Cour de cassation, 16 novembre 2016. 15-21.598

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 16 novembre 2016 Rejet non spécialement motivé Mme GUYOT, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 10996 F Pourvoi n° M 15-21.598 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Entreprise de travaux électriques, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 2], contre l'arrêt rendu le 15 mai 2015 par la cour d'appel de Fort-de-France (chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. [V] [Y], domicilié [Adresse 1], défendeur à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 18 octobre 2016, où étaient présents : Mme Guyot, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Aubert-Monpeyssen, conseiller rapporteur, M. Ricour, conseiller, M. Richard de la Tour, avocat général, Mme Becker, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Entreprise de travaux électriques ; Sur le rapport de Mme Aubert-Monpeyssen, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Entreprise de travaux électriques aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize novembre deux mille seize. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Entreprise de travaux électriques PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR confirmé en toutes ses dispositions le jugement rendu le 19 mai 2014 par la section industrie du conseil de prud'hommes de [Localité 1] qui avait jugé que le licenciement est abusif et vexatoire et en conséquence condamné la société ETE à payer à Monsieur [V] [Y] les sommes de 4328,30 euros à titre d'indemnité de préavis outre congés payés afférents, 7026,61 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement et 22 000 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive et vexatoire et d'AVOIR condamné la société ETE aux dépens et à payer une somme par application de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif. La faute lourde, dont la preuve incombe à l'employeur, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et qui a été commise dans le but de nuire à l'employeur. En application de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à des poursuites au-delà du délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. En l'espèce, l'employeur a été avisé de la réalisation du chantier litigieux par mail du 28 octobre 2010. Il soutient qu'il a fallu procéder à des investigations poussées à la suite du mail pour savoir quel salarié était concerné et qu'il a dû effectuer plusieurs déplacements en Guyane au mois de novembre 2010 pour gérer une autre société, que ce n'est qu'à son retour qu'il a pu organiser le 14 décembre 2010 une réunion qui a permis de faire peser ses soupçons sur M. [Y], soupçons confirmés lors de la réunion du 22 décembre 2010. Il ajoute que compte tenu des fêtes de fin d'année, il n'a pu mettre en oeuvre la procédure disciplinaire qu'en janvier 2011. Or, hormis le cas de poursuites pénales, le délai de deux mois est un délai impératif et les obligations professionnelles de l'employeur en Guyane ne peuvent avoir pour effet de retarder le point de départ de la prescription. En effet, il lui était loisible de désigner un des chefs de service à l'effet de diligenter une enquête interne. Les éléments sur lesquels il s'appuie pour soutenir que la prescription n'est pas acquise ont été recueillis auprès des salariés au cours de réunions qui se sont tenues à la fin du mois de décembre 2010. Or il lui était loisible d'organiser lesdites réunions dès le mois d'octobre 2010 surtout s'il estimait qu'une faute lourde ayant pour but de nuire à la société avait été commise. En conséquence, c'est à bon droit que le conseil de prud'hommes a considéré que les faits étaient prescrits. Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse » ; ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTES QU'il ressort tant des débats, des écritures, que des pièces versées aux débats que la SARL ETE a procédé au licenciement de Monsieur [Y] par lettre du 27 janvier 2011, faisant suite à un entretien préalable du 11 janvier 2011, au motif que ce dernier se serait rendu coupable de malversations en exécutant des travaux pour un tiers avec le matériel de l'entreprise et le concours de salariés de l'entreprise ; que les faits reprochés remonteraient au mois d'août 2010, que l'employeur pour se dédouaner de la violation des textes qui encadrent de manière rigoureuse le délai dans lequel il doit sanctionner en l'espèce, argue de ce que la situation n'aurait été connue par lui que tardivement et que surtout ses investigations auraient duré dans le temps ; que l'article L.1332-4 du Code du Travail dispose : Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà : - d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait, - ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; que le mail portant les faits à la connaissance de la Société est daté du 28 octobre 2010, pourtant ce n'est qu'en janvier 2011 que l'employeur mettait en oeuvre la procédure de licenciement, il est inconcevable que l'Entreprise n'ait pas dans un délai raisonnable, procédé à des vérifications diligentes permettant de clarifier cette situation, d'autant que cela n'a pas nécessité l'intervention d'experts ; que l'employeur ne démontre nullement par des éléments clairement datés, vérifiables qu'il lui ait fallu un délai au-delà de celui imposé par la loi ; que le Conseil juge que l'employeur a agi au-delà du délai imparti en cas de faits fautifs à savoir 2 mois ; que dès lors la sanction prise par l'employeur est nulle, le licenciement abusif et vexatoire ce qui ouvre droit pour le salarié, l'allocation des indemnités liées la rupture du contrat de travail ; que par ailleurs le licenciement est intervenu pour faute lourde, qu'en pareille circonstance, l'employeur doit démontrer l'intention de nuire du demandeur, ce qu'il ne fait pas ; 1) ALORS QUE le délai de l'article L.1332-4 du Code du travail ne court qu'à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité des faits et de leur imputabilité au salarié ; qu'en l'espèce, la procédure de licenciement ayant été engagée le 3 janvier 2011, l'employeur pouvait justifier la rupture du contrat de travail par tous les faits dont il n'avait pas eu une connaissance suffisante avant le 3 novembre 2010 ; que la cour d'appel a elle-même constaté que l'employeur avait été avisé de la réalisation du chantier litigieux par courriel du 28 octobre 2010 ; que l'employeur faisait valoir (conclusions page 18) que ce courriel ne permettait d'identifier aucun comportement fautif d'un salarié en général et encore moins de M. [Y] en particulier, que le 28 octobre 2010 était un jeudi, que l'entreprise était fermée du samedi 30 octobre au mardi 2 novembre inclus pour le weekend de la Toussaint, si bien qu'il était absolument impossible d'avoir une connaissance suffisante des faits pour engager une procédure disciplinaire contre M. [Y] dès le 3 novembre 2010 ; qu'en se bornant à relever que le chef d'entreprise aurait pu déléguer à un chef de service la mise en oeuvre de l'enquête interne ou organiser des réunions dès le mois d'octobre 2010, statuant ainsi par des motifs impropres à caractériser que l'employeur avait effectivement connaissance, ou même aurait pu ou dû avoir connaissance, de la réalité des faits et de leur imputabilité avant le 3 novembre 2010, de telle sorte que la prescription aurait été acquise lorsque la procédure de licenciement avait été engagée le 3 janvier 2011, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1332-4 du Code du travail ; 2) ALORS QUE tenus de motiver leur décision, les juges du fond doivent viser et analyser tous les éléments de preuve versés aux débats ; qu'en affirmant péremptoirement (par motifs adoptés) que l'employeur ne démontre nullement par des éléments clairement datés, vérifiables qu'il lui avait fallu un délai au-delà de celui imposé par la loi, sans viser ni analyser les éléments de preuve versés aux débats par l'exposante dont il ressortait que des réunions tenant compte des absences du chef d'entreprise (pièce n° 17) avaient été nécessaires en novembre et décembre 2010 (attestations pièces n° 14 à 16) pour imputer à monsieur [Y] les faits initialement peu précis (pièce n° 1), et qu'en tout état de cause, le calendrier 2010 (pièce n° 21) rendait impossible ces investigations entre le 28 octobre 2010, date de la première évocation des travaux litigieux (pièce n° 1), et le 3 novembre suivant, la procédure de licenciement ayant été engagée le 3 janvier 2011 (pièce adverse), la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3) ALORS QU'en jugeant les faits prescrits, non pas au regard de la date à laquelle l'employeur avait eu une connaissance exacte de la réalité des faits et de leur imputabilité au salarié, mais en appréciant le choix de l'employeur de mener lui-même les investigations nécessaires pour avoir une connaissance suffisante des faits au risque de la retarder, la cour d'appel qui s'est ainsi livrée à une appréciation d'un choix qui relevait de l'exercice légitime par l'employeur de son pouvoir de direction, a violé l'article L.1332-4 du Code du travail ; 4) ALORS en tout état de cause QUE l'employeur peut différer la mise en oeuvre de l'enquête nécessaire à la connaissance pleine et entière de la réalité et de l'imputabilité des faits fautifs, sauf à ce que le retard pris soit déraisonnable ou fautif ; qu'en l'espèce, l'employeur soutenait que l'imputabilité des faits litigieux étant inconnue, il avait souhaité ne confier d'enquête à aucun salarié et préféré la mener lui-même dès son retour de déplacements professionnels en Guyane ; que dès lors, en se bornant à relever que les contraintes professionnelles de l'employeur ne l'empêchaient pas de déléguer une enquête à un chef de service, de sorte qu'elles ne pouvaient avoir pour effet de reporter le point de départ de la prescription, sans à aucun moment constater que l'employeur aurait pris un temps plus long que ne lui imposaient ses contraintes professionnelles pour enquêter lui-même ou que ce retard révélait une faute de sa part, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du Code du travail ; SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR confirmé en toutes ses dispositions le jugement rendu le 19 mai 2014 par la section industrie du conseil de prud'hommes de [Localité 1] qui avait jugé que le licenciement est abusif et vexatoire et en conséquence condamné la société ETE à payer à Monsieur [V] [Y] la somme de 22 000 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive et vexatoire et d'AVOIR condamné la société ETE aux dépens et à payer une somme par application de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « Compte tenu des circonstances de la rupture, de l'âge du salarié, de son ancienneté (plus de 13 ans) des difficultés à retrouver un emploi dans un secteur d'activité aussi restreint, la cour est en mesure d'évaluer le préjudice à la somme de 22 000 € comme l'ont justement fait les premiers Juges » ; ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTES QUE l'employeur ne démontre nullement par des éléments clairement datés, vérifiables qu'il lui ait fallu un délai au-delà de celui imposé par la loi ; que le Conseil juge que l'employeur a agi au-delà du délai imparti en cas de faits fautifs à savoir 2 mois ; que dès lors la sanction prise par l'employeur est nulle, le licenciement abusif et vexatoire ce qui ouvre droit pour le salarié, l'allocation des indemnités liées la rupture du contrat de travail ; que par ailleurs le licenciement est intervenu pour faute lourde, qu'en pareille circonstance, l'employeur doit démontrer l'intention de nuire du demandeur, ce qu'il ne fait pas ; (…) qu'il sera alloué à Monsieur [Y] en sus des indemnités, des dommages-intérêts sanctionnant le caractère abusif et vexatoire du licenciement, soit 22 000 euros ; ALORS QU'en affirmant péremptoirement que le licenciement était vexatoire, et en fixant le montant des dommages et intérêts au regard des circonstances de la rupture et du caractère prétendument vexatoire du licenciement, sans caractériser l'existence des circonstances vexatoires ayant accompagné le licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du Code civil.