Cour d'appel, 08 juin 2023. 20/06274

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-5 ARRÊT AU FOND DU 08 JUIN 2023 N° 2023/ MS/KV Rôle N° RG 20/06274 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BGAJW S.D.C. LES HEURES CLAIRES C/ [Y] [J] Copie exécutoire délivrée le : 08/06/23 à : - Me Julie FLAMBARD, avocat au barreau de GRASSE - Me Karine LE DANVIC, avocat au barreau de TARASCON Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CANNES en date du 11 Juin 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00085. APPELANTE SYNDICAT DES COPROPRIETAIRES LES HEURES CLAIRES, pris en la personne de son syndic en exercice le Cabinet FONCIA dont le siège est sis [Adresse 1], demeurant [Adresse 2] représentée par Me Julie FLAMBARD, avocat au barreau de GRASSE INTIME Monsieur [Y] [J], demeurant [Adresse 3] représenté par Me Karine LE DANVIC, avocat au barreau de TARASCON *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 Mars 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 08 Juin 2023. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 08 Juin 2023. Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS ET PROCÉDURE M. [J] [Y] a été engagé par le syndicat des corpopriétaires Les Heures Claires (ci-après le syndicat) en qualité de gardien concierge à compter du 1er juin 2004 par contrat à durée indéterminée. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des gardiens concierges et employés d'immeuble. Le syndicat employait habituellement moins de onze salariés au moment du licenciement. Le 22 janvier 2016, M. [J] s'est vu notifier un avertissement disciplinaire, son employeur lui reprochant de ne pas avoir salué un membre du conseil syndical. M. [J] a contesté cette sanction par courriel du 27 janvier 2016. Le 8 juin 2016, un second avertissement est notifié au salarié, à la suite de la disparition d'un aspirateur appartenant à la copropriété. M. [J] a contesté cette sanction par courrier du 14 juin 2016. Le 14 juin 2016, un troisième avertissement est notifié au à M. [J], le syndicat l'accusant d'avoir souscrit un abonnement Bein sport, sans autorisation, sur le forfait internet de la copropriété. Le salarié a fourni des explications sur ces faits par courrier du 21 juin 2016. A compter du 29 août 2016, le salarié ne s'est plus présenté à son poste de travail. Après avoir été convoqué par courrier du 21 septembre 2016 à un entretien préalable fixé le 30 septembre 2016, auquel il ne s'est pas présenté, M. [J], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 6 octobre 2016 a été licencié pour faute grave. Le 16 mars 2018, M. [J], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant avoir été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir la nullité de son licenciement, ainsi que diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail. Par jugement rendu le 11 juin 2020, le conseil de prud'hommes de Cannes a: - annulé les trois avertissements notifiés les 22 janvier 2016, 8 juin 2016 et 14 juin 2016, - dit que le harcèlement à l'encontre du demandeur n'est pas avéré, -débouté M. [J] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, -debouté M. [J] de se demande de nullité du licenciement, - dit que le syndicat des copropriétaires Les Heures Claires a manqué à son obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail, -dit et jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, - condamné le syndicat des copropriétaires Les Heures Claires à payer à M. [J] : -7 651,76 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, -12.200 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 850 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - a ordonné la remise des documents sociaux et bulletins de salaires rectifiés conformément au jugement à intervenir, sans astreinte. - débouté M. [J] de ses demandes complémentaires, - débouté le défendeur de ses demandes reconventionnelles. Le syndicat des copropriétaires Les Heures Claires a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 24 novembre 2022. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par conclusions notifiées par voie électronique le 24 novembre 2022, le syndicat des copropriétaires Les Heures Claires (ci-après le syndicat), appelant, demande à la cour de réformer le jugement, de débouter M. [J] de l'ensemble de ses demandes et de condamner l'intimé au paiement d'une somme de 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. L'appelant demande à la cour de 'constater' : : - les nombreux manquements de Monsieur [J] à ses obligations contractuelles, - le bien fondé des trois avertissements prononcés à l'endroit du salarié, - l'absence d'un quelconque harcèlement moral de la part de l'employeur, - l'abandon de poste de Monsieur [J] à compter du 29 août 2016, - la reprise par le salarié d'un nouvel emploi dès le 1er septembre 2016, En conséquence, le syndicat demande à la cour de réformer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Cannes en ce qu'il a : - considéré le licenciement de M. [J] comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné le syndicat des copropriétaires à lui verser les sommes suivantes : - 7.651,76 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; - 12.200,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 850 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Statuant à nouveau, il demande à la cour de : - 'dire et juger' bien-fondé le licenciement pour faute grave notifié à M. [J], - constater le règlement par l'employeur de l'indemnité conventionnelle de licenciement s'agissant d'une somme exécutoire de droit, - ordonner la restitution immédiate à compter de la décision à intervenir de la somme de 7.651,76 euros versée par l'employeur au salarié, sous astreinte de 150 euros par jour de retard, astreinte courant à compter de la décision à intervenir. A titre reconventionnel, réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Cannes en ce qu'il a débouté le syndicat des copropriétaires Les Heures Claires de sa demande de dommages et intérêts en raison de l'exécution déloyale de son contrat de travail par le salarié. En conséquence : - condamner M. [J] à verser au syndicat des copropriétaires Les Heures Claires la somme de 5.000 euros. - dire inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais irrépétibles qu'il a été contraint d'engager en la présente instance. L'appelant fait valoir que : * Sur l'absence de harcèlement moral : - aucun des griefs invoqués par le salarié relatifs aux prétendus agressions physiques et verbales, reproches injustifiés et retrait de tâches n'est fondé ; - les faits allégués ont tous pour origine l'exercice normal du pouvoir de direction de l'employeur, étranger à tout harcèlement ; - les trois avertissements sont des sanctions displinaires justifiées, en ce qu'ils reposent sur des faits matériellement établis qui prouvent des manquements du salarié dans l'exécution de ses fonctions ; - la dégradation des conditions de travail de M. [J] n'est pas établie et au demeurant aucun lien de causalité entre ses conditions de travail et l'altération de son état de santé n'est démontré, - en réalité, le souhait de quitter son poste par le salarié n'est pas la conséquence d'un harcèlement moral mais il est motivé par l'occupation d'un nouvel emploi de gardien dans une autre entreprise du 1er septembre 2016, * Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave : - le licenciement est justifié par l'abandon de son poste par le salarié, qui ne s'est plus présenté sur son lieu de travail sans justificatif et n'a pas réintégré son poste après deux mises en demeure, - l'employeur n'a fait preuve d'aucune déloyauté dans la rupture des relations contractuelles, ces faits matériellement établis rendant impossible le maintien des relations contractuelles, - en outre, l'absence de réponse immédiate à la demande de rupture conventionnelle du salarié ne saurait caractériser un agissement déloyal, dans la mesure où elle s'explique par le fait que cette décision ne relevait pas de la compétence du syndicat mais de celle l'assemblée générale des corpropriétaires. * Sur les demandes indemnitaires de M. [J] : - les demandes du salarié au titre du harcèlement moral, de l'annulation des avertissements et de la contestation de son licenciement n'étant pas fondées, il ne saurait percevoir des indemnitésde ces chefs, - il est également mal-fondé à solliciter une indemnité de préavis alors qu'il a abandonné son poste et qu'en outre, il était dans l'incapacité de l'exécuter eu égard à son embauche chez autre employeur à compter du 1er septembre 2016, - sur l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, il ne justifie pas d'un préjudice à hauteur de sa demande, l'argument selon lequel son nouvel emploi offre des conditions salariales moins avantageuses ne peut propérer, étant considéré qu'il a abandonné volontairement son poste pour entrer au service de cette entreprise. * Sur la demande à titre reconventionnel - l'employeur est bien-fondé à réclamer des dommages et intérêts en raison de l'exécution déloyale de son contrat de travail par le salarié en raison de l'abandon délibéré de son poste pour occuper un nouvel emploi. Par conclusions notifiées par voie électronique le 6 janvier 2021, M. [J], intimé et appelant à titre incident, demande à la cour de débouter le syndicat des copropriétaires Les Heures Claires de ses demandes et de condamner l'appelant au paiement d'une somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. L'intimé demande à la cour de 'dire et juger' : - qu'il a été victime de harcèlement moral de la part de certains membres du conseil syndical et de son employeur, - que le syndicat des copropriétaires Les Heures Claires a violé son obligation de prévention des risques professionnels, En conséquence, condamner le syndicat des copropriétaires Les Heures Claires au paiement des sommes suivantes : - 30.314,52 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de son obligation de prévention. Sur le licenciement, M. [J] demande à la cour de prononcer la nullité du licenciement en raison duharcèlement moral qu'il a subi. En conséquence, condamner le SDC Les terrasses de la Mer au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul, soit une somme de 72 873, 90 euros. Confirmer le jugement en ce qu'il a : - annulé les sanctions disciplinaires du 22 janvier, 8 juin et 14 juin 2016 , Et à titre subsidiaire : - 'dire et juger' que le licenciement de Monsieur [Y] [J] est sans cause réelle et sérieuse - condamner le syndicat des copropriétaires Les Heures Claires au paiement de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse soit une somme de 72 873,90 euros. En tout état de cause : - Condamner le syndicat des copropriétaires Les Heures Claires à lui payer les sommes suivantes - 7 287, 39 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 728, 74 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, - 7 651, 76 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement. - 'dire et juger' que la créance salariale portera intérêt au taux légal à partir de la demande en justice, - Ordonner au syndicat des copropriétaires Les Heures Claires de lui remettre ses documents sociaux et ses bulletins de salaire rectifiés conformément à la décision à intervenir, sous astreinte de 300 € par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision à intervenir, la cour se réservant la faculté de liquider ladite astreinte. L'intimé réplique que : * Sur l'existence d'un harcèlement moral - il présente des faits matériellement établis qui laissent supposer un harcèlement moral exercé par certains corpropriétaires à son encontre et qui se sont manifestés par des agressions verbales et physiques, des reproches injustifiés portant sur l'exécution de ses fonctions, le retrait de certaines de ses tâches sans justification et la notification d'avertissements disciplinaires abusifs, - l'employeur échoue à démontrer que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement, les décisions de l'employeur répondant uniquement à sa volonté d'exercer une pression à son égard, - la dégradation de ses conditions de travail est démontrée par le dénigrement public dont il a fait l'objet, l'attitude de certains corpropriétaires à son encontre et par le manque de considération de son employeur qui est resté silencieux face à ses alertes, - cette dégradation de ses conditions de travail a eu un impact sur sa santé, comme en atteste le médecin du travail. * Sur la violation de l'obligation de prévention des risques professionnels - l'employeur ne démontre pas avoir pris une quelconque mesure en vue de prévenir le harcèlement moral, ni pour le faire cesser à la suite des dénonciations du salarié ; * Sur la contestation du licenciement - eu égard aux agissements de harcèlement moral son licenciement doit être déclaré nul, - le préjudice subi au titre de la nullité de son licenciement est caractérisé en ce qu'il a retrouvé un emploi aux conditions salariales moins favorables, - subsidiairement, l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et le montant de l'indemnité réclamée à ce titre sont justifiés par le comportement déloyal de l'employeur. Le syndicat qui a fait preuve d'un comportement fautif dans l'exécution de la relation de travail, n'a de surcroît apporté aucune réponse à sa demande de rupture conventionnelle, ainsi qu'à sa demande de congés sans solde, sans justification légitime, le contraignant ainsi à abandonner son poste. * Sur les demandes indenitaires : - en conséquence de la nullité ou à tout le moins de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, il est bien-fondé à réclamer l'indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis qui reste due même si au moment où il aurait dû effectuer son préavis il avait retrouvé un emploi, ainsi que la rectification de ses documents sociaux et bulletins de salaire. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail 1- Sur le bien-fondé des trois avertissements disciplinaires L'article L.1331-1 du code du travail dispose que, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Selon les dispositions de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, M. [J] s'est vu notifier trois avertissements disciplinaires en date du 22 janvier 2016, du 8 juin 2016 et du 14 juin 2016 qui ont été annulés par le conseil de prud'hommes. Il ressort du premier avertissement du 22 janvier 2016 que l'employeur fait grief au salarié de ne pas avoir salué, ni serré la main d'un membre du conseil syndical, Mme [I], lors d'une visite du 18 janvier 2016 et indique en outre qu'il a été saisi de plusieurs autres plaintes de copropriétaires auxquels le salarié ne dit pas 'bonjour'. L'employeur produit l'attestation de Mme [I] qui corrobore ces faits et verse aux débats un courrier du syndicat du 15 juin 2015, qui avait déjà enjoint le salarié à utiliser un langage plus courtois envers ses interlocuteurs. En revanche, il ne justifie pas des autres plaintes qu'il soutient avoir reçu de la part des copropriétaires. Dans son courriel de contestation du 27 janvier 2016, le salarié soutient avoir salué oralement Mme [I] et explique qu'il ne lui a pas serré la main, ces dernières étant sales et poussiéreuses. Le conseil de prud'hommes a justement considéré que cette sanction était injustifiée, en relevant notamment que l'employeur ne démontrait pas que le salarié avait fait preuve de grossièreté, ses explications indiquant qu'il n'y avait pas eu de sa part de volonté de se montrer irrespectueux. S'agissant du second avertissement notifié le 8 juin 2016, il est reproché à M. [J] d'avoir laissé sans surveillance un aspirateur appartenant à la copropriété dans le couloir des garages d'un bâtiment, à des horaires de passage intensif, entre 11 heures et 14 heures 30. Sa négligence ayant conduit à la disparition de l'aspirateur. L'employeur rappelle en outre, que cet incident fait suite à de précédents vols de matériels appartenant à la corporpiété. Le salarié a contesté l'existence d'une faute professionnelle dans son courrier du 14 juin 2016, en faisant valoir qu'ayant été appelé à une autre tâche, il avait laissé l'aspirateur temporairement, dans le couloir d'un sous-sol fermé, peu fréquenté aux horaires concernés et que les précédents vols dataient de plusieurs années et ne lui avaient pas été reprochés à l'époque des faits. Le salarié est responsable du matériel de l'entreprise qui lui est confié. Néanmoins, au vu des pièces versées au dossier de la cour, l'employeur échoue à démontrer que le salarié a fait preuve d'une négligence fautive en laissant temporairement le matériel entreprosé dans un couloir fermé se situant dans l'enceinte de la copropriété. Il s'ensuit que la sanction disciplinaire s'avère injustifiée. Concernant le troisème avertissement du 14 juin 2016, l'employeur fait grief au salarié d'avoir souscrit un abonnement à une chaîne payante, Bein sport, à partir de son téléphone portable professionnel, sans autorisation, pour un montant de 12,90 euros mensuel. M. [J] reconnait dans son courrier du 21 juin 2016 que la soucription de l'abonnement a été faite à partir de son portable professionnel mais allègue que ce fait ne lui est pas imputable, son beau-fils ayant souscrit cet abonnement en pensant que M. [J] était titulaire du forfait internet. Les explications du salarié démontrent que le fait reproché est matériellement établi. Quand bien même la souscription de l'abonnement payant n'apparaît pas avoir pour origine la volonté propre de M. [J], ce fait constitutif d'une faute, lui est imputable en ce qu'il a laissé son beau-fils utiliser son téléphone portable professionnel sans surveillance. La notification d'un avertissement apparaît ainsi justifiée et proportionnée au manquement. Il résulte de ce qui précède que les avertissement disciplinaires du 22 janvier 2016 et du 8 juin 2016 ne sont pas justifiés. En revanche, les pièces du dossier sont de nature à établir la réalité des faits invoqués par l'employeur à l'appui de l'avertissement du 14 juin 2016 et son bien-fondé. Dès lors, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a annulé les avertissements du 22 janvier 2016 du 8 juin 2016. Il sera infirmé en ce qu'il a annulé l'avertissement du 14 juin 2016. 2- Sur la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral Selon l'article L. 1152-1 du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » . En application du même texte et de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, le salarié invoque un certains nombre d'agissements de son employeur et de certains copropriétaires à compter de la mise en place du nouveau conseil syndical en 2015. Il fait état d'agressions verbales et physiques, de reproches injustifiés, de sanctions disciplinaires abusives et d'un retrait de certaines de ses tâches sans raison légitime, ainsi que d'une dégradation de ses conditions de travail qui est à l'origine de l'altération de son état de santé. Il présente les éléments de faits suivants : - le 10 novembre 2015 à 10 heures, lors d'une réunion du conseil syndical, le vice président de ce conseil, M. [T] aurait reproché à M. [J] d'avoir tenu des propos 'diffamants' au sujet du conseil syndical et alors que le salarié contestait ce grief, M. [T] aurait 'levé la main' sur lui; - à la suite de cet incident avec M. [T], le salarié expose avoir été dénigré par le syndic, qui a réfuté la réalité de faits sans avoir dilligenté d'enquete à la suite de sa dénonciation et l'a décrit comme une personne paranoïaque et de mauvaise foi ; - il fait état d'une animosité particulière entretenue par le président et le vice président du conseil syndical à son égard, qu'il a signalé à son employeur, - il a reçu des rappels répétés lui reprochant de manière injustifiée de ne pas avoir exécuté certaines de ses tâches, - l'employeur lui a reproché injustement d'avoir refusé de prendre les clés d'un corpropriétaire alors que cela n'entre pas dans ses attributions, - l'employeur a utilisé un procédé humiliant et discréditant en affichant la liste de ses tâches dans le hall d'entrée d'un immeuble de la copropriété, - sa tâche portant sur la rotation des poubelles (entrée/sortie) lui a été retirée sans raison légitime, ainsi que la prime de tri sélectif qui y était associée, - il a été sanctionné abusivement par trois avertissements infondés le 22 janvier 2016, le 8 juin 2016 et du le 14 juin 2016, - le dénigrement public dont il a fait l'objet, le comportement inaproprié des membres de la corpropriété à son égard et le manque de considération de son employeur ont eu pour effet de dégrader ses conditions de travail. Au soutien de son allégation d'un harcèlement moral il produit: - la liste des tâches du gardien pour un affichage 'porte bâtiment 1A', datée du 2 avril 2015, - des échanges de courriels du 9 juin 2015 et du 10 jun 2015, entre Mme [O], gestionnaire d'une agence privée, Mme [W], assistante de copropriété et M. [J], dans lesquels Mme [O] indique à Mme [W] qu'elle entend laisser les clés d'un appartement à M. [J] afin de les remettre à une entreprise de travaux, ce que ce dernier refuse au motif que l'appartement est géré par une agence privée, - le courrier recommandé avec demande d'avis de réception du 15 juin 2015, par lequel Mme [B], directrice de la copropriété, rappelle les tâches et obligations du salarié, - la réponse écrite de M. [J] au courrier de Mme [B], datée du 16 juin 2015, par laquelle il justifie de l'exécution ou des raisons de l'inéxécution des tâches demandées ; - le courriel du 10 novembre 2015 par lequel, Mme [U], représentante syndicale Force Ouvrière sollicite un rendez-vous avec Mme [B] en vue de 'clarifier certains points avec vous et notre adhérent', - le courriel du 16 novembre 2015 adressé à Mme [B], directrice de la corpropriété dans lequel M. [J] dénonce l'altercation avec M. [T], membre du conseil syndical, survenue le 10 novembre 2015, - le courrier de réponse de Mme [B] du 24 novembre 2015, dans lequel elle conteste la réalité des faits décrits par M. [J] '(...) Sans aucune animosité, M. [T] a posé la main sur votre bras en vous demandant de garder votre calme, mais il n'y avait aucune agressin de sa part (...)' et conclut en ces termes 'Au vu de ce qui précède, nous dénonçons avec la plus grande fermeté les accusations que vous portez à l'encontre de M. [T]. Au mieux, ces accusations ont pour origine une paranoaïa latente que l'on pourrait excuser. Au pire, elles sont le reflet d'une mauvaise foi réfléchie et intentionnelle', - le procès-verbal de l'assemblée générale annuelle de la copropriété du 17 décembre 2015, - des échanges de courriels du 30 décembre 2015, entre Mme [U], représente syndicale Force Ouvrière et Mme [B] au sujet d'irrégularité dans le salaire de M. [J], - le courriel du 19 janvier 2016 adressé par M. [J] à Mme [B], dans lequel il répond à la liste des tâches qu'elle lui demande d'effectuer, - le courrier du 19 janvier 2016 par lequel Mme [B] informe M. [J] qu'elle a constaté que la société Clean +Pro procédait à la rotation (entrée/sortie) des poubelles, alors que cette tâche est normalement dévolue à M. [J]. En conséquence, elle annonce au salarié qu'à compter du 1er janvier 2016, la société Clean+Pro poursuivra l'exécution de cette mission et que la prime mensuelle de tri sélectif associé à cette tâche ne serait plus payée au salarié, - le courrier de M. [J] du 17 février 2016 par lequel il sollicite un rendez-vous avec Mme [B] et M. [N], en présence de Mme [U], représentante syndicale Force ouvrière, au motif que 'depuis la prise de poste de gestionnaire des heures claires par Mme [B] un manque évident de communication subsiste et une atmosphère d'animosité s'est installée depuis', - le courrier de réponse de M. [N] qui le convie à une réunion avec le conseil syndical, Mme [U] et Mme [B] le 4 mars 2016 à 15 heures, - les trois courriers notifiant à M. [J] des avertissements en date du 22 janvier 2016, du 8 juin 2016 et du 14 juin 2016, - les courriers de contestation des trois avertissements susmentionnés, adressés par M. [J] à son employeur en date du 27 janvier 2016, du 14 juin 2016 et du 21 juin 2016, - l'attestation établie par Mme [E], médecin du travail, le 11 janvier 2017 qui certifie avoir reçu M. [J] pour une visite périodique le 14 avril 2016 et aux termes de laquelle elle indique notamment 'l'examen clinique n'a rien révélé d'anormal ce jour là mais M. [J] m'est apparu très affecté par ses conditions de travail alors que l'on note dans son dossier aucune plainte particulière les autres années. Selon ses dires : il a été 'maltraité' par le conseil syndical depuis le changement de syndic un an auparavant et bien qu'il continue à faire correctement son travail comme depuis 11 ans qu'il est dans la place, rien n'est plus comme avant selon lui. Il dit avoir été 'cassé' et allègue de plus des intrusions dans sa vie privée'. Il résulte des motifs qui précèdent que la cour a retenu le bien-fondé de l'avertissement du 14 juin 2016, cette sanction justifiée par l'exercice du pouvoir displinaire de l'employeur ne constitue donc pas un fait matériellement établi de ne nature à laisser supposer un harcèlement moral exercé à l'encontre de M. [J]. La matérialité des autres éléments de faits présentés par M. [J] est établie. L'ensemble des éléments ainsi produits, notamment les multiples remarques sur l'exécution des tâches du salarié, les sanctions disciplinaires, le retrait de la tâche de rotation des poubelles, le conflit avec un membre du conseil syndical sont concomitants à l'altération de l'état de santé psychologique du salarié. Ainsi appréhendés dans leur ensemble, ils laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, auquel il appartient à l'employeur de répondre. S'agissant de l'incident avec M. [T], membre du conseil syndical, alors que le salarié allègue que ce dernier l'a accusé injustement d'avoir dénigré le conseil syndical et l'a agressé physiquement en 'levant la main' sur lui, l'employeur dans son courrier du 24 novembre 2015 a contesté la réalité de ces faits. Il produit deux attestations, celle de M. [T] qui soutien que M. [J], visiblement très énervé, s'est rapproché de lui en criant et qu'il a posé sa main sur son bras pour le repousser en lui demandant de se calmer. Bien que M. [T] soit partie au conflit, ses propos sont corroborés par ceux de M. [C], président du conseil syndical, qui décrit des faits similaires. Ces attestations précises et circonstanciées, dont aucun élément objectif ne permet de douter de la sincéréité de leurs auteurs, emportent la conviction de la cour. Les dénonciations du salarié quant à son agression, bien qu'elles ne soient pas prouvées, ont été prises en compte par l'employeur qui répondu au salarié par courrier du 24 novembre 2015. Il s'avère que le vocabulaire inapproprié utilisé dans ce courrier : 'ces accusations ont pour origine une paranoïa latente', reste isolé, aucune autre pièce ne démontrant l'utilisation de termes dénigrants ou péjoratifs à l'égard du salarié. En l'état de ces éléments d'appréciation, la décision de l'employeur d'adresser ce courrier au salarié est justifiée par sa seule volonté de répondre aux griefs injustifiés allégués par le salarié et se trouve ainsi étrangère à tout harcèlement moral. Concernant les remarques répétées sur l'exécution des tâches du salarié. A l'analyse des multiples échanges par courriers et courriels entre le salarié et le syndicat, il en résulte que l'employeur opère des rappels sur les fonctions dévolues à M. [J], lui demande de rendre compte de son travail et lui signale des tâches dont il constate la non-exécution, sans utilisation de termes désobligeants. L'employeur justifie l'accroissement dans la surveillance de l'exécution des fonctions du salarié en raison du mécontentement des copropriétaires. Il produit le procès-verbal de l'assemblée générale du 17 décembre 2015 qui relève que 57% des copropriétaires ne sont pas satisfaits du travail du gardien et que la décision de maintenir son poste a été prise sous réserve du contrôle de la bonne exécution de ses tâches. Il s'en évince que la surveillance de la réalisation des tâches de M. [J] est devenue plus régulière pour ces motifs objectifs et se trouve ainsi justifiée par l'exercice légitime de son pouvoir de direction par l'employeur. Sur l'affichage des tâches du gardien dans le hall de l'immeuble, l'employeur justifie également sa décision à la suite d'anomalies constatées dans l'exécution de ses fonctions par M. [J]. Cet affichage s'inscrit ainsi dans des objectifs d'encadrement et de clarification des fonctions du salarié. Au demeurant, cette affiche qui liste objectivement les tâches attribuées au gardien, ainsi que ses horaires de permanence, ne présente pas de caractère humiliant et se trouve dès lors étrangère à tout harcèlement. La demande faite au salarié de récupérer les clés d'une copropriétaire pour les remettre à une entreprise de travaux n'apparaît pas excéder ses fonctions, eu égard au service de conciergerie mentionné sur l'affiche qui liste ses attributions, qui n'exclut pas les logements gérés par une agence privée. La décision de l'employeur de confier cette tâche à M. [J] s'inscit donc dans les attributions du salarié. En tout état de cause, la cour observe que le refus du salarié d'exécuter cette prestation n'a donné lieu à aucune mesure disciplinaire. S'agissant du retrait de la tâche de rotation des poubelles et de la prime de tri sélectif correspondante, il n'est pas contesté par le salarié qu'il ne réalisait plus cette tâche et qu'elle était accomplie par un prestataire externe. La décision de l'empoyeur est ainsi justifiée par des raisons étrangères à tout harcèlement moral. Sur les deux avertissements du 22 janvier 2016 et du 8 juin 2016 notifiés à M. [J], la cour a précédemment retenu que l'employeur ne démontrait pas suffisamment leur bien-fondé. L'employeur échoue ainsi à démontrer que sa décision était motivée par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement. Dans son attestation, Mme [E], médecin du travail, relève que lors de la visite périodique du 14 avril 2016 M. [J] ' est apparu très affecté par ses conditions de travail'. Si les difficultés relationnelles manifestes entre le salarié et l'employeur ont pu avoir des répercussions sur son état de santé, cette attestation demeure insuffisante pour établir un lien entre l'altération de la santé psychologique du salarié et une dégradation de ses conditions de travail résultant d'un harcèlement moral, le médecin rapportant uniquement les propos de M. [J]. En définitive, l'employeur démontre que ses agissements sont justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement moral, à l'exception des deux avertissements injustifiés du 22 janvier 2016 et du 8 juin 2016. Néanmoins, dans la mesure où le salarié n'a fait l'objet que de deux sanctions injustifiées sur une période de six mois, ils ne suffisent pas, à eux seuls, à caractériser un acharnement disciplinaire, ni des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il en résulte que le harcèlement moral n'est pas avéré. Dès lors, par confirmation du jugement entrepris, M. [J] sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral. 3 - Sur la demande au titre de la violation de l'obligation de prévention des risques Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable : l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L. 4121-2 du même code, précise que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. L'article 1152-4 du code du travail décline cette obligation générale de sécurité pesant sur l'employeur en matière de harcèlement moral, il dispose que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. L'obligation de prévention des risques professionnels, telle qu'elle résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. Les obligations étant distinctes, la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques. En outre, des manquements de l'employeur à ses obligations d'exécution de bonne foi du contrat de travail et de sécurité peuvent être caractérisés en l'absence d'éléments constitutifs d'un harcèlement moral. M. [J] invoque une violation de l'obligation de prévention de l'employeur au motif qu'il ne justifie pas de la mise en place de dispositions en vue de prévenir le harcèlement moral et n'a pris aucune mesure pour le faire cesser à la suite de ses multiples alertes. De son côté le syndicat se borne à soutenir que le harcèlement n'est pas démontré, sans répliquer utilement sur le moyen tiré de son obligation de prévention des risques professionnels. En l'espèce, il ressort des pièces versées de part et d'autre que M. [J] a dénoncé à plusieurs reprises à compter de 2015 l'atmosphère d'animosité et d'acharnement disciplinaire qu'il ressentait depuis l'installation du nouveau conseil syndical. Les différentes alertes du salarié ont donné lieu à des réponses écrites de l'employeur, ainsi qu'à l'organisation d'une réunion avec le conseil syndical, M. [J], Mme [B], directrice de la copropriété, ainsi que Mme [U], représente syndicale Force ouvrière en date du 4 mars 2016. L'employeur justifie donc d'actions à la suite des dénonciations du salarié. En revanche, le salarié a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail par courrier du 20 juillet 2016, puis un congé sans solde dans son courrier du 16 août 2016, au motif qu'il se sentait harcelé par certains membres de la copropriété. Or, l'employeur ne démontre pas avoir pris de mesures de nature à prévenir les risques professionnels à la suite de ces nouvelles alertes. En outre, l'employeur ne verse aucune pièce démontrant la mise en place d'une quelconque mesure préventive des risques professionnels et du harcèlement en application des articles L.4121-1 et L.1154-2 du code du travail en amont des signalements effectués par le salarié. Dès lors, le syndicat des copropriétaires Les Heures Claires, sur lequel repose la charge de la preuve, ne démontre pas qu'il a respecté son obligation de prévention du harcèlement moral et des risques professionnels. Il s'ensuit que le manquement est caractérisé. Le salarié justifie d'un préjudice distinct en ce que l'employeur, informé de son mal-être et de son souhait de quitter son poste pour ce motif dans ses courriers du 20 juillet 2016 et du 16 août 2016, n'a pas fait preuve de réactivité en prenant des mesures de nature à prévenir les risques professionnels. Dès lors, son préjudice sera réparé par l'attribution de la somme de 3 000 euros. Ajoutant au jugement entrepris, le syndicat des copropriétaires Les Heures Claires sera condamné à payer à M. [J] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de prévention des risques professionnels. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail La lettre de licenciement du 6 octobre 2016 est ainsi motivée: « (...) Monsieur, Par courrier du 21 septembre 2016 nous vous avons convoqué à un entretien préalable relatif au projet de licenciement pour faute grave vous concernant. En effet, vous êtes absent à votre poste depuis le 29 août 2016. A ce jour, cette absence demeure injustifiée. Par ailleurs, vous ne vous êtes pas présenté le 30 septembre 2016 à 11H00 dans nos locaux comme demandé. Compte tenu de la gravité des agissements fautifs et de leurs conséquences, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Le licenciement prend donc effet immédiatement à la date d'envoi de la présente lettre. Nous tiendrons à votre disposition votre certificat de travail, votre attestation Pôle Emploi ainsi que votre solde de tout compte. Ce dernier ne comportera ni d'indemnité de préavis, ni d'indemnité de licenciement. » 1- Sur le bien-fondé des demandes de nullité du licenciement et d'indemnité pour licenciement nul D'après la lettre de licenciement, l'employeur fait grief au salarié d'avoir abandonné son poste depuis le 29 août 2016. Le salarié sollicite à titre principal la nullité de son licenciement pour faute grave eu égard aux agissements de harcèlement moral dont il a été victime qui l'ont contraint à abandonné son poste. Il résulte des motifs qui précèdent que la cour n'a pas reconnu l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de M. [J]. Le salarié qui ne présente aucun autre moyen de nature à emporter la nullité de son licenciement, sera débouté de sa demande de nullité de son licenciement et de sa demande d'indemnité pour licenciement nul. Par confirmation du jugement entrepris, M. [J] sera débouté de ses demandes à ce titre. 2- Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement En application de l'article L 1235-1 du code du travail le juge a pour mission d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l'employeur devant fournir au juge les éléments permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement. Il s'ensuit que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties. La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. L'employeur soutient que le salarié n'a pas justifié de son absence, ni repris son poste de travail malgré l'envoi de deux mises en demeures et que la véritable raison de son départ réside dans l'occupation d'un nouvel emploi à compter du 1er septembre 2016. En réplique, le salarié ne conteste pas avoir abandonné son poste mais allègue que cet abandon est la conséquence des manquements de son employeur et en particulier en raison de la légèreté blâmable dont il a fait preuve en ne lui apportant pas de réponse à sa demande de rupture conventionnelle de son contrat de travail, puis de congé sans solde. En l'espèce, il ressort des éléments versés au dossier de la cour que le salarié a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail par courrier du 20 juillet 2016, en indiquant qu'elle était motivée par 'un acharnement négatif' à son égard. Par courrier du 16 août 2016, M. [J], constatant que sa demande de rupture conventionnelle ne serait examinée que lors de l'assemblée générale des copropriétaires au mois de décembre 2016, a sollicité dans cette attente un congé sans solde, en précisant qu'il ne se sentait plus en mesure de travailler et dénonçait une attitude harcelante de certains copropriétaires. En réponse, Mme [B], directrice de copropriété, a confirmé dans son courrier du 24 août 2016 que les demandes de rupture conventionnelle et de congé sans solde seraient étudiées lors de la prochaine assemblée générale des copropriétaires, expliquant qu'elle n'avait pas le pouvoir de décision sur ces sujets. Le conseil de prud'hommes a justement relevé que l'employeur avait fait preuve d'une déloyauté dans l'exécution des relations contractuelles en ne donnant aucune réponse positive ou négative aux requêtes du salarié dans un délai raisonnable. En effet, eu égard aux difficultés relationnelles palpables entre l'employeur et le salarié et les alertes répétées de ce dernier sur des agissements de harcèlement moral, peu important leur réalité, l'employeur a fait preuve d'une légèreté blâmable en demandant au salarié d'attendre plus de quatre mois pour obtenir une réponse à ses demandes de rupture conventionnelle et de congé sans solde. L'argument du syndicat des copropriétaires selon lequel il n'avait pas de pouvoir de décision sur ces sujets est inopérant dans la mesure où il ne démontre pas qu'il n'était pas possible de saisir l'assemblée générale des copropriétaires avant la tenue de leur réunion annuelle, par exemple en organisant une assemblée extraordinaire. Dans ces conditions, l'abandon de son poste par le salarié à compter du 29 août 2016, trouvant son origine dans un manquement de l'employeur à son obligation de loyauté, prive le licenciement pour faute grave de sa cause réelle et sérieuse. Dès lors, la décision entreprise sera confirmée en ce qu'elle a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné le syndicat des copropriétaires Les Heures Claires à payer à M. [J] l'indemnité conventionnelle de licenciement et une indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par conséquent, le syndicat des corpriétaires Les Heures Claires sera débouté de ses demandes de ces chefs. 3- Sur l'indemnité compensatrice de préavis Il est constant qu'en l'absence de faute grave ou de faute lourde du licenciement du salarié, l'indemnité compensatrice de préavis lui est due intégralement même si, au moment où il aurait dû effectuer son préavis, le salarié a retrouvé un emploi, la cause première de la non-exécution du préavis étant la décision de l'employeur de licencier sous le prétexte d'une faute grave inexistante. En conséquence, la cour ayant retenu l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour faute grave, le salarié est bien-fondé à réclamer une indemnité compensatrice de préavis. L'article 14 de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles dispose qu'en cas de licenciement, le personnel de catégorie B bénéficie d'un préavis d'une durée de 3 mois. Eu égard à son ancienneté de 12 ans, M. [J] a droit à une indemnité de préavis, qui doit être fixée à la somme qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant la période de préavis de 3 mois. Lorsque le salarié perçoit un salaire fixe, c'est le dernier salaire perçu par l'intéressée qui doit être retenu pour déterminer le montant de l'indemnité compensatrice de préavis, à moins que le dernier salaire perçu ne corresponde pas au salaire habituellement perçu par l'intéressée. Infirmant la décision entreprise et statuant à nouveau, il sera alloué à M. [J] une somme de 6 727, 53 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de 672, 75 euros bruts au titre des congés payés afférents. 4- Sur l'indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse Selon l'article L.1235-5 du code du travail dans sa version applicable au litige, le salarié d'une entreprise employant habituellement moins de onze salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi. M. [J] conteste dans son quantum l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse allouée par le conseil de prud'hommes. Le salarié justifie de 12 ans d'ancienneté dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés. Agé de 51 ans au moment du licenciement, il ne justifie pas de sa situation de demandeur d'emploi après la rupture du contrat de travail. Sur son préjudice, le salarié fait valoir qu'au vu du comportement déloyal de son employeur et des conditions salariales moins avantageuses dans son nouvel emploi, il est bien-fondé à réclamer une indemnité à hauteur de 72 873, 90 euros. Eu égard à son âge, à son ancienneté dans l'entreprise, au montant de sa rémunération, aux circonstances de la rupture et de sa situation postérieure au licenciement, le conseil de prud'hommes a justement alloué une somme de 12 200 euros à M. [J] au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur les autres demandes 1-Sur les dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail par le salarié Le syndicat soutient que M. [J] a fait preuve d'une exécution déloyale de son contrat de travail en occupant à compter du 1er septembre 2016, soit avant son licenciement, un autre emploi de gardien chez un autre employeur. Toutefois, la cour a retenu que l'abandon de son poste par le salarié trouvait son origine dans le manquement de l'employeur à l'exécution loyale de ses obligations contractuelles. Dès lors, aucun comportement déloyal du salarié ne résulte du fait de l'occupation d'un nouvel emploi, après avoir abandonné son poste en raison de manquement de son employeur. Par conséquent, par confirmation du jugement entrepris, le syndicat des copropriétaires Les Heures Claires sera débouté de sa demande à ce titre. 2-Sur les intérêts Les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d'indemnité de licenciement sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation. 3-Sur la remise de documents La cour ordonne au syndicat des copropriétaires Les Heures Claires de remettre à M. [J] les documents de fin de contrat rectifiés : l'attestation destinée au Pôle emploi, le certificat de travail et un bulletin de salaire conformes à la présente décision. Il n'est pas nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte. Sur les frais du procès En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, le syndicat des copropriétaires Les Heures Claires sera condamné aux entiers dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 1.500 euros. Par conséquent, le syndicat des copropriétaires Les Heures Claires sera débouté de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu'il a : Annulé l'avertissement disciplinaire notifié à M. [Y] [J] le 14 juin 2016, Débouté M. [Y] [J] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents, Statuant à nouveau des chefs infirmés, Dit l'avertissement disciplinaire notifié le 14 juin 2016 bien-fondé, Condamne le syndicat des copropriétaires Les Heures Claires à payer à M. [Y] [J] une somme de 6 727, 53 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de 672, 75 euros bruts au titre des congés payés afférents, Y ajoutant, Dit que le syndicat des copropriétaires Les Heures Claires a manqué à son obligation de prévention des risques professionnels, Condamne le syndicat des copropriétaires Les Heures Claires à payer à M. [Y] [J] une somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour la violation de l'obligation de prévention des risques professionnels, Ordonne au syndicat des copropriétaires Les Heures Claires de remettre à M. [Y] [J] un bulletin de salaire, le certificat de travail et l'attestation Pôle emploi rectifiés conformes au présent arrêt, Dit n'y avoir lieu de prononcer une astreinte, Dit que les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d'indemnité de licenciement sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation, Condamne le syndicat des copropriétaires Les Heures Claires aux dépens de première instance et d'appel, Condamne le syndicat des copropriétaires Les Heures Claires à payer à M. [J] [Y] une somme de 1.500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute le syndicat des copropriétaires Les Heures Claires de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette toute autre demande. LE GREFFIER LE PRESIDENT