Texte intégral
AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE
N° RG 21/02941 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NRHT
[G]
C/
Association ACOLEA
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON
du 26 Mars 2021
RG : F 17/00922
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE B
ARRÊT DU 13 SEPTEMBRE 2024
APPELANTE :
[A] [G]
née le 25 Novembre 1969 à [Localité 7]
[Adresse 2]
[Localité 3]
représentée par Me Nathalie ROSE, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Benjamin GERAY de la SELARL GERAY AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE
INTIMÉE :
Association ACOLEA
[Adresse 1]
[Localité 4]
représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par Me Marion DEWERDT, avocat au barreau de LYON
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 16 Mai 2024
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
Béatrice REGNIER, Présidente
Catherine CHANEZ, Conseillère
Régis DEVAUX, Conseiller
Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 13 Septembre 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
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EXPOSE DU LITIGE
L'association SLEA CER (ci-après, l'association), devenue Acolea, a pour activité la gestion de centres éducatifs renforcés.
Elle fait application de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées (IDCC 413) et emploie régulièrement au moins 11 salariés.
Elle a recruté Mme [A] [G] le 14 août 2003 en qualité d'animatrice au sein du centre éducatif renforcé de [Localité 5], suivant contrat à durée indéterminée.
Mme [G] a été membre du CHSCT du 26 avril 2016 au 20 juillet 2017.
Le 10 octobre 2017, elle a été désignée par le syndicat CGT en qualité de représentante syndicale au comité d'établissement.
Mme [G] a fait l'objet de divers arrêts de travail, à savoir de janvier à avril 2012, du 2 juin au 13 juillet 2016, puis du 30 septembre 2016 au 3 janvier 2017.
Elle a déclaré à la CPAM de la Loire un accident du travail survenu le 2 juin 2016. La Caisse en a reconnu le caractère professionnel, par courrier du 29 décembre suivant. Après un recours infructueux devant la Commission de recours amiable, l'employeur a saisi le Tribunal des affaires de sécurité sociale, lequel ne s'est pas encore prononcé.
Par requêtes reçues au greffe les 6 avril et 19 décembre 2017, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.
La seconde affaire a été radiée le 18 mai 2018 puis réinscrite au rôle.
Faisant suite à la visite de pré-reprise du 6 septembre 2018, le médecin du travail a déclaré Mme [G] inapte à son poste de travail par avis du 12 septembre 2018.
Par courriers recommandés avec accusé de réception des 9 et 14 novembre 2018, l'association a convoqué Mme [G] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 novembre 2018.
Par décision du 18 juillet 2019, l'inspection du travail a autorisé le licenciement de la salariée.
Par courrier recommandé avec accusé de réception du 5 août 2019, Mme [G] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Par jugement du 26 mars 2021, le conseil de prud'hommes a notamment :
Prononcé la jonction des procédures ;
Jugé que l'inaptitude de Mme [G] n'était pas d'origine professionnelle et débouté Mme [G] de ses demandes à ce titre ;
Condamné l'association au paiement des sommes suivantes :
10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée maximale du travail ;
1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la surveillance médicale inhérente au travail de nuit ;
1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Pris acte que l'association acceptait de payer les sommes de :
1 875 euros au titre des astreintes réalisées, outre 187,50 de congés payés afférents ;
1 691,32 euros au titre de la contrepartie de la sujétion de travail ;
Débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires ;
Condamné l'association aux dépens de l'instance.
Par déclaration du 23 avril 2021, Mme [G] a interjeté appel de cette décision sauf sur les dépens.
Par ses dernières conclusions déposées le 18 janvier 2022, Mme [G] demande à la cour de réformer le jugement déféré sauf sur les dépens de l'instance et, statuant à nouveau, de :
A titre principal, condamner l'association au paiement des sommes suivantes :
64 000 euros pour perte injustifiée de son emploi ;
32 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel ;
4 674,32 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 467,43 euros de congés payés afférents ;
A titre subsidiaire, condamner l'association au paiement des sommes suivantes :
64 000 euros pour perte injustifiée de son emploi ;
20 000 euros de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ;
4 674,32 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 467,43 euros de congés payés afférents ;
En tout état de cause,
Fixer le salaire de référence à 2 670,93 euros ;
Ecarter les pièces n°58 à 64 produites par l'association ;
Condamner l'association à lui verser les sommes suivantes :
5 650 euros à titre de complément de l'indemnité légale de licenciement doublée ;
1 875 euros à titre de contrepartie financière aux astreintes réalisées, outre 187,50 euros de congés payés afférents ;
5 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de la durée maximale du travail ;
5 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire ;
5 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de la surveillance médicale du travailleur de nuit ;
1 691,62 euros à titre de contrepartie de la sujétion de travail ;
3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamner l'association au paiement de l'intérêt légal à compter de la saisine pour les sommes revêtant un caractère salarial, à compter du jugement concernant les dommages et intérêts ;
Condamner l'association aux dépens.
Par ses dernières conclusions déposées le 6 mars 2023, l'association demande à la cour d'infirmer le jugement querellé en ce qu'il l'a condamnée au paiement des sommes de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée maximale de travail et de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la surveillance médicale inhérente au travail de nuit et de le confirmer en ce qu'il a pris acte des sommes qu'elle s'engageait à verser à Mme [G] et en ce qu'il a débouté cette dernière de plusieurs de ses demandes, et, statuant à nouveau, de :
Débouter Mme [G] de ses demandes ;
Lui donner acte de ce qu'elle accepte de régler les sommes de 1 875 euros à titre de contrepartie financière aux astreintes réalisées, outre 187,50 euros de congés payés afférents, et 1 691 euros à titre de contrepartie de la sujétion de travail de nuit ;
Condamner Mme [G] aux dépens ;
Condamner Mme [G] à lui payer la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
La clôture de la mise en état a été ordonnée le 26 mars 2024.
Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens.
Elle n'a pas non plus à fixer le salaire moyen de la salariée, s'agissant en réalité d'un moyen à l'appui des demandes indemnitaires ou salariales.
1-Sur la rémunération des astreintes
Les parties s'accordent, comme en première instance, sur le versement par l'association d'une somme de 1 875 euros à ce titre, outre les congés payés afférents.
L'association sera donc condamnée à verser cette somme à la salariée, en infirmation du jugement, qui avait simplement pris acte de son engagement à en payer le montant.
2-Sur le non-respect des durées maximales de travail
Selon les articles L. 3121-35 du code du travail dans sa version applicable du 1er mai 2008 au 10 août 2016, et L. 3121-34 du code du travail, la durée maximale de travail hebdomadaire ne peut pas dépasser 48 heures au cours de la même semaine et la durée du travail effectif ne peut pas excéder 10 heures par jour sauf dérogation.
Selon les articles L. 3121-18 et L.3121-20 du code du travail dans leur version applicable depuis le 10 août 2016, la durée maximale de travail hebdomadaire ne peut pas dépasser 48 heures au cours de la même semaine et la durée du travail effectif ne peut pas excéder 10 heures par jour sauf dérogation.
Il est constant que Mme [G] a travaillé sur des amplitudes excédant ces durées maximales à de nombreuses reprises entre 2013 et 2016.
L'association se prévaut toutefois d'un courrier qu'elle aurait rédigé et signé le 16 mai 2013 afin de solliciter une dérogation auprès de l'inspection du travail. La salariée conteste l'authenticité de ce courrier et justifie d'une part avoir déposé plainte pour faux et d'autre part avoir reçu de l'inspection du travail, par courriel du 10 décembre 2019, l'indication que ledit courrier n'avait pas été retrouvé dans les archives du service.
La cour relève cependant que l'allégation de faux n'est intervenue que plusieurs mois après la communication du courrier du 16 mai 2013 par l'employeur à la salariée. En outre, dans son attestation, Mme [D], assistante administrative, indique avoir reçu ce courrier en main propre de la part de Mme [G], comme de 8 autres salariés, et avoir envoyé l'ensemble des courriers à la DIRECCTE avec un courrier d'accompagnement du directeur général, qu'elle produit.
La cour considère en conséquence que le caractère apocryphe du courrier du 16 mai 2013 n'est pas établi. Il ressort de ce document que la salariée recherchait à regrouper ses heures de travail, notamment sur le week-end, afin d'éviter la fatigue liée aux déplacements et de limiter le risque d'accident de trajet.
Le dépassement des durées maximales de travail était nécessairement de nature à causer un préjudice à la salariée. Néanmoins compte tenu du fait que cette organisation répondait à sa propre demande, le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'association à lui verser la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts.
3-Sur le non-respect des temps de repos hebdomadaire
Il est constant que Mme [G] n'a pas bénéficié du repos hebdomadaire prévu par la convention collective, à savoir 2,5 jours, dont au moins 1,5 consécutif et au minimum 2 dimanches pour 4 semaines.
Même si ce rythme était intéressant pour elle, si elle a sollicité, dans le courrier pré-cité, l'autorisation de travailler le week-end et si elle ne s'est plainte de cette organisation qu'à partir de janvier 2017, celle-ci était source de fatigue et lui a incontestablement causé un préjudice.
Le jugement sera en conséquence infirmé de ce chef et l'association devra verser à Mme [G] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts.
4-Sur le non-respect de la surveillance médicale renforcée liée au travail de nuit
C'est par des motifs exacts et pertinents que la cour adopte que le conseil de prud'hommes a condamné l'association à verser à Mme [G] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la surveillance médicale renforcée liée au travail de nuit.
5-Sur la contrepartie financière de la sujétion de nuit
Les parties s'accordent, comme en première instance, sur le versement par l'association d'une somme de 1 691,32 euros à ce titre.
L'association sera donc condamnée à verser cette somme à la salariée, en infirmation du jugement, qui avait simplement pris acte de son engagement à en payer le montant.
6-Sur le harcèlement sexuel
En vertu de l'article L. 1153-1 alinéa 1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
En application de l'article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement sexuel, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.
Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement sexuel au sens de l'article L.1153-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, Mme [G] expose avoir subi des faits de harcèlement sexuel de la part de Mme [D], chef de service, à compter du mois de mai 2012.
Ainsi, le 4 mai 2012, Mme [D] aurait posé des questions sur sa vie et son orientation sexuelles à M. [M], éducateur.
Le 21 décembre 2012, lors d'une conversation téléphonique avec Mme [D], alors qu'elle se trouvait à son domicile avec une amie, Mme [X], celle-ci lui aurait demandé si elle était homosexuelle et lui aurait dit qu'elle aimerait avoir des relations sexuelles avec une femme.
Enfin, en janvier 2013, lors d'une réunion de supervision, la psychologue du service, Mme [P], aurait évoqué un appel téléphonique de Mme [D] destiné à obtenir des renseignements sur son orientation sexuelle.
L'intervention de Mme [G] auprès du directeur adjoint, M. [H], et l'entretien subséquent de ce dernier avec Mme [D] seraient restés sans effet et des rumeurs s'en seraient suivies dans l'entreprise, générant une situation humiliante pour elle et un climat hostile, Mme [D] ne répondant plus à ses appels le week-end.
Elle aurait par la suite été affectée soudainement à des séjours de rupture.
Pour établir la matérialité de ses accusations, Mme [G] verse aux débats l'attestation de M. [M], les attestations de 8 autres salariés ayant participé à la réunion de supervision, confirmant les propos tenus par Mme [P], l'attestation de Mme [X], et celle de Mme [S], déléguée du personnel, qui n'apporte rien aux débats.
Il ressort cependant des attestations communiquées par l'association, que d'autres salariés décrivent Mme [G] comme vénale et perverse et relatent des situations dans lesquelles elle-même aurait harcelé des femmes restées seules avec leurs enfants suite à une rupture conjugale. Il n'existe d'ailleurs aucun motif d'écarter des débats les pièces 58 à 63 (la pièce 64 ayant été supprimée par l'association), qui correspondent à ces attestations.
Certains salariés affirment que Mme [G] les a harcelés afin qu'ils établissent une attestation en sa faveur et sous sa dictée. MM. [K] [V] et [W], dont des attestations sont produites par la salariée, soutiennent que leurs écrits ont été falsifiés et qu'ils n'ont jamais remis la photocopie de leur pièce d'identité à Mme [G], leur attestation étant destinée à un usage interne.
La cour relève à cet égard que sur ces deux attestations ne figure pas la mention selon laquelle les signataires ont connaissance qu'elles sont destinées à être produites en justice.
L'association fait également valoir que M. [M] a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave le 19 juillet 2012.
Ces divers éléments doivent conduire à examiner les attestations produites par Mme [G] avec beaucoup de prudence, d'autant qu'elles constituent les seuls éléments de preuve versés à l'appui des demandes de la salariée en dehors des conclusions de l'enquête du CHSCT, qui se fondent précisément sur ces mêmes témoignages.
Par ailleurs, Mme [P], psychologue, conteste absolument avoir tenu les propos qui lui sont prêtés lors de la réunion de supervision et ajoute que Mme [G] s'est excusée par téléphone auprès de Mme [D] à l'issue de ladite réunion. Pour elle, la salariée présentait un profond mal-être tournant autour d'un passé traumatique en lien avec l'ancien directeur de la structure et d'une vie personnelle compliquée.
Quant à l'attestation de Mme [X], la cour relève qu'elle cite les propos de Mme [G] au téléphone, plus de 3 ans après les avoir entendus, et que pour le surplus, elle ne fait que reprendre le discours que lui aurait tenu l'intéressée après avoir raccroché, ce qui ôte tout caractère probant à son témoignage.
La cour considère donc que Mme [G] échoue à établir la matérialité des accusations de harcèlement sexuel proférées à l'encontre de Mme [D].
En confirmation du jugement, elle sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.
7-Sur le harcèlement moral
Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En application de l'article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.
Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, Mme [G] soutient que ses conditions de travail se sont dégradées après la dénonciation des faits de harcèlement sexuel, dans le but de l'épuiser et donc de la « faire craquer » : remise en cause de l'accord donné pour un poste sédentaire, soit sans séjours de rupture ; travail très fréquent lors des week-ends et des nuits, et ce en dépit de ses demandes, notamment le 4 février 2016, de ne plus travailler systématiquement les week-ends et la nuit ; dépassement des durées quotidienne et hebdomadaire de travail ; injures, menaces et intimidations de la part de M. [H], compagnon de Mme [D]; propos menaçants tenus par celle-ci lors de la réunion du 3 février 2016 ; pressions exercées sur elle par M. [H] à compter du 3 décembre 2015 afin qu'elle accepte une mutation, voire même qu'elle quitte l'association ; rédaction par M. [H] d'un document de travail dans lequel il était indiqué que son retour serait préjudiciable au projet que l'association souhaitait mettre en place.
Même si elle échoue à établir la matérialité d'un certain nombre de faits, il ressort sans conteste des pièces versées aux débats, et en particulier du compte-rendu de la réunion du CHSCT du 24 novembre 2016, du compte-rendu de la réunion du 2 juin 2016 entre M. [Z], directeur général, M. [H], Mme [G] et Mme [Y], déléguée syndicale, du courrier du 3 janvier 2017 adressé à M. [H] par l'association afin de lui notifier un avertissement, que celui-ci a tenu à l'adresse de la salariée ou en sa présence, lors de réunions de service, des propos en arabe qui pouvaient être ressentis par elle comme insultants et des incitations fermes à quitter le service, voire même l'association.
Celui-ci a ainsi reconnu avoir tenu les propos suivants, en arabe :
« Fille de chienne » à l'occasion d'un échange téléphonique le 8 décembre 2015 ;
« Que Dieu maudisse ta religion » lors d'une réunion d'équipe du 26 avril 2016.
Par ailleurs, dans son attestation, M. [C], salarié de l'association, témoigne avoir entendu M. [H] dire à Mme [G], lors de la réunion du 3 février 2016 : « Vous êtes bien susceptible, ce qui est normal pour une femme de votre âge ».
Mme [G] produit diverses pièces médicales qui montrent qu'elle est suivie par le docteur [E], psychiatre, depuis le 14 juin 2016, pour un syndrome anxio-dépressif sévère, ainsi que par le service de psychiatrie de l'hôpital de [Localité 3] depuis février 2017 et qu'une incapacité permanente de 15% lui a été reconnue.
Le docteur [E] écrit notamment dans un certificat du 28 août 2018 que « vu le contexte, la reprise du travail au sein de son entreprise n'est pas envisageable », que « cette reprise s'inscrit dans un registre d'obsession phobique avec une réactivation anxieuse à la simple évocation de cette situation ».
Les propos tenus par le directeur adjoint de la structure, alors que l'employeur lui-même, dans son courrier d'avertissement, relève qu'il connaissait la fragilité et la vulnérabilité de la salariée et que le contexte de dénonciation de faits de harcèlement sexuel aurait dû l'inciter à plus de mesure, et le lien entre ces incidents et son état de santé tel qu'il ressort des éléments médicaux et notamment du certificat du docteur [E], permettent de considérer que Mme [G] établit la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail.
En réponse, l'association, qui dénie toute forme de harcèlement, verse aux débats des attestations de salariés. La plupart portent sur la personnalité de Mme [G] et ne peuvent apporter une contradiction efficace aux éléments communiqués par elle, d'autant qu'ils démontrent qu'elle présentait une certaine fragilité mentale, ainsi que l'a écrit l'employeur dans le courrier d'avertissement du 3 janvier 2017.
Quant à Mme [P], psychologue, elle ne faisait plus partie de la structure lors des faits dénoncés par Mme [G] au titre du harcèlement moral.
Dans son attestation, Mme [J], assistante familiale, témoigne que M. [H] et Mme [G] échangeaient régulièrement en arabe, qu'il s'agissait d'un « jeu » entre eux dont celle-ci avait souvent l'initiative et qu'elle ne pensait pas avoir entendu de propos injurieux. Elle ajoute que Mme [G], en juin 2016, en sortant de la réunion de médiation au siège avec M. [H], lui avait dit : « Je regrette, j'ai poussé la machine trop loin. »
Cet éclairage ne peut permettre ni de démontrer que Mme [G] a menti, dans la mesure où les propos rapportés par elle ont été largement confirmé par leur auteur lui-même, ni de justifier de tels écarts de langage entre un responsable hiérarchique et une salariée identifiée comme fragile.
La cour, comme le premier juge, considère en conséquence que Mme [G] a été victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique. Le montant des dommages et intérêts sera toutefois ramené à la somme de 5 000 euros.
8-Sur la demande de dommages et intérêts pour perte d'emploi
Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il appartient à l'inspecteur du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral ou d'une discrimination syndicale dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail.
L'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait donc pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations et à ce que le juge judiciaire recherche si l'inaptitude du salarié avait pour origine un manquement de l'employeur à ses obligations consistant en un harcèlement moral.
En l'espèce, la cour considère que Mme [G] a été victime de harcèlement moral, lequel a eu des conséquences dommageables sur son état de santé : accident du travail à l'issue de la réunion du 2 juin 2016 ; arrêts de travail ininterrompus à partir de cette date ; syndrome anxio-dépressif ayant nécessité un suivi de très longue durée par plusieurs professionnels de santé.
Même si la salariée a également présenté une pathologie d'ordre somatique sur la même période et si l'avis d'inaptitude a été prononcé plus de 2 ans après les faits de harcèlement moral, alors qu'elle n'a jamais repris ses fonctions, le lien entre les conséquences psychologiques des faits de harcèlement moral et l'inaptitude ressort sans ambiguïté des divers documents médicaux, et en particulier des certificats du docteur [E].
Les déclarations de la salariée devant l'inspectrice du travail saisie de la demande d'autorisation de licenciement, pour surprenantes qu'elles aient été, puisqu'elle évoquait les obstacles mis par l'employeur à l'exercice de ses fonctions représentatives ou son appartenance syndicale, ne peuvent permettre de retenir que l'inaptitude aurait été provoquée par une autre cause.
De même, l'employeur ne peut utilement soutenir que la salariée a décliné toutes ses propositions de rencontre et même de transaction, ni qu'elle s'est régulièrement présentée aux réunions du Comité d'établissement de [Localité 6] en sa qualité de déléguée syndicale, s'agissant d'une structure différente.
L'inaptitude trouvant au moins pour partie sa cause dans les faits de harcèlement moral subis par la salariée, celle-ci a droit à des dommages et intérêts afin de réparer la perte de son emploi. Le jugement sera infirmé de ce chef.
En considération de l'ancienneté de la salariée (près de 16 ans), de son âge au moment de la rupture (49 ans) et de sa situation de santé, l'association devra lui verser la somme de 35 000 euros à ce titre.
9-Sur l'indemnité compensatrice de préavis
L'incapacité étant au moins pour partie d'origine professionnelle, en application de l'article L.1226-14 du code du travail, Mme [G] a droit à une indemnité égale à l'indemnité compensatrice de préavis, laquelle a un caractère indemnitaire et non salarial, si bien qu'elle n'est pas assortie de l'indemnité de congés payés.
L'association, qui en conteste le principe, mais pas le montant, sera donc condamnée à payer à Mme [G] la somme de 4 572,94 euros à ce titre.
10-Sur le doublement de l'indemnité de licenciement
En application de l'article L.1226-14 du code du travail, le licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité spéciale de licenciement, laquelle, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L.1234-9.
L'association, qui en conteste le principe, mais pas le montant, sera donc condamnée à payer à Mme [G] la somme de 5 650 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement.
11- Sur les intérêts applicables
Il convient de dire, conformément aux dispositions de l'article 1231-7 code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, et les autres condamnations à compter du 10 avril 2017, date de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du même code.
12-Sur le remboursement des allocations chômage
L'inaptitude ayant été causée par les faits de harcèlement moral, il y a lieu, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du même code qui l'imposent et sont donc dans le débat, d'ordonner d'office à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée, dans la limite de six mois d'indemnités.
13-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile
Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de l'association.
L'équité commande de la condamner à payer à Mme [G] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour l'instance d'appel.
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
Confirme le jugement entrepris, sauf sur les prises d'acte, sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect du temps de repos hebdomadaire, sur le montant des dommages et intérêts pour harcèlement moral, sur l'indemnité pour perte d'emploi, sur l'indemnité égale à l'indemnité compensatrice de préavis,
Statuant à nouveau et y ajoutant,
Dit n'y avoir lieu à écarter les pièces 58 à 63 produites par l'association Acolea et constate que la pièce 64 a été retirée ;
Condamne l'association Acolea à verser à Mme [A] [G] la somme de 1 875 euros au titre des astreintes, outre 187,50 euros de congés payés afférents ;
Condamne l'association Acolea à verser à Mme [A] [G] la somme de 1 691,32 euros au titre de la contrepartie de la sujétion de travail de nuit ;
Condamne l'association Acolea à verser à Mme [A] [G] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du temps de repos hebdomadaire ;
Condamne l'association Acolea à verser à Mme [A] [G] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
Condamne l'association Acolea à verser à Mme [A] [G] la somme de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte d'emploi ;
Condamne l'association Acolea à verser à Mme [A] [G] la somme de 4 572,94 euros à titre d'indemnité égale à l'indemnité compensatrice de préavis ;
Condamne l'association Acolea à verser à Mme [A] [G] la somme de 5 650 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement ;
Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 10 avril 2017 ;
Ordonne à l'association Acolea de rembourser le cas échéant à France Travail les indemnités de chômage versées à Mme [A] [G], dans la limite de six mois d'indemnités ;
Laisse les dépens d'appel à la charge de l'association Acolea ;
Condamne l'association Acolea à payer à Mme [A] [G] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel .
LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,
