir remis cette somme quelques jours après ', - Mme [K] contestait ce fait mais n'avait pas déposé plainte pour faux témoignage à l'encontre de sa collègue sur l'accusation touchant à une utilisation à des fins personnelles des fonds de l'entreprise, - par ce seul aspect il était justifié d'une faute grave de sorte qu'il n'y avait pas lieu d'examiner les autres griefs contenus dans la lettre de licenciement car les faits reposaient uniquement sur des attestions produites de part et d'autre. Pour contester son licenciement et au soutien de son appel, Mme [K] fait néanmoins valoir que les manquements qui lui sont reprochés ne lui sont pas directement imputables et qu'ils ne constituent pas une faute grave qui rendaient impossible son maintien dans l'entreprise. Ainsi, sur l'utilisation non autorisée des fonds du magasin, elle conteste formellement les faits et souligne qu'ils ne sont pas datés et que le grief est imprécis. Sur l'attestation de Mme [X] [F], elle se déclare choquée des propos totalement mensongers tenus par cette dernière qui convoitait le poste de responsable de boutique et qui avait quitté l'entreprise deux semaines après avoir appris qu'elle ne pourrait pas y accéder. L'appelante sollicite à cet égard la production du registre des entrées et sorties du personnel de l'établissement de Miramas sur la période de janvier à décembre 2018 pour lui permettre d'étayer cette information, et elle justifie avoir déposé plainte à l'encontre de sa collègue compte tenu des termes de l'attestation en justice établie à un moment où cette dernière espérait pouvoir être nommée en remplacement de Mme [K]. Sur les manquements dans la gestion des ressources humaines « au sens large », la salariée appelante oppose que la société AM Retail venant aux droits de la société AM Retail Outlet s'appuie sur l'attestation de Mme [F] qui est dénué de toute objectivité compte tenu du contexte précédemment évoqué, que cette attestation a fait l'objet d'une plainte pour faux et qu'elle est rédigée dans des termes généraux et comporte un paragraphe que l'on dirait avoir été ajouté postérieurement comme pour donner plus de consistance à ses déclarations ainsi que sur une attestation de Mme [L] qui atteste pour la première fois le 13 février 2018 (à savoir la veille du licenciement litigieux) en relatant des faits qui ne sont pas repris dans la lettre de licenciement, sur une attestation de Mme [Z] en date du 6 février 2018 également rédigée sous la forme de « tirets » et ne faisant référence à aucun fait précis excepté la 2e semaine de janvier 2018 au cours de laquelle l'intéressé déclare que Mme [K] aurait moins travaillé que les autres, sur une attestation de Mme [V] en date du 6 février 2018 également qui ressemble en tous points aux précédentes et semble avoir été dictée par la hiérarchie, par lesquelles il est attesté de faits qui ne sont pas repris dans la lettre de licenciement, enfin sur une attestation de M. [T] qui était son supérieur hiérarchique en tant qu'animateur réseau et dont plusieurs personnes attestent qu'il avait adopté un comportement qualifié de « limite » (SMS sur le téléphone personnel en dehors des heures de travail ou lors de congés annuels, appels à la boutique incessants, contrôle systématique du chiffre d'affaires de chaque vendeuse par jour et par mois, pressions incessantes). Mme [K] ajoute que l'on ne pouvait lui faire des reproches au sujet de plannings qui été précisément validés par son supérieur hiérarchique ou bien de la non utilisation du logiciel « Chronos » qui connaissait de graves dysfonctionnements auxquelles elle était étrangère. S'agissant du grief tiré du « désintérêt certain et manifeste pour la gestion des ressources humaines », la salariée appelante objecte qu'il ne repose sur aucun fait précis et que les « erreurs » qui lui sont reprochées ne sont pas datées. À l'inverse, la salariée estime qu'elle gérait parfaitement bien son point de vente et s'investissait dans l'ensemble de ses missions avec succès puisque la boutique [Adresse 3] à [Localité 5] réalisait de très bons chiffres. Enfin, concernant le prétendu management « unilatéral » qu'il lui est reproché d'avoir pratiqué, Mme [K] oppose que les changements de planning « au dernier moment » étaient ceux expressément demandés par le directeur régional tandis qu'il ne pouvait lui être reproché un aller-retour en Pologne pour voir sa famille pour les fêtes de fin d'année 2017 alors que parallèlement son supérieur hiérarchique lui avait demandée de ne pas faire plus d'heures en décembre 2017 pour ne pas dépasser les 39 heures hebdomadaires contractuelles. De son côté, l'employeur maintient que la faute grave est caractérisée par le premier grief relatif à l'utilisation de l'argent de la caisse à des fins personnelles. Il évoque également les erreurs récurrentes imputables à la salariée concernant l'utilisation du logiciel Chronos ainsi que l'absence de signature d'avenants et l'établissement des avenants avec retard ou avec des erreurs. Il affirme que la salariée gérait la boutique en fonction de ses propres impératifs et que notamment elle avait interdit à l'équipe de poser des jours de congés sur la période de Noël tandis qu'elle avait posé des repos compensateurs heures du 23 au 26 décembre pour partir à l'étranger. Pour justifier des griefs invoqués dans la lettre de licenciement, la société AM Retail venant aux droits de la société AM Retail Outlet s'appuie sur : - les attestations de Mme [F], responsable adjointe du magasin de [Localité 5], de Mme [P] [Z], vendeuse, de Mme [A] [V], conseillère de vente, et de M. [T], animateur réseau, en date du 6 février 2018, - l'attestation de Mme [G] [L], vendeuse, en date du 13 février 2018, - divers e-mails émanant de ce dernier en date 21 novembre 2017, 29 décembre 2017, 17 janvier 2018 et 5 janvier 2018 ainsi qu'un e-mail de Mme [M] à M. [T] en date du 26 décembre 2017 Et un mail de Mme [H], responsable des ressources humaines et juridiques, adressé le 14 décembre 2017 à Mme [K] et à son adjointe. Pour sa part la cour constate que seul le premier grief est strictement d'ordre disciplinaire. Or, il repose exclusivement sur l'attestation de Mme [F], l'adjointe de Mme [K], qui comporte deux types d'écritures : un premier utilisé sur la première page et la moitié de la seconde ainsi que pour la date la date et l'indication 'signature de CNI', et un autre utilisé pour la seconde partie de la 2e page. Or la première partie de cette attestation est composée de doléances ainsi rédigées: «- mauvais gestion des plannings - mauvais gestion de Chronos - [K] [U] m'a fait part du fait qu'elle a pris 800 € dans le coffre, qu'elle a ensuite remis au bout d'un certain temps - mauvais gestion des avenants - planning avantageux pour elle (4 fermetures en 1 mois) - mauvaise écoute de l'équipe ». Outre le fait que ces affirmations ne sont absolument pas précises, notamment en termes de date, la cour observe que cette liste ressemble étonnamment à celle que l'on trouve dans l'attestation de Mme [Z] datée du même jour et indiquant ceci : « Mauvaise gestion du magasin : Planning fait en sa faveur Mauvaise gestion de Chronos (...) Pauses répétitives (...) » Et Mme [V] a curieusement attesté le même jour en ce sens : « * très mauvaise gestion des plannings (...) ** Pauses répétitives (...) » De telles similitudes laissent à penser que le contenu de ces attestations a - au moins pour partie - été dicté par l'employeur qui ne conteste d'ailleurs pas l'affirmation selon laquelle Mme [F] s'était portée candidate pour remplacer Mme [K] et que cette adjointe avait rapidement quitté l'entreprise lorsqu'elle avait compris qu'elle n'obtenait pas la promotion espérée. En l'état, la cour considère que le premier grief n'est pas établi, alors surtout que l'employeur ne produit pas le registre du personnel permettant de vérifier à quelle date Mme [F] a quitté l'entreprise, ni les relevés de caisses ni aucune vidéo de caméra surveillance susceptible d'étayer le fait reproché. Inversement, Mme [K] justifie désormais avoir déposé une plainte pénale à l'encontre de l'auteur de l'attestation pour faux témoignage. Quant aux autres griefs invoqués dans la lettre de licenciement, ils relèvent de l'exécution défectueuse de la prestation de travail. À cet égard, il sera rappelé que, s'il fait état d'une faute, l'employeur se situe nécessairement sur le terrain disciplinaire tandis que l'exécution défectueuse de la prestation de travail due à une inadaptation au poste ou à une insuffisance professionnelle n'a en soi aucun caractère fautif. Dès lors, l'employeur qui fonde un licenciement disciplinaire sur les conditions d'exécution du contrat de travail doit nécessairement rapporter la preuve que l'exécution défectueuse alléguée est due à l'abstention volontaire du salarié ou à sa mauvaise volonté délibérée. Or, en l'espèce, au vu des explications de l'employeur à l'appui de ses conclusions et des déclarations des auteurs des attestations sur lesquels il se fonde, la cour constate qu'il n'est ni invoqué ni justifié d'abstentions volontaires ou d'une mauvaise volonté délibérée de la part de Mme [K] : hormis la question des modifications tardives de planning - dont il n'est cependant pas démontré qu'elles lui étaient exclusivement imputables -, il est fait état de faits relevant de l'erreur ou de l'insuffisance professionnelle. Dans ce contexte, la cour infirmera le jugement entrepris et condamnera la société AM Retail venant aux droits de la société AM Retail Outlet à indemniser Mme [K] au titre de la perte de l'emploi en considération des conditions de son licenciement ainsi que lui payer une indemnité de licenciement est une indemnité compensatrice de préavis outre un rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire dont elle a fait l'objet. Sur les conséquences financières du licenciement : La société AM Retail venant aux droits de la société AM Retail Outlet ne discute pas des montants réclamés au titre de l'indemnité licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et du rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire. Selon l'article L.1235-3 dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 - applicable aux licenciements prononcés après le 23 septembre 2017 -, si le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié, en l'absence de réintégration, une indemnité à la charge de l'employeur dont le montant est - pour une ancienneté de 11 mois et 18 jours comme c'est le cas pour Mme [K] - de 1 mois au maximum compte tenu d'un effectif habituel d'au moins onze salariés au sein de l'entreprise. La salariée demande cependant la cour d'écarter le barème issu de cette réforme pour réclamer une indemnité équivalant à 6 mois de salaire, sans aucun fondement juridique au vu de la jurisprudence établie de la Cour de cassation à ce sujet et, d'ailleurs, le moindre élément d'ordre matériel sur sa situation professionnelle ultérieure. La cour condamnera donc la société AM Retail venant aux droits de la société AM Retail Outlet à lui payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 2.602,76 €. Sur l'irrégularité de la procédure de licenciement : Mme [K] réclame une indemnité correspondant un mois de salaire en se fondant sur l'annexe I du décret n°2017-1820 du 29 décembre 2017 rétablissant des modèles types de lettres de notification de licenciement prévoit un paragraphe permettant au salarié de formuler une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la lettre de licenciement à l'employeur dans les 15 jours suivant la notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ainsi dispositions de l'article L.1235-2 du code du travail qui reprend cette annexe. Elle soutient que la lettre de licenciement notifiée le 14 février 2018 ne mentionne pas la possibilité de formuler une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la lettre de licenciement et que le non-respect de ce formalisme lui a indéniablement causé un préjudice puisqu'elle n'a pu formuler de demande de précision des motifs de licenciement qu'elle contestait formellement. Cependant et comme l'objecte à juste titre la société AM Retail venant aux droits de la société AM Retail Outlet, aucune disposition n'impose que l'employeur de préciser dans la lettre que le salarié pourra demander des précisions tandis que les dispositions de l'article L.1235-2 du code du travail sont claires puisqu'elle prévoit que - à défaut de précision au sujet des motifs énoncés dans la lettre de licenciement, cette lettre fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. Il n'y a donc aucun préjudice indemnisable. Par ailleurs en l'espèce où la cour a jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, il y a lieu de faire application de l'article L. 1235-2, dernier alinéa, du code du travail selon lequel : « En l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l'indemnité allouée conformément aux dispositions de l'article L.1235-3 ». Le jugement sera donc confirmé sur le rejet de cette dernière demande indemnitaire. Sur les autres demandes : Les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de la demande (soit à compter de la date de sa convocation devant le bureau de conciliation), et les sommes à caractère indemnitaire à compter et dans la proportion de la décision qui les a prononcées, à savoir du présent arrêt. La capitalisation des intérêts est de droit conformément à l'article 1343-2 nouveau du code civil (ancien 1154 du code civil), pourvu qu'il s'agisse d'intérêts dûs au moins pour une année entière. Il sera fait droit à la demande de remise des documents sociaux, sans que l'astreinte soit nécessaire. Partie perdante au sens de l'article 696 du code de procédure civile, la société AM Retail venant aux droits de la société AM Retail Outlet supportera les dépens de première instance et d'appel et sera condamnée à payer à Mme [K] une indemnité au titre des frais par elle exposés dans le cadre de la présente procédure en première instance et en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement et par arrêt mis à la disposition des parties au greffe et dans les limites de sa saisine : - Infirme le jugement rendu le 29 novembre 2019 par le conseil des prud'hommes de [Localité 4] en ce qu'il a rejeté les prétentions de Mme [U] [K] au sujet de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour faute grave dont elle a fait l'objet le 14 février 2018, sur les frais irrépétibles ainsi que sur la charge de dépens ; - Confirme le jugement entrepris pour le surplus ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, - Dit que le licenciement de Mme [U] [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - Condamne la société AM Retail venant aux droits de la société AM Retail Outlet à payer à Mme [U] [K] les sommes suivantes : - 631,17 € à titre d'indemnité de licenciement, - 2.602,76 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 260,28 € au titre de congés payés afférents, - 1.205,42 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, - 120,54 € au titre de congés payés afférents, - 2.602,76 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de leur demande, et les sommes à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt ; - Ordonne la capitalisation des intérêts, pourvu qu'il s'agisse d'intérêts dûs au moins pour une année entière ; - Dit que la société AM Retail venant aux droits de la société AM Retail Outlet devra transmettre à Mme [U] [K] dans le délai d'un mois suivant la notification de la présente décision un certificat de travail et une attestation destinée au Pôle emploi (devenu France Travail) conformes ainsi qu'un bulletin de salaire récapitulatif ; - Condamne la société AM Retail venant aux droits de la société AM Retail Outlet à payer à Mme [U] [K] la somme de 2.500 € en vertu de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles ; - Condamne la société AM Retail venant aux droits de la société AM Retail Outlet aux entiers dépens. Le greffier Le président