Cour d'appel, 26 mai 2023. 21/00508

ARRÊT DU 26 Mai 2023 N° 778/23 N° RG 21/00508 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TRWB FB/VDO AJ Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCIENNES en date du 15 Mars 2021 (RG 19/00107 -section ) GROSSE : aux avocats le 26 Mai 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [D] [E] [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Antoine BIGHINATTI, avocat au barreau de VALENCIENNES (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 591780022021004354 du 22/04/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de DOUAI) INTIMÉE : S.A.S. JACADI [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Alix BAILLEUL, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 14 Mars 2023 Tenue par Frédéric BURNIER magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Annie LESIEUR COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Olivier BECUWE : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Frédéric BURNIER : CONSEILLER Isabelle FACON : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Mai 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 21 février 2023 EXPOSÉ DU LITIGE Madame [D] [E] a été embauchée par la société Jacadi en contrat à durée indéterminée et à temps partiel à compter du 29 avril 2007 en qualité de conseillère de vente. Par avenant du 1er février 2009, Madame [E] a été promue au poste de responsable de magasin, avec le statut d'agent de maîtrise, au sein du magasin situé à [Localité 5] dont les effectifs comprenaient 2 conseillères de vente. Le 13 septembre 2017, Madame [E] a été victime d'un accident du travail. Elle a été placée en arrêt de travail du 23 septembre au 16 novembre 2017, puis à compter du 23 janvier 2018. Par courrier du 23 février 2018, la société Jacadi a notifié à Madame [E] sa mise à pied à titre conservatoire et sa convocation à un entretien préalable pour le 12 mars suivant. Par courrier du 11 avril 2018, la société Jacadi a notifié à Madame [E] son licenciement pour faute lourde, en invoquant les motifs suivants :« volonté délibérée de nuire à l'entreprise en organisant l'échec commercial de votre point de vente afin d 'en obtenir la fermeture ; utilisation dévoyée des locaux de l'entreprise à des fins personnelles et applications frauduleuses de remises commerciales à votre profit personnel ''. Le 19 mars 2019, Madame [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Valenciennes et formé des demandes afférentes à un licenciement nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 15 mars 2021, Le conseil de prud'hommes de Valenciennes a débouté Madame [D] [E] de l'intégralité de ses demandes et l'a condamnée au paiement d'une indemnité de 800 euros pour frais de procédure ainsi qu'aux dépens. Madame [D] [E] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 15 avril 2021, en visant expressément les dispositions critiquées. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 décembre 2022, Madame [D] [E] demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant de nouveau, de: - dire son licenciement nul, ou à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse; - condamner la société Jacadi à lui payer les sommes suivantes : - 25 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins, dépourvu de cause réelle et sérieuse; ou subsidiairement, la somme de 19350 € par application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail ; - 10 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral; - 3 685,76 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis; - 368,58 euros au titre des congés payés y afférents; - 5 221,49 euros à titre d'indemnité légale de licenciement; - 921,44 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire; - 92,14 euros au titre des congés payés y afférents; - 5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de portabilité; - 3 000,00 euros au titre des dispositions de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991; - ordonner la remise d'un bulletin de salaire ainsi que d'une attestation Pôle Emploi dûment rectifiés sous astreinte de 100 euros par document et par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 février 2023, la société Jacadi demande la confirmation du jugement et la condamnation de Madame [E] au paiement d'une indemnité de 2 000 euros pour frais de procédure. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 21 février 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions. MOTIFS DE LA DECISION Sur l'allégation de harcèlement Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Conformément aux dispositions de l'article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles. En l'espèce, Madame [E] soutient avoir été confrontée à des conditions de travail éprouvantes. Elle déclare avoir été prise d'un malaise le 22 juin 2017 en raison d'une panne de climatisation. Elle reproche à l'employeur de ne pas s'être inquiété de sa santé suite à une fuite de gaz survenue dans la rue le 3 février 2017. Elle fait état d'un accident du travail, le 13 septembre 2017, provoqué par la chute d'un morceau de carton assez lourd sur sa tête et son cou, dans des locaux exigus. Elle fait grief à l'employeur de lui avoir alors demandé de former sa remplaçante pendant 10 jours avant de pouvoir se mettre en arrêt maladie. Elle affirme avoir reçu des reproches de la part de sa directrice régionale au cours de cet arrêt. Elle évoque une altération de sa santé se manifestant par un état dépressif. Elle ajoute que son avenir professionnel a été définitivement compromis puisqu'elle a été licenciée. La fuite de gaz qui s'est produite dans la rue le 3 février 2017 n'est aucunement imputable à l'employeur. Il n'est établi à l'occasion de cet incident aucun manquement de ce dernier à l'encontre de Madame [E]. L'accident du travail du 13 septembre 2017 est peu documenté. Le certificat initial n'est pas versé au dossier. Les certificats de prolongation sont illisibles concernant les renseignements médicaux. Aucune pièce ne présente les circonstances de cet accident. Surtout, aucun élément ne permet de conclure que cet accident trouve sa cause dans l'inadaptation ou la dangerosité des locaux de travail. Il apparaît que cet accident du travail n'a donné lieu à un arrêt de travail qu'à compter du 22 septembre suivant. Il ressort de l'attestation de Madame [F], salariée intérimaire, et d'un échange de sms entre l'appelante et sa directrice régionale que Madame [E] a continué à travailler en portant une minerve et a refusé de se mettre en arrêt maladie avant cette date. Il n'est fait état d'aucune pression de la hiérarchie pour empêcher ou retarder cet arrêt de travail. Il n'est pas démontré que l'employeur a été informé que l'accident survenu le 13 septembre avait provoqué des lésions susceptibles de justifier un arrêt de travail. S'il est établi que Madame [E] a eu des échanges avec sa responsable régionale et les salariées gérant le magasin durant son absence pour maladie, il apparaît clairement que l'intéressée n'a jamais opposé à ses interlocutrices son arrêt de travail pour mettre un terme aux sollicitations et qu'elle prenait l'initiative de suivre l'activité du magasin et de donner des conseils à sa remplaçante. Il n'est fait état d'aucune pression de la hiérarchie pour contraindre Madame [E] à gérer les salariées intérimaires malgré son état de santé. Il ne peut être reproché à la directrice régionale d'avoir demandé à Madame [E], qui était la responsable du magasin, de trouver, au début de l'arrêt de travail, un moyen pour remettre les clefs de l'établissement afin d'assurer la poursuite de l'activité. Enfin, le rapprochement entre des échanges de sms et une attestation de la CPAM permet de conclure que l'arrêt de travail du 22 au 25 juin 2017 est consécutif à un malaise provoqué par la chaleur dans le magasin. Les parties conviennent que la climatisation du magasin a connu une panne au cours du printemps 2017 et que des ventilateurs ont été mis en place pour pallier cette défaillance. Il ressort également des messages versés au dossier par l'appelante que des démarches ont été engagées, dès le mois de mars, pour déterminer si le système devait être réparé ou remplacé, et que finalement une intervention était programmée le 26 juin 2017 pour procéder au remplacement de la climatisation. Il s'en déduit que l'employeur n'est pas resté passif suite au signalement de la panne. La survenue d'un épisode exceptionnel de chaleur courant juin 2017 ne constitue pas un événement qui puisse lui être imputé. Dès lors, la cour retient que, même pris dans leur ensemble, les éléments produits par Madame [E] ne permettent pas présumer l'existence d'un harcèlement moral. Par confirmation du jugement déféré, il y a donc lieu de débouter Madame [E] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Sur le licenciement pour faute lourde La cour n'ayant pas retenu l'existence d'une situation de harcèlement moral, le licenciement de Madame [E] ne saurait être déclaré nul sur le fondement des dispositions des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail. Par courrier du 11 avril 2018, la société Jacadi a notifié à Madame [E] son licenciement pour faute lourde, en invoquant puis en développant sur 9 pages les motifs suivants :« volonté délibérée de nuire à l'entreprise en organisant l'échec commercial de votre point de vente afin d 'en obtenir la fermeture ; utilisation dévoyée des locaux de l'entreprise à des fins personnelles et applications frauduleuses de remises commerciales à votre profit personnel ''. La faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise. La preuve de la faute lourde incombe à l'employeur. Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. S'il ne retient pas l'existence d'une faute lourde, il appartient au juge de rechercher si les faits reprochés au salarié ne sont pas constitutifs d'une faute grave ou d'une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement. Premier grief La lettre de licenciement fait, dans un premier temps, grief à Madame [E] d'avoir organisé méthodiquement l'échec commercial du magasin dont elle avait la charge en adoptant un comportement contraire à ses missions (refus de ventes, encombrement de la ligne téléphonique pour perturber les conseillères de vente) et en tenant des propos déplacés envers les membres de son équipe. La réalité des prétendus propos déplacés, pourtant énoncés avec précision dans la lettre de licenciement, n'est établie par aucun document versé au dossier. L'existence d'une volonté délibérée d'encombrer la ligne téléphonique aux fins d'empêcher les clients de joindre le magasin et de soustraire les conseillères à leur mission de vente, n'est pas suffisamment démontrée par la seule attestation, nullement circonstanciée, de Madame [O], salariée. La société Jacadi n'apporte aucun élément susceptible d'objectiver la réalité d'un encombrement de la ligne téléphonique du magasin et d'en imputer la responsabilité à la salariée. L'employeur se réfère à un relevé téléphonique produit par Madame [E]. Dans ses écritures, l'intimée met en exergue les journées des 22 septembre, 22 décembre 2017 et 16 janvier 2018. Or, pour la journée du 22 septembre 2017, le relevé fait état de 3 appels non aboutis et d'un appel d'une durée de 26 minutes à 15h19. Au cours de la journée du 22 décembre 2017, 6 appels ont été passés dans l'après-midi (entre 14h28 et 18h49) de durées comprises entre 25 secondes et près de 7 minutes. Enfin, le 16 janvier 2018, 5 appels ont été passés entre 10h52 et 15h19 de durées comprises entre 26 secondes et près de 5 minutes. Dans ces exemples comme d'une manière générale, ce relevé, s'il porte trace de nombreux appels à destination de la boutique, est loin de prouver l'existence d'une attitude abusive de la part d'une responsable qui suit l'activité du magasin dont elle a la charge. Enfin, le courrier, non daté, puis les attestations de Mesdames [O] et [N], salariées, comme le courrier anonyme, versés au dossier par la société Jacadi, qui ne sont nullement circonstanciés malgré la gravité des accusations portées, ne sauraient suffire à établir la réalité de pratiques commerciales contraires à l'intérêt de la société et la volonté de porter préjudice à la société en organisant l'échec commercial du magasin. Aucun cas précis de refus de vente en magasin n'est étayé. Il est fait grief à la salariée d'avoir rejeté des réservations en ligne alors que les produits étaient disponibles. La société Jacadi n'apporte pas la preuve directe d'une telle pratique. Elle ne fournit aucun exemple documenté (notamment par une analyse de ses systèmes informatiques de réservation et de gestion des stocks) d'un rejet de réservation, imputable à Madame [E] ou réalisé sur son instruction, concernant un article effectivement disponible. L'analyse du taux d'acceptation des réservations en ligne du magasin de [Localité 5] ne permet pas de prouver un comportement fautif. L'employeur prétend que ce taux serait inférieur à celui constaté dans d'autres magasins mais ne communique aucun document permettant de vérifier cette allégation. Les données du magasin de [Localité 5] témoignent d'une baisse sensible de ce taux en novembre et décembre 2017. Alors que Madame [E] s'appuie sur l'attestation de [S], stagiaire, pour expliquer cette baisse par un transfert, à cette époque, d'une partie de son stock vers un autre magasin, la société Jacadi, qui supporte seule la charge de la preuve de la faute lourde, ne produit aucun document permettant d'étudier l'évolution du stock et de démontrer que les rejets de réservation concernaient alors des produits disponibles dans la boutique. Enfin, si l'intimée justifie d'une baisse des indicateurs d'activité du magasin de [Localité 5] en 2017 (chiffre d'affaires, nombre de clients, nombre d'articles vendus), il apparaît que cette dégradation ne se cantonne pas aux seuls mois du dernier trimestre 2017 au cours desquels la salariée aurait adopté une attitude répréhensible, mais s'étale sur toute l'année (et se poursuit au début de l'année 2018). Il n'est pas démontré que cette dégradation est la conséquence d'une démarche délibérée et fautive de la responsable de la boutique. Il n'est fait état d'aucune réaction de la hiérarchie face à la baisse récurrente affectant l'ensemble des indicateurs à compter du mois d'avril 2017. La cour constate que les enregistrements sonores évoqués dans la lettre de licenciement, qui auraient été réalisés par des membres de l'équipe pour établir la réalité d'un comportement répréhensible, n'ont fait l'objet d'aucune exploitation en vue de leur production dans le débat judiciaire. Il résulte de l'ensemble de ces considérations que le premier grief n'est pas suffisamment fondé. Deuxième grief Sous la mention d'utilisation dévoyée des locaux de l'entreprise, le deuxième grief vise l'introduction de personnes étrangères à la société dans les locaux pour y avoir des relations sexuelles. Le courrier, non daté, puis les attestations de Mesdames [O] et [N] ne sauraient suffire à prouver la réalité de ces agissements dans la mesure où, d'une part, celles-ci ne témoignent pas de faits qu'elles auraient personnellement constatés mais se bornent à relayer des confidences de la responsable de magasin, et d'autre part, cette dernière évoque de simples vantardises sans fondement. Il s'ensuit que le deuxième grief n'est pas fondé. Troisième grief Enfin, il est reproché à Madame [E] une application frauduleuse de remises commerciales. Il ressort d'une notice 'carte remise personnelle Idkids' qu'une carte de remise personnelle est attribuée à chaque collaborateur, que l'utilisation de cette carte doit être strictement personnelle, qu'elle autorise des remises d'un taux maximal de 25%. L'appelante ne conteste pas que le relevé produit par la société Jacadi correspond à la carte qui lui a été attribuée. Elle soutient que tout membre du personnel avait accès à son compte et que les opérations litigieuses ont ainsi pu être effectuées par une autre personne. La société Jacadi démontrant avoir mis en place un système de carte personnelle pour permettre de procéder à des remises, ces opérations sont présumées avoir été réalisées par la titulaire de la carte. Les deux attestations transmises par Madame [E] ne peuvent, seules, suffire à établir que toute personne ayant accès à la caisse pouvait utiliser le compte de l'intéressée pour s'octroyer des remises. En sa qualité de responsable de boutique, celle-ci était en capacité de vérifier et, le cas échéant, de signaler toute utilisation frauduleuse de son compte personnel. Or, elle ne fait état d'aucun signalement d'opérations litigieuses. Si le document versé au dossier par l'intimée n'est pas suffisamment clair pour permettre de vérifier que des remises ont été accordées en utilisant le compte Madame [E] au profit de plusieurs autres personnes, il met en lumière la réalité de plusieurs remises d'un taux supérieur au taux de 25% autorisé. Cette pratique constitue un usage abusif d'un avantage octroyé par l'employeur et revêt donc un caractère fautif. Compte tenu du caractère réitéré de cette pratique et des fonctions exercées par la salariée, cette faute est d'une gravité suffisante pour justifier une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Toutefois, en l'absence de toute volonté délibérée de porter préjudice à l'entreprise, cette faute ne saurait être qualifiée de lourde. Compte tenu de la modicité du manque à gagner pour l'entreprise, et en l'absence de tout antécédent disciplinaire au cours des 10 années d'activité au service de cet employeur et de réaction de la hiérarchie alors que la première remise litigieuse remonte au moins de janvier 2017, il convient de retenir que ce comportement fautif ne s'opposait pas à la poursuite de la relation de travail pendant la durée du préavis. Il résulte de l'ensemble de ces considérations que le licenciement de Madame [E] repose non pas sur une faute lourde mais sur une cause réelle et sérieuse. En l'absence de faute lourde ou grave, la mise à pied à titre conservatoire n'était pas justifiée et Madame [E] est donc fondée à percevoir le salaire correspondant. Elle est également en droit de prétendre à une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire ainsi qu'à l'indemnité légale de licenciement. En conséquence, par infirmation du jugement déféré, il y a lieu d'allouer à l'appelante, qui percevait un salaire de 1 842,88 euros, les sommes suivantes, dont le quantum n'est pas discuté par l'employeur: - 3 685,76 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis; - 368,58 euros au titre des congés payés y afférents; - 5 221,49 euros à titre d'indemnité légale de licenciement; - 921,44 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire; - 92,14 euros au titre des congés payés y afférents. Sur le défaut de portabilité de la prévoyance Madame [E], qui invoque le non-respect des dispositions de l'article L.911-8 du code de la sécurité sociale relatives au maintien des garanties de prévoyance en cas de rupture du contrat de travail, produit un courrier de l'organisme de prévoyance qui indique que la société Jacadi a demandé qu'il soit procédé à la radiation de son contrat de frais de santé à compter du 30 avril 2018. Aucune faute lourde ne pouvant valablement être retenue à l'encontre de l'appelante, la société Jacadi ne peut se prévaloir de l'exclusion prévue par les dispositions susvisées. Toutefois, Madame [E] ne justifie ni de l'existence ni de l'étendue d'un préjudice résultant de ce manquement de l'employeur. Par confirmation du jugement entrepris, il convient de la débouter de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Sur les autres demandes Il convient d'ordonner la remise d'un bulletin de salaire rectificatif et d'une attestation destinée à Pôle emploi, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire. Compte tenu de la solution apportée au litige, il y a lieu d'infirmer le jugement en ce qu'il a condamné Madame [E] au paiement de la somme de 800 euros au titre des frais irrépétibles de première instance. Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société Jacadi à payer à Madame [E] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu'il y a lieu de fixer à 2 000 euros. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté débouter Madame [D] [E] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de sa demande d'indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de portabilité de la prévoyance, Infirme le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant : Dit que le licenciement de Madame [D] [E] repose, non sur une faute lourde, mais sur une cause réelle et sérieuse, Condamne la SAS Jacadi à payer à Madame [D] [E] les sommes suivantes : - 3 685,76 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 368,58 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, - 5 221,49 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - 921,44 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, - 92,14 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, Ordonne la remise d'un bulletin de salaire rectificatif et d'une attestation destinée à Pôle emploi, conformes aux dispositions du présent arrêt, dans un délai de 30 jours à compter de sa notification, Condamne la SAS Jacadi à payer à Madame [D] [E] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles, Déboute la SAS Jacadi de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel, Condamne la SAS Jacadi aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER Cindy LEPERRE LE PRESIDENT Olivier BECUWE